1樓：天然槑
一、確定薪酬策略
企業的薪酬競爭策略有三租啟種選擇：領先策略、平均策略和跟隨策略。
如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以採用領先策略，使自己公司的薪酬水平高於市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以採取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低於市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。
中間的做法是採取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。
企業確定薪酬策略後，必須向員工講明公司的薪酬理念。
乙個企業設尺模計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地宣講，使大家形成共識，隨後的各種政策和制度才會易於為大家所接受。
二、薪酬調查
薪酬調查的目的：
1、作為調整薪酬水平的依據；
2、完善薪酬結構；
3、估計競爭對手的勞動力成本；
4、瞭解其它行業薪酬管理實踐的最新發展和變化趨勢。
薪酬調查的內容：
1、選擇調查的職位與層次；
2、確定調查物件的區域與行業；
3、必須蒐集的薪酬資訊：
a、基本薪酬；
b、績效獎金和其它現金獎勵；
c、長期激勵計劃；
d、補充福利計劃；
e、薪酬政策等方面的其它資訊。
薪酬調查的方式：委託調查與自主調查。
自主調查的方式：
1、企業負責人之間的資訊交換；
2、人力資源部門負責人之間的資訊交換；
3、招聘面試時的資訊收集；
4、從**上搜集；
5、向專業公司購買。
三、職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎工作。通常以《崗位工作標準》或《職務說明書》來體現。
進行薪酬設計必須明瞭各職位的分類、分等及相互關係。首先確定各職類，再進行分等。如管理類崗位，可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
職位分析是人力資源管理的基礎，通過對《崗位工作標準》或《職務說明書》的分析將公司所有職位進行分類、分級及相弊困如互的關係。
首先確定各職類，通常會劃分為三大基本類別，經營管理類、專業技術類、業務銷售類，也可跟根據公司的業務特性增加不同的類別。再對各職類進行分級，如經營管理類職類，又可分高層管理、中層管理、基層管理等等。
構建薪酬體系的原則有哪些
2樓：三人行有你有我有他
構建薪酬體系的七大原則。
1、系統性。
2、相關性（薪酬體系與薪酬管理和人力資源管理相關工作關聯）3、公平性。
a、外部公平（同行業同地區同規模的企業同職位薪酬相當）b、內部公平（不同的職位薪酬和其貢獻成正比）4、競爭性（企業核心人才薪酬水平不低於市平）5、激勵性（按勞分配、多勞多得）
6、經濟性（企業的支付能力、員工績效）
7、合法性（最低工資標準、五險一金、個稅、代繳代扣，按時足額髮放等）
3樓：合易人力資源管理諮詢****
1、薪酬的內部公平原則；
2、薪酬外部精準性原則；
3、薪酬使用效率最大化原則；
4、薪酬的激勵性原則；
5、薪酬的合法性原則；
6、薪酬的經濟性原則。
4樓：薄荷涥
薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對企業來說一般是通用型，滿足當地最低工資水準，體現薪水的剛性；而職位薪則根據不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估。
乙個企業的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。
薪酬戰略和薪酬體系有什麼區別
薪酬戰略是企業根據近期經濟環境和企業發展目標和員工遠景相結合版而做出的，企業薪酬的目標 權目標或許有些不準確，大致就是願景 薪酬體系是企業自身一套薪酬標準，就是什麼樣的崗位，規定什麼標準的工資。乙個類似目標的東西，乙個是具體執行手段。其實就和戰略 和 戰術 二者的區別是一致的。乙個是方向 乙個是如何...
職位薪酬體系的特點和應用條件是什麼這是人力資源的問答題
職位薪酬體系特點 1有效傳導組織戰略2有助於保持薪酬分配的內部公平性3便於組版織實施有效的成本控制和權集權管理 條件 1存在較多的職位等級 2 具備按照個人能力安排職位或工作崗位的機制3 職位內容明確化 標準化 規範化 4 職位內容基本穩定5 企業具有足夠高的薪酬水平 優秀的企業職位薪酬的特點 一 ...
平安建設的六大體系是什麼，平安建設包含哪些
通過紮實有效的工作，實現 政治安定 社會穩定 經濟執行安全 文化活動健康 法制健全 群眾滿意 的總體目標。平安建設作為新形勢下加強社會治安綜合治理工作的新舉措，是構建社會主義和諧社會 促進經濟社會協調發展的保障工程，是維護廣大人民群眾根本利益 為人民群眾所期盼的民心工程，是提高黨的執政能力 鞏固黨的...