1樓：小千說星座
績效工資比例是否過指蔽局高，應該看該公司的所屬部門來決定。銷售部門績效工資比例過高是完全合理的，如果是研發等技術崗位，那麼績效比例高是乙個錯誤的選擇。
員工工資裡面績效比例的多少，應該看該公司的業務部門來進行決定。銷售部門就可以通過高績效低工資的方法來督促員工努力開單，努力銷售產品，為公司帶來更多的經濟效益。
而技術崗位等如果使用高績效方法。就有可能降低技術員工的工作熱情和動力，同時他們的工作方法也難以量化。
一：銷售部門績效工資比例高是完並激全合理的。
由於許多公司的銷售部門並不需要太高的門檻便可以應聘進入。而許多公司要調動銷售人員的工作動力，就只有使用高唯讓績效低工資的方法。這樣才可以促使員工把更多的工作動力用在促使客戶購買產品上
二：研發技術崗位的工資績效難以量化。
許多技術研發崗位的工資績效是難以量化的。一方面這些技術崗位的工作產出一般不易看見，另一方面這些技術崗位不能在短時間內得到回報，如果使用這種高績效工資比例並不能夠調動他們的工作熱情。這並不會為公司後續的發展帶來任何的正向作用。
三：不同部門的績效比例分配要看具體情況決定。
因為現在中國許多企業的蓬勃發展。企業裡面各個部門的績效比例分配也應該根據具體情況來進行實施，如果實施了錯誤的績效方法。不僅不能夠調動公司員工的工作熱情，也會對公司的後續發展以及產品推廣造成極大的危害，這是許多公司領導都是要極其注意以及詳細思考的。
2樓：創作者
績效工資比例過高是鏈羨不合理的，如果績效工資比例特別高的話，說明底薪是非帆攜常低的，對於員工來說非常的不划算，風險也棚轎拍會特別大。
3樓：幸福小豬豬
績效工資槐衝咐比例鉛純過高的話，也是合理的，因為就應該體現出來，多勞多得，少勞少得的特點，獎判枝勵那些平時工作比較辛苦的人。
4樓：大超說教育
績效工資比例過高並不合理。因為績效工資比例過高會打擊員工的工作積極性，不利於公司的穩定。
績效佔工資比例 合法
5樓：律臨馮瀚宸
法律分析：普通員工：基本工資和績效獎金從比例為80％和20％；
中基層管理：基本工資和績效獎金從比例為70％和30％～60％和40％；
高層管理：基本工資和績效獎金從比例為60％和40％～40％和60％；
銷售人員：基層比績效工資（佣金、獎金等）佔60％以上，中層和高層績效工資的比例要低一些。
技術人員：基本工資＋績效工資＋專案獎金的方式。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；(三)安排加班不支付加班費的；(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
績效工資高於基本工資合理嗎
6樓：桂芳芳
法律分析：合理，並沒有什麼法律明顯要求績效工資不能超過基本工蠢咐褲資。只有要求基本工資不能低於最低基本工資的。
績效工資是近年來私企的發展而產生的新術語，相關的法律法規並沒有規簡笑定。績效工資與基礎工資是用人單位自行制定的記發工資的標準。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八帶簡十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
績效工資佔工資比例
7樓：夏越穎
績效工資一般佔工資總額的20%左右。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
法律法規
中華人民共和國勞動法》
一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
二）社會平均工資水平；
三）勞動生產率；
四）就業狀況；
五）地區之間經濟發展水平的差異。第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。
用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
一）元旦；二）春節；
三）國際勞動節；
四）國慶節；
五）法律、法規規定的其他休假節日。
用人單位剋扣工資是否合理
不合理。用人單位不得以任何理由剋扣勞動者的工資。法律依據 勞動法 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠和雹勞動者的工資喚梁帆。渣高。你好，用人單位無故剋扣其工資的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付被剋扣的工資。如何申請勞動仲裁 去當地人力資源和社會保障局 原...
提前離崗的工作人員是否享有績效工資
離崗享有績效工資，但不享受年終一次性獎金。在法定退休年齡內，領取離崗時的基本工資，檔案工資享受在職人員的增資待遇，到法定退休年齡，一併計算工齡，計發退休費，在原單位辦理退休手續。男年滿50周歲 女年滿45周歲或工齡25年以上的人員，如本人自願，經組織批准，可以提前離崗。在法定退休年齡內，領取離崗時的...
婚假扣工資合理嗎，法定婚假扣工資是否合法？
婚假是有工資的。婚假工資應當按照勞動合同約定的工資標準計算。根據勞動部 工資支付暫行規定 第十一條規定，勞動者婚假期間，用人單位應當按照勞動合同規定的工資標準支付勞動者工資。勞動合同規定的工資標準，是指勞動合同規定的勞動者本人所在的崗位 職位 相對應的工資標準。根據 婚姻法 以及 計畫生育條例 的規...