1樓：績效薪酬諮詢
確定員工在寬頻薪酬體系中的等級，需要考慮以下幾個因素：
1. 崗位要求：不同崗位的要求不同，需要具備不同的技能和能力，因此需要根據崗位要求來確定員工所處的等級。
2. 工作經驗：員工的工作經驗也是確定其等級的重要因素，通常來說友仿橡，工作經驗較豐富的員工可以被分配到較高的等級。
3. 教育背景：員工的教育背景也是乙個重要因素，擁有較高學歷或專業技能的員工可以被分配到較高的等級。
4. 工作表現：員工的工作表現是確定其等級的最重要因素之一，優秀大消的工作表現可以使員工被分配到較高的等級。
5. 行業水平：需要考慮員工所處的行業水平，確保其薪酬水平好旁與行業平均水平相符。
在確定員工所處的等級時，需要進行綜合評估，綜合考慮以上因素，從而確定員工的薪酬水平和屬於的等級。在實際操作中，企業可以根據實際情況和員工需求，靈活地調整寬頻薪酬體系，從而滿足員工的薪酬需求，促進企業的發展。
2樓：危君昊
寬頻薪酬如毀是指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而毀閉變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。寬頻型薪酬結構作為一種與企業組織扁平化、流程再造、團隊導向、能力導向等新的管理戰略相配合的新型薪酬結構設計方式應運而生。寬頻薪酬最大渣餘備的特點是壓縮級別，將原來十幾甚至。
二。十、三十個級別壓縮成幾個級別，並將每個級別對應的薪酬範圍拉大，從而形成乙個新的薪酬管理系統及操作流程，以便適應當時新的競爭環境和業務發展需要。
寬頻薪酬怎麼確定幾級幾檔
3樓：
摘要。在為國內企業設計寬頻薪酬時，需要對其進行了必要的調整。比如說頻寬縮小，在國外的寬頻薪酬中，頻寬往往達到100%以上，甚至到200%-300%，但是對於國內企業來說，頻寬隨著等級的增加逐漸加大，一般情況最大到60%-70%，同時級差較小，最大也不過為50%左右。
一般寬頻薪酬檔位確定有三種選擇。
一是所有序列建立統一的定薪定檔模型。
通常選擇工齡、司齡、職稱、學歷、上年度業績作為定薪定檔的考慮因素，每個因素根據每個企業的情況設定權重和得分，算出每個任職者的得分，確定檔位。此種方法的優點在於能夠體現個人的經歷、學歷和工作業績，對每個人較為公平，容易說服企業各層級員工。缺點是權重是對於定檔後的薪酬水平和任職者現有薪酬水平差距較大，方案調整比較麻煩。
二是所有序列採取「就近靠檔，就高不就低」的原則。
此種方法在企業裡面容易讓員工接受，特別是國有企業的基層員工，在聽說工資改革時，要麼懼怕要。
寬頻薪酬怎麼確定幾級幾檔。
在為國內企業設計寬頻薪酬時，需要對其進行了必要的調整。比如說頻寬縮小，在國外的寬頻薪酬中，頻寬往往達到100%以上，甚至到200%-300%，但是對於國內企業來說，頻寬隨著等級的增加逐漸加大，一般情況最大到60%-70%，同時級差較小，最大也不過為50%左右。一般寬頻薪酬檔位確定有三種選擇。
一是所有序列建立統一的定薪定檔模型。通常選擇工齡、司齡、職稱、學歷、上年度業績作為定薪定檔的考慮因素，每個因素根據每個企業的情況設定權重和得分，算出每個任職者的得分，確定檔位。此種方法的優點在於能夠體現個人的經歷、學歷和工作業績，對每個人較為公平，容易說服企業各層級員工。
缺點是權重是對於定檔後的薪酬水平和任職者現有薪酬水平差距較大，方案調整比較麻煩。二是所有序列採取「就近靠檔，就高不就低」的原則。此種方法在企業裡面容易讓員工接受，特別是國有企業的基層員工，在聽說工資改革時，要麼懼怕要。
被降薪，要麼期望過高。對於專案的實施帶來很大的阻力。同時，也容易控制整個設計方案的成本增幅，達到企業高層提出的漲薪幅度。
缺點是通過職位評估體現出了「為職位付薪」的理念，但對於「為個人付薪、為能力付薪」沒有完全體現，弱化了薪酬對核心骨幹人才的激勵作用。三是結合前面兩類選擇，根據不同的序列設計不同的定薪定檔模型，體現不同序列的差異性。
如何確定薪酬頻寬
4樓：太和顧問
一般薪酬頻寬的確定有三要素：中點値，級差和頻寬。
一、定中點值。
設計寬頻薪酬體系。
專業機構釋出的薪酬調研報告。
確定企業內關鍵崗位的中點值，在參考薪酬調研報告中，要注意該報告的可信度，以及簡頌悔資料收集的口徑與企業所在的區域和行業是否一致，對標的崗位與內部相應的崗位是否一致；
