1樓：生活對對碰
將員工績效等級的分佈比例乘以員工薪資對比率的分佈比例，確定績效矩陣圖每個單元格的員工百分比，形成績效矩陣。所有紅色單元格的百分數相加的總和等於100%。
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程鉛碼度和成長情況等。
簡介
績效是組織中個人（群體）特定時間梁孫內的可描述的工作行為和可衡量的工作結果，以及槐渣哪組織結合個人（群體）在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人（群體）在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。
績效是指組織、團隊或個人，在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
2樓：糖果育兒事
1、績效考核是企業績效管理中的乙個環節，是指員工上級對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。2、不同的員工層級對應不同的績效考核頻率，一般情況下，高層的考核週期要長一些，採取季度考核、年度考核；中層及以下員工考核週期短一些，採取月度考核；不能簡單的以考核次數的多少判斷考核效果的好壞；3、三個人25%的比例是什麼概念？需要增加一些問題內容，才能。
績效工資的佔比高低，是薪酬設計笑侍中薪酬彈性的問題，即涉及薪酬構成中固定薪酬和浮動薪酬的佔比。通常來說，績效工資是浮動薪酬中的一部分，當然不同企業的薪酬構。
一般來說，考勤實行的是倒扣方法，就是你遲到或早退一次扣多少錢。kpi中其他和考勤的比例根據職位不同是不一樣的，對企業高層來說，一般為80:20,甚至9:
1;對中層來說，一般為7:3或6:4,對基層人員來說就是5:
5,有些崗位比如文員，甚至達到4:6.
一般企業佔工資總數的20%-30%太少績效不明顯，太多又會給員工帶來不滿情緒和心理壓力，也會視行業很工作有不同的情況。績效工資主要是根據員工的梁碼第三種勞動即。
一般來說 上級的權重要多些在70%~80% ,防止同級之間惡意競爭打分，權重在5%~10%,防止自己給自己高分權重在 5%~10%,下級10%
不應該從合不合法的角度來評價績效考核工資佔工資總額的比重，績效考核是一種獎勤罰懶的機制，原則上獎只要基本工資不低於當地最低工資，都是合法的，只是在合理性上需要公司人力資源部門根據具體情況具體考慮，一般佔到40%以內都比較合理，太少起不到激勵作用。
你所給的比例是績效考碰渣吵核權重，也就是說，自己評價佔30%,線長評價佔35%,主管評價佔35%.假如你自己對自己評價是90分，線長評價是80分，主管評價是70分，你的最終得分為：90*30%+80*35%+70*35%=
先計算績效工資需要加權總分91+92++99+100=955分，則91分分配91/955*5000=;92分92/955*5000=;100分100/955*5000=每個人的績效工資相加等於5000.不明白再交流。
績效工資佔工資比例是多少?
3樓：好學者百科
績效工資一般佔總工資的一成到五成，在月度考核後發放員工績效工資佔一層到三層。
績效工資的計算方法如下，一種是絕對發績效工資是崗位工資乘百分之30，乘以個人績效考核係數乘以該部門績效考核係數，一種是相對法績效工資是崗位工資乘以百分之30，再乘以個人績效考核係數再乘以員工績效工資。
績效工資的佔比不能太高，太高的話，遇到業績不穩定，收入波動過大的員工，心裡很難接受，不利於人員的穩定，但也不能太低太低了，不痛不癢，達不到激勵的作用，所以通常在40%到60是比較合理的。
績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為，方式，結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況，職責履行程度和成長情況等。
績效是指組織，團隊或個人，在一定的資源，條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
績效是什麼意思，績效是什麼意思
績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成...
「績效考核」是什麼意思，什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位 班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。績效考核 的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對 績效考核 的認識是 不能再繼續混日子了 不漲工資的情況下要承擔更多的工作 讓企業有了更多理由扣工資 在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實...
績效工資比例過高是否合理？為什麼？
績效工資比例是否過指蔽局高，應該看該公司的所屬部門來決定。銷售部門績效工資比例過高是完全合理的，如果是研發等技術崗位，那麼績效比例高是乙個錯誤的選擇。員工工資裡面績效比例的多少，應該看該公司的業務部門來進行決定。銷售部門就可以通過高績效低工資的方法來督促員工努力開單，努力銷售產品，為公司帶來更多的經...