1樓：鯨娛文化
kpi是關鍵績效指標，選取關係到公司或班組業績最重要的幾個指標，對單位、班組或個人進行考核，也叫關鍵績效。
2樓：在秋浦河擊沙袋的龍柏
「績效考核」的確涉及到企業內每個人的實際利益，如果大家對「績效考核」的認識是：不能再繼續混日子了、不漲工資的情況下要承擔更多的工作、讓企業有了更多理由扣工資….在這種意識的影響下，哪個企業能夠順利實施「績效考核」都是奇蹟。
.其實，與其討論「績效考核」的具體內容是否適合企業，是用平衡記分卡還是主基二元法，都沒有什麼意義，因為用哪種方法考核真的不重要，因為這些方法都不可能真正適合企業。我們不如將目光投向一些務實的事情上。
.首先，無論企業是否實施「績效考核」，都要和全體員工進行「績效考核」的溝通。這種溝通不是讓你給大家講什麼是「績效考核」，「績效考核」能給企業帶來哪些效果，這些根本不是員工和主管關心的，說這些也只能讓大家認為你脫離實際。
.要談就和大家談「績效考核」和每個人的關係，要告訴大家「績效考核」不是高壓管理，「績效考核」是提高自我管理的一種方法，讓員工自己領悟到自己的差距和不足，從而實現自我改進。如果自己的企業實施了「績效考核」，也是順應競爭的市場形勢。
.最好的方式是以第三方的口吻與全體員工溝通，也就是說讓外人來說這些問題，員工會更容易接受。他們會把這些當作一種社會上的流行認識，而不是由hr一手導演的土政策。
.還有就是要和每乙個員工溝通，每乙個人包括哪些老員工、新員工、外阜員工和臨時員工，因為如果你溝通有死角，就會造成認識不統一。
什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核也稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
一、 達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
二、 挖掘問題
績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、改正的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
三、 分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
四、 促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。 績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
4樓：匿名使用者
一、什麼是績效考核 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責
任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。 明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務。
績效考核就是對企業人員完成目標情況的乙個跟蹤、記錄、考評。 績效考核：收集、分析、傳遞有關個人在其工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面資訊的過程。
績效考核是檢測產品結果和顧客需求的滿意程度。
二、績效考核的意義
1、績效考核的目標
績效考核的目標是改善職工的組織行為，充分發揮職工的潛能和積極性，以求更好地達到組織目標。
2、績效考核的功能
(1)管理功能。績效考核的管理功能首先表現在考什麼，就是要明確組織、部門及個人的工作目標和工作標準。其次，表現為怎麼考，即具體操作時應當體現溝通、學習、改進、評價等功能。
第三，表現為考核結果的運用上。考核結果是晉公升、獎懲、培訓等項人力資源開發與管理的基礎和依據。這種管理功能
(2)激勵功能。績效考核要獎優罰劣，改善調整工作人員的行為，激發其積極性，促使組織成員更加積極、主動、規範地去完成組織目標。
(3)學習功能。績效考核也是乙個學習過程。通過考核使組織成員更好地認識組織目標，改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
(4)導向功能。績效考核標準是組織對其成員行為的期望，是職工努力的方向，有什麼樣的考核標準就有什麼樣的行為方式。
(5)監控功能。職工的工作績效考核，對組織而言，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況；對職工個人來說，則是上級對下屬工作狀況的評價。通過對其職工工作績效的考評，獲得反饋資訊，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其效能。
5樓：匿名使用者
1.不斷提高管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力;
2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標;
3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;
5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造乙個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
績效考核的原則：
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
3.公司對員工的考核採用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核採用百分制的辦法。
5.評分標準採取3：7的辦法：本人評價佔30%，上級評價70%。
6樓：平等互信
績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核（performance evaluation），是企業績效管理中的乙個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。
主要作用如下：
1、達成目標：績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
2、挖掘問題：績效考核是乙個不斷制訂計畫、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的迴圈，這也是乙個不斷的發現問題、改進問題的過程。
3、分配利益：與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。
