1樓：綠水青山
安排工作、推動工作、檢查工作、考核工作、實施獎懲，形成全過程「pdca」閉環管理，這是管理者的基本功。高層管理和中低層管理的藝術是絕對不一樣的。高層管理，看風格看魅力看境界。
中低層管理，靠方法靠利益靠策略。重點把握三點：
一、防止漏斗效應，不求全面，只抓重點。
職場實踐證明，傳達任務（溝通交流），由於員工資訊不對稱、領域能力不同和認識水平侷限，普遍存在「漏斗效應」。比如，你有一項三天九個環節的工作任務，你第一天全盤安排給員工，甚至嘮嘮叨叨囑咐各種旁枝細節。其實，員工聽的過程中就在流失資訊，聽的過程中流失80%，聽完了只剩60%，執行過程又漏掉20%，第三天的時候只剩下20%了。
如果你是中層管理者，你下面還有1到2個管理層級，到達一線員工耳朵裡的，第一天就剩下了20%，而且鬼知道他們掌握的這20%是不是關鍵的動作。有時候，管理者去檢查工作時，經常發火，怎麼執行起來不是我想要的結果。下屬也很委屈，明明我是按照你說的照做了啊。
你更生氣了，我強調a，你怎麼在不重要的b上下功夫？
管理者生氣，下屬賭氣，這樣的結果，首先要反思你的管理方法是不是有問題。所以，安排任務的時候，要牢記這個漏洞效應。假設：
這項任務有三天九個環節。第一天，你把需要員工做好的三個環節交待清楚就可以了，不要雜七雜八講太多，員工不會站在你的高度思考問題，可能誤把不重要的細節當作關鍵環節來做。第二天你再安排三個環節，第三天你還是安排三個環節，最後保證這個九個環節落實到位就可以了。
二、重點環節，強調三遍，傳達準確。
作為領導，安排任務時，最擔心什麼？最擔心下屬是不是能準確把握你的意圖和辦事要點。有的領導開會安排任務，噼里啪啦講一大堆，然後打雞血，讓員工立即行動起來。
其實，你能確定下屬們準確把握這項任務的核心要點了嗎？往往事與願違，辦事過程中，經常讓你惱火。
遇到這種情況，你總是罵下屬豬腦子，其實，為什麼不事前預防呢？重要的環節，交給重要的人去做。要把那個重要的人叫到辦公室來確認關鍵點。
當然，在方式方法上，你這三遍問話，一定要講究策略，目的是反覆確認這項任務，是不是全方位和無死角被下屬掌握。
第一遍，你問：我剛才強調的這項任務，你認為有幾個關鍵點？他會講幾個關鍵點。
第二遍，你問：你認為這幾個關鍵點是不是全面了？他會補充完善。
第三遍，你問：假如你是我，你怎麼安排這項任務？他會談談他的建議。
然後，你說，就照剛才咱們商量的辦法去做吧。你還擔心下屬在執行關鍵任務時會掉鍊子嗎？
三、 最高明策略，運用「封裝」法，駕馭複雜團隊。
在職場實踐中，你剛當上團隊的領導者，可能面臨的是下屬們的不服氣，尤其是那種有一些大牛的團隊，經常會有人挑戰你的權威，甚至隨時隨地想取代你。駕馭這樣的複雜團隊，安排任務是一門複雜技術，既要把任務保質保量完成，又要控制好團隊鞏固自己地位。高明的領導者，經常運用麥肯錫「金字塔」工作法，來分層分塊分解任務，你永遠坐在金字塔的塔尖。
你的管理幅度並不大，層級並不多，可以演變「金字塔」工作法為「封裝法」，扁平化、高效地安排任務，控制團隊。高明的領導者，要善於把乙個整體任務，合理地拆分成幾個不相容的板塊。比如，你把乙個專案研究，分解成四個獨立的任務板塊，四個任務板塊，相對獨立，不需要大量交叉。
你安排給四個小組去獨立完成，你分別指導和控制四個板塊進度。
你就像乙個拼裝高手，把四個獨立板塊的結果拿過來，封裝成為最後的專案成果。這四個板塊，即使有大牛想取代你，但資訊掌握並不完整。封裝技術掌握在你的手裡，高明在於你佔據了金字塔的頂部、掌握了資訊優勢、保持了神秘感。
這項任務完成的主要功績取決於你的封裝技術，四個板塊各佔四分之一功勞。久而久之，你牢牢控制了團隊的主導權。
2樓：匿名使用者
管理是一門很複雜的學問 - 管理是一門很複雜的學問,要管理好乙個廠也是一件很難的事情,像你這樣工人都是粘親帶故的,這樣的工廠有不少,出現你說 的這種...
怎麼做好團隊管理?團隊管理有哪些方法?
