1樓：老錢老頭兒
人力資源部自己部門啊。
績效考核本來就不是單純人力資源部的工作，考核物件是各部門員工，考核主體應該是各部門主管、經理、總監。人力資源部應該起到組織、輔導、監督的職能。不要所有考核都歸人力資源部來做，因為員工日常工作表現和工作產出，最有發言權的是他們所在部門的經理。
設定工作目標也應該是自己部門的經理來和他們一起完成，而非人力資源部。
2樓：匿名使用者
績效考核一般遵循兩級管理原則，即直線管理者直接考核並經再上一級管理者審核，面談時兩級管理者加員工本人一起溝通。這個原則適用公司所有部門，當然也包括人力資源部的人員。如果是人力資源部的負責人（經理或總監）則由這個負責人的上級匯報物件來考核，如分管副總經理考核，總經理複核。
有些部門是總經理直接考核。
3樓：威廉
人力資源部門的考核同樣是由人力資源人員考核。考核的公平合理主要是依據我們考核量表指標。
在考核中注意量化指標和素質指標的權重。公司的發展階段不一樣，對員工的考核方向和側重點也不一樣。
4樓：奧林丹
人力資源部應該起到組織、輔導、監督的職能。不要所有考核都歸人力資源部來做，因為員工日常工作表現和工作產出，最有發言權的是他們所在部門的經理。設定工作目標也應該是自己部門的經理來和他們一起完成，而非人力資源部。
5樓：笑笑來著
員工由部門負責人考核；部門負責人由主管副總考核。
6樓：
同意樓上回答。人力資源部門是考核的組織者，而非執行者。考核是直接上級對下屬的考核，如非這樣，考核將流於形式。
7樓：姬丹丹劉
自身考核，由財務審核。
對於企業而言，其職能部門的績效考評，特別是人力資源部門自身的績效考評，應該由誰來進行完成呢？
8樓：企業內訓師
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計畫物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何乙個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為乙個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
9樓：貓妖艾小帥
還是由人力資源部門領導打分考核的。不會假手給其他部門的。
人力資源部經理自身的績效考核
10樓：匿名使用者
能有效提高團隊的凝聚力，應屬於企業的伯樂，會建議老闆將合適的人安排到合適的位置上，從而在更大程度上發揮人才的能力和潛力，發揮乙個人更大的主觀能動性，證明自身的實力，體現人才的自身價值，為企業為社會做出更大的貢獻，同時也證明了人力資源部經理的價值和眼光，為企業更好的服務。
11樓：葉中華講合夥人
可以q我 274157258
12樓：匿名使用者
由審計和稽查 查核的
人力資源管理部門自己的績效考核與薪酬管理由誰進行管理？或者說有什麼好的制度能處理這個問題？
13樓：匿名使用者
我來談談跨國大公司是如何進行績效考核和薪酬管理的。對於問題的解答結合在介紹的過程中。
績效主要分為兩類：部門績效和個人績效。
1、部門績效和幹部薪酬：
一般由總經理辦公室牽頭，組織財務部門、採購部門、財務部門、計畫物流部門、生產部門、開發部門、營銷部門、人力資源部等成立工作組，根據公司目標分解落實到各部門。部門績效指標的負責人是各部門經理。工作組週期性的跟蹤目標實現情況，並進行打分考核，並將考核結果報執行管理委員會（總經理、副總經理）和幹部管理部門。
幹部管理部門根據績效考核結果和其他指標（員工評價和領導評價），實施對部門領導的考核，考核結果形成幹部的薪酬。
部門績效的整個管理過程也稱為目標管理（mbo）。
部門績效的管理過程與人力資源部沒有核心關係，而牽頭負責的總經理辦公室一般屬於助理部門或參謀部門，不直接承擔核心目標，而且他僅是牽頭，由工作組集體決策的。另外，每個考核結果需要資料憑證，所以任何乙個部門不能左右考核結果。
1、個人績效和員工薪資
各部門根據部門績效目標，融入部門內部的日常工作，並根據每個下屬部門和員工的實際情況，分解目標，最終落實到員工和基層部門負責人。
各部門負責人或者下屬部門負責人作為員工的第一人力資源經理，直接對員工實施績效管理，包括績效輔導、評價溝通和打分。
個人績效目標的分解落實過程以及部門內部的考核過程與人力資源部門沒有關係。當然人力資源部門作為乙個職能部門，也要進行自己部門的目標的分解和內部個人績效管理的。
人力資源部門作為公司的個人績效管理部門，在個人績效的這個過程中，其職責僅僅是：
a、組織培訓，讓每個領導懂得績效管理的知識和操作技能；
b、搭建考核規則，以及考核結果與個人薪資的掛鉤的薪資規則；
這個規則要報主管人力資源的副總批准，必要時還需徵求工會意見，所以不是人力資源部門獨斷的。
c、將公司每個人的考核結果輸入系統（在大公司，由各部門直接將考核結果輸入系統的）；
d、將最終個人薪資資料交財務部門，也有可能財務部門直接使用hr系統的。