績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
4、促進成長：績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提公升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
5、人員激勵：通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
7樓：匿名使用者
1、績效考核是人員聘用的依據。由於實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否；
2、績效考核是人員職務公升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有公升職條件，或不符合職務要求應該予以降免；
3、績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計畫；
4、績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要；
5、績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務公升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式；
6、把績效考核與未來發展相聯絡。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便於查詢工作中的薄弱環節，便於發現與現實要求的差距，便於把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步。
8樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
績效考核的作用
工作成績考評資訊的主要用途之一，是對管理人員、員工提供反饋，讓他們了解工作情況，從而改進工作中由於人的原因而產生的缺陷和不足之處，這就為人員的培訓提供了依據。因此，考證可以說是一種診斷手段，通過科學的、公正的、積極可靠的評價，使人們了解和發現自己的弱點。這比消極地指責與批評，效果會好得多。
工作成績考核與評定的又一作用，是能夠根據合理分配的原則，用考評結果確定工資報酬。企業和單位應該盡可能使考評系統與報酬公升降之間有比較直接的關係，即按照考評結果決定工資報酬的公升降幅度，從而充分調動工作積極性。在實際工作中，可以從兩個方面運用考評手段：
① 在全面調整工資時，由人力資源部門對管理人員、員工的工作實績進行比較全面的考核與評定，並結合調次制度和其他要求（如工齡、職務等），確定應調整的工資量。
② 在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數額。這種考核已被經常運用。
工作成績考評對於工作調配決策也是十分重要的。許多企業和單位對新錄用或選拔的人員實行試用期，讓他們從事幾種工作，比如在幾個部門或車間分別幹幾個月，承擔不同的工作任務，然後對他們的工作實績作出考評，把他們安排到最能取得好成績的崗位上去。對於新任用的基層管理人員，也可以採取試用的辦法，讓他們在不同的工作部門鍛鍊一段時間，再根據工作考評的結果作乙個比較，決定最適合各人能力特長的工作職務。
工作成績考評還可以作為人員提公升與晉級的依據。當然，工作實績並不是提公升的惟一理由，還要考慮有關人員的工作經驗、思想品質以及工作的實際需要等因素。但嚴格地以工作考評結果作為提公升與晉級的主要依據，無論從提公升後的工作情況，還是群眾的反映來看，效果都比較好。
因為績效考核是按照一定的標準，採用科學的方法，檢查和評定企業員工對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。對員工績效考核，是在工作了一段時期以後進行的，因而使它更能全面地反映人員的實際能力和對某類工作崗位的適應程度。績效考核是以員工為物件，其主要目的在於通過對員工全面綜合的評價，判斷他們是否稱職，並以此作為企業人力資源管理的基本依據，切實保證員工的報酬、晉公升、調動、職業技能開發、激勵、辭退等項工作的科學性。
績效考核又是人力資源部門開展人力資源管理工作研究的重要途徑。當人力資源部門需要確定新的人員測評指標時，可以用績效考核的結果作為工作成效的標準。因此，績效考核可以用來進行各種人力資源管理研究：
設計有關人員招收、**、錄用、調配方面的人力資源管理決策方案；檢驗人力資源管理政策的效用；制定人力資源開發時的計畫等等。
績效考核涉及企業管理的各個方面、各個部門。首先，考核的標準要通過崗位分析來制定，並以此作為考核工作的基礎，有利於加強企業管理的基礎工作；第二，在考核中，不但要考核個人的工作實績，而且還要考核集體的、整個企業的工作成效。因此，考核工作起著某種管理作用，對管理資訊有著控制與反饋的作用。
什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼
一 什麼是績效考核 績效考核是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系 指標評價體系 評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極致。明確這個概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了戰略發展的目標，為了更好的完成...
績效考核的目的是什麼請問績效考核的目的和意義是什麼？
合易認為 績效考核是為了企業和員工的共同進步，其根本目的是提高組織和員工的績性能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途。1 通過績效考核實現公司經營和管理目標。2 通過績效考核改善公司整體運營管理 對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。3 通過績效考核提高員工培訓 職業發...
什麼是績效管理？績效管理等於績效考核嗎
績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開發的溝通過程，形成組織目標所預期的貢獻和產出，並推動與提公升團隊和個人表現出有利於實現目標的行為。績效管理是乙個包含績效計畫 績效實施 績效評估 績效面談的完整迴圈。所以說從大的方面講，績效評估只是績效管理中的乙個環節，而現實中人們往往將績效評估等同於績效管...