如何提高團隊管理能力
3樓：科學普及交流
管理乙個團隊，最重要的是去授權，第二步是監督執行，第三步建立自己的管理權威。
工作團隊是由致力於共同的宗旨和績效目標、承擔一定職責。技能互補的異質成員所組成的群體。群體中的成員是具有多種技能的「多面手」，並享有高度的自主權和決策柔性。
在這種多功能型的工作團隊中，人性假設和人的基本需求發生了根本性變化，這就需要對組織中人的因素進行再思考。
一、 工作團隊管理對傳統管理理念的挑戰
一般觀點認為，傳統的層級組織中，各部門在經營過程中，爭奪經營資源和權力，對知識、技能與資訊封鎖，不願與其他部門積極配合。毫無疑問，這種部門割據式的管理造成了人為的封閉，使得智力資源因得不到共事而大量浪費，無法適應資訊社會瞬息變幻的外部環境。
與傳統管理相比，工作團隊所面對的因素發生了重大的變化，突出表現為：（1） 管理上的變化，表現為行政權力的淡化，人員之間關係的平等化和協作的自動化；（2）工作方式與人員素質要求的變化，員工被授權執行一套工作範圍更廣泛的任務，然而很少有人來監管員工的日常工作行為。這就要求員工應當是自勉、自律和自覺的，木僅僅是精通某一方面技能的專才，而且應該是熟悉多層次知識的通才，並能夠實現相互溝通；（3）培訓重心的變化，培訓的重心從被動培訓轉向主動學習，也就是說，僅僅培訓員工如何做好工作已不再重要。
相反，新的通才型員工需要不斷接受新的資訊和新的工作方式，員工學習的重點在於洞察和理解問題的分析、解決思路，並能夠知道工作如何做和為什麼這樣做。
二、 工作團隊管理中有關「人」的問題
人們在重視工作團隊正面效果的同時，卻忽視了工作團隊管理中，必要條件的缺位和觀念的變化可能導致的矛盾和問題。正如羅布·戈菲和加雷斯·瓊斯在「什麼使現代企業團結一致？」中指出的那樣，「在網路型組織中，網路型文化並非以缺乏等級制度為特徵，而是以有很多避開等級制度的辦法為特徵。
」「網路型組織產生兩種關鍵的能力：收集和有選擇地傳播軟資訊的能力；在公司獲得支持者的能力。」但是，「它們的團結一致程度低，意味著管理人員在行使職能或使公司協作工作時往往會遇到麻煩。
同事之間要對重點問題達成一致變得很困難。」工作團隊出現「高度的和睦交往，低度的團結一致」的現象。因此，其中的許多問題和癥結應該引起足夠的重視和認識。
問題一：如何改變員工的工作習慣？在傳統管理中，考核標準非常明確，人們習慣於專注自身「份內」的工作，工作進度已經被安排妥當，遇到疑難問題，完成自行安排的工作，更重要的是要擁有高度的溝通技巧，與相關人員進行廣泛的交流與合作。
但現實的情況是，適合於實行工作團隊管理的組織是高技術性和知識密集型組織。而傳統教育中，科技人員善於溝通者為數不多，他們更願意按自己的工作方式去完成「份內」的工作。這種情況如何改變？
一種可能的方法，就是通過非正式群體方式，營造一種寬鬆的環境，來縮短人員之間的距離，從而解決這個問題。但是，非正式群體更多強調的是情感滿足問題，而解決工作關係方面還尚存在疑問。
問題二：為什麼人們願意進行資訊和知識的共享？工作團隊管理的前提基礎是，人們願意讓自己所擁有的資訊和知識實現共享，互相學習。
但關鍵問題是，什麼動機使他們願意這麼做呢？有的觀點從經濟人假設出發，強調讓所有員工理解，只有實現知識和資訊的共享，才有利於整體利益的最大化，從而個人才能獲得利益的依靠。否則，只會將出現「全輸」的結果，誰也無法得到優厚的收入。
還有的觀點認為，隨著生產力的提高，高素質人群的需要層次已經達到自我實現需要，人性假設已經發生變化，在單個人員無法完成複雜任務紛情況下，為了共同目標的實現，人們願意這麼做。值得注意的是，知識和資訊曾經一直是作為一種權力的資本，只有對知識和資訊保密，才能維持個人的權力和威望。天生就具有競爭性的員工則認為，擁有比別人多的知識與技能就可以獲取更高的職位和更多的收入，將知識和技能與別人共事則意味著將自己的職位置於風險之中。
因而無論管理者還是員工對知識與資訊保密近乎一種不自覺的行為。面對這種矛盾，如何認定人們的合作動機，要採取什麼樣的手段加以改變？
問題三：如何解決團隊中的「搭便車」行為？在工作團隊管理中，「賦權」意味著傳統的權力基礎發生根本性的轉移，將權力下放到個人手中。