如果每個公司都按上述的績效考核和薪酬管理規則辦事，根本就不必擔心人力資源本部門的績效管理問題。
倒是各部門內部的考核公平性需要很好的考核規則來控制和約束的。
14樓：匿名使用者
現實中是五花八門的，難以說清楚。大部分單位績效考核是走過場的形式主義而已，即便真的去做，世界五百強的公司對自己的績效考核都很頭疼。
原則上，人力資源部是負責牽頭來搞績效考核的，不是只由這個部門來全權負責的，對待自己的考核也是如此。比較科學且誤差較小的是360度評價，也就是上司、下屬、同級、客戶等一起來對其進行績效考核。
如果是自己考核自己的話，那就是既當運動員又當裁判員，是要不得的。
關於績效工資的計算應該由財務部還是人力資源部做/
15樓：納圠
一般來說，都是由人力資源部來做的。因為，員工考核的標準和功效掛鉤的計算公式，皆出自人力資源部，員工的績效考核結果和評價亦由人力資源部做出。那麼，績效工資的《發放明細表》和《審批表》的編制和填寫自然是由人力資源部來做，計算也就理所當然的包含在內了。
如此一來，員工若有疑問，可以直接向人力資源部提出，人力資源部有責任向員工作出權威性解釋。相形之下，財務部則難以做到。何況，財務部不具有員工考核的第一手證據，對計算的依據也說不出個所以然來（也不懂有關「公式」的來龍去脈）。
財務部只是把績效工資作為人工成本的一部分，來進行核算而已。
如何考核人力資源管理部門的績效
16樓：光吉玉
人力資源部門的主要績效應從人力資源部門員工的素質和內部員工滿意度兩方面來考核。人力資源部門員工的素質是人力資源部門勝任人力資源工作的基本條件，內部員工的滿意是人力資源部門績效實現的途徑，內部員工滿意最終推動企業戰略績效任務的完成。
1、人力資源部門員工的素質
（1） 職業化技能。職業化素質包括職業化技能、職業化態度、職業化道德和職業化行為規範四個維度。職業化技能從技能角度考核員工有沒有能力來擔當工作任務，可從專業知識、溝通協調能力、自我學習能力、影響別人的能力和幫助別人成長的能力等這幾個方面來考核。
其中專業知識包括人力資源戰略、組織結構設計、工作分析、招聘和培訓體系的建立與管理和績效管理、薪酬體系的設計、勞動關係等，相關領域的知識包括統計學、組織行為學、心理學、經濟學、法律、財務管理和計算機基礎等知識。
（2） 職業化態度。職業化態度就是需要員工用心把事情做好，有良好的態度和心態，用心做好每件事，做到敬業、負責和主動。
（3）職業化道德。職業化道德是在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷，它告訴人們什麼是正確的、什麼是不正確的；可以從忠誠、保密、尊重和提供準確資訊等幾方面來考核。
（4）職業化行為。職業化行為規範主要體現在職業形象上注意衣著整潔、大方、得體，舉止成熟、穩重，待人處事周全，不喜形於色，可以從衣著、言行舉止等方面來考核。
2、內部員工滿意度
客戶滿意度分為外部客戶滿意度和內部員工滿意度。由於外部客戶滿意度的資料難以取得，在本文中只考慮內部員工滿意度。內部員工滿意度衡量的是內部員工對人力資源服務和產品是否滿意的問題。
人力資源管理就是人力資源部門要站在員工需求角度，通過提供令員工滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵、開發企業所需要的人才，增強員工對企業的認同感、使命感、忠誠感和獻身精神，從而提高效率和增加企業效益。
內部員工滿意度測量可從主觀和客觀兩個角度來獲得。
從主觀上看，可通過問卷調查和對員工的面訪等方法獲取，其具體調查或面談內容參見表2.從客觀上看，可以包括如下六個指標：勞動爭議的數量/頻率；年度的人力資源流動率；新員工到崗時間，藉以反映人力資源部招聘的時效性； 試用期留住率，藉以反映招聘的質量；員工投訴解決率；員工建議回應率。
人力資源部應設崗位
根據所從事的行業以及現行的人力資源部發展情況，在一般的小公司其實就是乙個人力資源部長 人力資源經理 人力資源幹事 助理 就差不多了 但是在大的公司以及發展相對成熟的公司則會有相對完善的設定 人力資源部部長 人力資源部副部長 部長助理 招聘經理 招聘助理 培訓經理 培訓助理 幹部管理經理 助理 薪酬經...
我們人力資源部想在每次開會的時候弄個會議口號，什麼口號比較好呢？我們主要是服務一線部門的
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如何對人力資源部門的人員進行考核？求大神指教
一 如果是公司考核部門，可以考慮以下指標，設以不同權重，對照評分標準按指標達成率給予相應分數 1 人員需求滿足率 對外招聘計畫完成率 對內內部選拔到崗率 2 關鍵崗位儲備率 關鍵業務崗位和管理崗位的儲備情況 3 人工成本控制率 對照預算，工資 獎金 福利補貼等人工成本不能超標 4 員工離職控制率 離...