競爭對手，崗位上人攔正才**企業的付薪水平：競爭對手和人才**企業的薪酬水平是制定付薪策略最直觀的參照標準，在人才招聘過程中可以直觀的獲取相關資料，但是一般來說很難獲取到這些企業完整的薪酬體系資料，得到的只是某些崗位的個別資料，而且很難掌握競爭對手薪酬策略的變化；
以往對該崗位的付薪水平和人工成本。
一味追求領先，跟隨外部的薪酬水平，可導櫻碰致企業內部的薪酬公平性欠缺，引起薪酬激勵問題，企業內部崗位的薪酬的中位值，與市場資料比較後，如果符合定薪策略，可以直接採用。
二、定級差。
在實際薪酬體系設計過程中，並不能直接確定每個薪級。
的中點值，只能通過幾個核心的薪級確定所有薪級的中點值，這就需要「級差」的概念。
較高階別的中點値=較低階別中點値x（1+級差）
三、定級幅度（頻寬）
頻寬=（最大值-最小值）/最小值。
頻寬確定的原則如下：
基本能夠覆蓋現有人員；
能夠保障多數崗位未來2-3年的薪酬增長空間，體系設計初期，現有人員應該大部分在寬頻的下半區，也就是最小值與中位值之間；
隨著薪級的增大，頻寬幅度變大。
最後，設計的體系無法覆蓋所有人員該怎麼辦？
個別員工無法在新體系中定薪是正常的，員工原來定薪的公平性出現問題才需要對薪酬體系進行完善和優化，倘若有20%以上員工無法在新體系中定薪，需要驗證體系設計的合理性。
超出體系的員工薪酬分佈在體系上、下限附近，可能由於寬頻稍窄，可以適當放寬；
超出體系的員工薪酬離體系上下限較遠，不建議將寬頻過度放寬，建議綜合評估員工的薪酬和職級，如果遠低於寬頻，制定小幅快速的增長機制，但需要評估相關成本。
寬頻薪酬怎麼確定幾級幾檔
5樓：績效薪酬諮詢
寬頻薪酬是一種靈活的薪酬制度，它可以根據員工的能力、經驗、績效等因素來確定不同級別和檔次的薪資水平。以下是一些確定寬頻薪酬幾級幾檔的常見方法：
1. 職務等級法：按照不同的職務級別和薪資等級來確定寬頻薪酬的級別和檔次。這種方法通常適用於組織結構比較穩定、職務等級比較明確的企業。
2. 技能層次法：按照員工的技能層次和能力水平來確定寬頻薪酬的級別和檔次。這種方法通常適用於技能灶閉要求較高、員工具有明顯的技能層次差異的企業。
3. 績效考核法：按照員工的績效表現來確定寬頻薪酬的級別和檔次。這種方法通常適用於績效管理比較成熟、員工績效差異較大的企業。
4. 市場調查李行法：通過市場調查來了解同行業同等級別的薪酬水平，以此來確定寬頻薪酬的級別和檔次。這種方法通常適用於企業競爭比較激烈、招聘難度較大的情況。
5. 競爭對抗法：將員工分為幾個組，讓他們進行某種測試或競爭，獲勝者獲得更高的薪資，輸家則獲得較低的薪資。這種方法通常適哪辯譁用於員工之間競爭意識較強的企業。
需要注意的是，寬頻薪酬制度的設計需要根據企業的具體情況進行綜合考慮，同時需要在實施過程中不斷調整和完善。
寬頻薪酬是什麼意思，寬頻薪酬好還是窄帶薪酬好？
品牌型號拿銀 redmibook pro 系統 windows 寬頻薪酬是一種新型的薪酬結構設計方式，是企昌攔業整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一。所謂 寬頻薪酬設計 就是在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾 三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級...
如何設計有激勵性的薪酬體系，如何設計乙個激勵性的薪酬體系
激勵工資是復指工資中隨著制員工工作努力程度和勞動bai成果的變du化而變化的部分。激zhi勵工資也和業績直接掛鉤，有dao時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。激勵工資有類似獎金的性質，可以分為三種形式 1 投入激勵工資，即隨著員工工作努力程度變化而變化的工資。2 產出激勵...
薪酬戰略和薪酬體系有什麼區別
薪酬戰略是企業根據近期經濟環境和企業發展目標和員工遠景相結合版而做出的，企業薪酬的目標 權目標或許有些不準確，大致就是願景 薪酬體系是企業自身一套薪酬標準，就是什麼樣的崗位，規定什麼標準的工資。乙個類似目標的東西，乙個是具體執行手段。其實就和戰略 和 戰術 二者的區別是一致的。乙個是方向 乙個是如何...