但是，大量資料表明，團隊中人員間的合作經常被部分成員的機會主義行為所破壞，即所謂的「搭便車」行為。同時，團隊合作意味著整體的行動，考核形式必然是以團體工作結果為物件的團體考核。但是，如果遇到團隊中存在不稱職的人員，又會出現什麼樣的後果？
「搭便車」問題無疑是團隊管理中的又一難題。
問題四：如何解決團隊的穩定性要求與創新性要求的矛盾？工作團隊管理的出發點在於創新。
然而，合作默契是長期協作的結果。為了能夠形成緊密的合作關係，團隊組合要求具有相當的穩定性。但是，穩定性與創新性往往又是一對矛盾。
那麼，團隊管理中又如何把握兩者的「度」呢？
三、 工作團隊管理中入力資源管理工作的設計
首先，為適應高素質員工的管理，人力資源部門本身需要擁有高素質的多技能型的工作人員，方可與其他團隊進行有效的溝通；其次，為適應人員替代性的要求，對不合格人員要能及時給予鑑別和替換，人力資源部門要能夠提供快捷及時的服務支援，與團隊形成和諧的節拍；再就是，「以人為本」的管理思想要充分得到體現，在每個管理環節中，充分尊重員工的自我選擇，將員工追求個人事業的活動，納入到人力資源管理的全過程。
1．人力資源管理工作的整體把握。工作團隊管理需要良好的管理基礎。不具備條件的企業，實行團隊管理只會導致管理的紊亂和工作的低效率。
因此，在確定具備相應的資訊科技條件後，人力資源部門需要全面分析企業人員的素質狀況，確定人員素質方面是否具備實施的條件。同時，進一步明確是否實施全面性的團隊管理，還是採取區域性實行，並將團隊的高要求和高回報作為激勵的一種手段。
2、人員招聘。招聘除了對個人教育培訓的背景和技術能力的嚴格要求外，更要注重團隊個性的優化組合效果。尤其是，在權力淡化後，要選擇出乙個具備足夠影響力的領導者，顯得比以往任何時候都重要。
同時，為減少和避免「搭便車」行為的出現，錄用人員必須持有相同的信念和價值觀。另外，對不合格人員要設立靈敏的檢測和淘汰機制，並為此準備充足的合格人員「蓄水池」，以保證人員的可獲得性。
3、人員激勵。（1）物質方面，除了高水平生活條件保證外，還可通過**期權等方式，增強員工的歸屬感；（2）工作設計方面，認識到團隊成員的激勵動力主要來自於工作本身，應採用合理的工作方式，使員工體會到工作的意義和價值。（3）容許失敗的激勵，團隊管理的另一特點是鼓勵創新，而創新和失敗是相伴隨的。
因此，必須設計合理的容錯規則，規定可允許人員創新失誤的資金支援範圍。
4、人員培訓。在工作團隊管理中，人員對新知識和資訊的接受至關重要。這樣，培訓已經不是傳統意義上集中時段的訓練，而應該是全方位、隨時性的學習。
要讓員工感覺到學習的緊迫性，並把每個學習機會轉變成交流和合作的機會。為此，必須制定周密的培訓計畫，來實現培訓思路的根本轉變。
5、團隊文化建設。團隊文化建設可以貫穿到管理的各個環節。比如，在績效考核和薪酬管理方面，充分體現團隊的特點，以集體的成果來決定創造的價值；把團隊價值觀貫穿於培訓的始終；在寬鬆的環境中，樹立團隊的榜樣等。
總之，要持之以恆地把工作團隊管理必需的理念滲透到每個團隊成員的行為。
芝麻餡青團的做法，花生芝麻餡青團怎麼做好
食材艾葉250g 糯公尺面600g 粘公尺麵200g 油適量芝麻花生餡適量 小蘇打少許 葡萄乾適量 巧克力適量步驟1 準備所有的材料，艾葉洗淨，芝麻粉是原來打好的，花生剛用微波爐烤的，2花生用蒜臼子搗碎，和黑芝麻粉 白糖和勻，餡弄好了，3艾葉放少許小蘇打淖水，然後撈涼水裡以防變色，4艾葉攥幹水分，放...
鹹蛋黃肉鬆青團的做法步驟圖，怎麼做好吃
用料鹹蛋黃肉鬆餡料 鹹蛋黃 8個 肉鬆 180g 砂糖 2大勺 食用油 適量 青團皮糯公尺粉 300g 糖粉 30g 抹茶粉 10g 水 250g 杏花樓鹹蛋黃肉鬆青團的做法 先做裡面的餡料。把買回來的鹹鴨蛋蒸熟，剖開取出蛋黃部分，如果直接買的鹹蛋黃也先蒸熟，然後把蛋黃碾碎待用。蛋黃不用碾得過碎，稍...
大龍蝦的做法怎麼做好吃如何做怎麼做好吃
材料大龍蝦1只 1500克 罐裝什錦水果粒250克，熟芝麻10克，雞蛋1個，澱粉75克。調料鹽 味精各5克，紹酒15克，卡夫奇妙醬750克，煉乳100克，蜂蜜 青豆 檸檬片各50克，白醋25克，色拉油1500克，黃瓜片75克。做法1 將雞蛋和澱粉一起攪拌成全蛋糊。2 龍蝦宰殺取肉，洗滌整理乾淨，頭 ...