1樓：匿名使用者
公務員沒有績效考核吧？走了績效考核，那工資怎麼辦？還要發績效工資嗎？
績效考核和績效管理有什麼區別
2樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核是以工作目標、績效標準為依據，通過系統的考核方法，回對員工工作成果、答工作過程、工作行為進行考核評估的過程。
績效管理包括績效計畫、績效實施、績效考核評估、績效改進四個環節，通過對員工的工作進行計畫、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。
二者的區別：績效管理包括績效考核，績效管理是乙個完整的管理過程，而績效考核是績效管理過程中的部分環節。績效管理側重於資訊溝通和績效的改進提公升，強調事先的溝通，強調目標承諾，而績效考核側重於考核打分，強調事後評價。
績效管理管的是公司實現目標的路徑，是推動公司戰略落地的工具。績效管理管的是對目標的執行和落地，是公司統一方向、明確標準、各司其職的手段。績效管理管的團隊的成長，是推動員工個人工作能力提公升、團隊協作的**。
3樓：匿名使用者
把績效管理與績效考核混淆，在企業中不是個別的現象，也不是短期的現象。在很長時間以來，很多企業都沒有認識到這兩者之間的區別，經常把績效管理等同於績效考核。
目標考核和績效考核是一樣的嗎？如果不同的話，有什麼區別
4樓：合易人力資源管理諮詢****
目標考核和績效考核是不一樣的。二者是概念與工具的關係。
績效考核：按照較為專業的解釋，是績效管理工作流程p-d-c-a中的c環節，也就是績效評估環節。按照通常理解的解釋，是指績效管理這項工作。
績效管理這項工作，有多種模式，包括如目標管理法（mbo）、關鍵績效指標法（kpi）、平衡計分卡（bsc）等。
目標考核：我的理解是，指上面說的目標管理法（mbo），它是一種績效管理（績效考核工作）的方法，這種方法是相對較早的一種考核模式，也就是通過定目標來進行考核的一種方式。
5樓：瑹影
考核制度是經驗證過的、可行性的、並經組織審核通過同意實施的考核方案。考核方案是一般在制定的初期稱謂，一旦由組織頒布開始實施就稱之為制度。試行的制度有時也稱謂方案。
通俗的說制度一定是一種方案，而方案不一定是制度。
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資（meritpay)或與評估掛鉤的工資。用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、佣金制等形式。
績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由於績效的定量不易操作，所以除了計件工資和佣金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。
企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
考核實施
調動各級員工工作積極性，激勵員工持續改進工作，促進公司經營管理。
各級管理者：負責擬訂下屬人員的考核指標和考核標準;負責對下屬人員的考核;確定績效考核係數和績效工資;指導下屬人員改進工作績效。
人力資源部：負責擬訂考核總體辦法，組織、指導和監控各部門完成各項考核工作;審核各部門考核結果，審核、彙總績效工資。
考核原則
1、客觀公正。定量考核與定性考核相結合，定量考核為主，定性考核為輔;
2、考核與績效工資及工資調整等掛鉤原則;
3、輔導改進原則。考核的最終目的是持續激勵員工提公升工作績效，完成經營管理目標。每次考核期間和考核後，主管應及時向被考核者指出工作中的不足，幫助其改進績效。
考核內容
1、績效考核內容包括關鍵績效指標、主要崗位職責和專項目標任務。具體根據被考核者崗位工作性質和量化程度，設定每類考核權重。量化程度高的崗位，以關鍵績效指標為主，崗位職責和專項目標任務考核為輔;反之，以崗位職責和專項目標任務為主，關鍵績效指標為輔。
另外，月度(周)工作計畫(報告)，作為扣分專案列入每月考核。
2、 關鍵業績指標和專項目標任務的設定根據層層分解的原則，自上而下設定。考核內容與考核標準經考核雙方協商確定。
考核標準
5分工作績效始終超越本職位常規要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的要求，得到來自客戶或上司的高度評價或表揚。通常都是很主動自覺地去完成，根本無需催促。
4分工作績效達到或超過本職位常規要求，通常具有下列表現：按照規定要求完成任務，經常在數量、質量上達到或超出規定的標準，能主動自覺地去完成，無需催促。被服務的物件是滿意的。
3分正常可接受，工作績效經常維持本職位常規要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作要求，基本沒有投訴現象，基本能主動自覺地開展各項工作，屬於基本滿意。
2分需改進，工作績效未達到本職位常規要求，通常具有下列表現：時有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，有投訴現象(但不嚴重)，經常需要他人的催促才能完成任務，屬於不太滿意。
1-0分不良，工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上常常達不到規定的工作標準，經常有投訴發生，屬於很不滿意。
實施意義
1、由於員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度。是每一年都有的浮動薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。
績效工資不是侷限於流水線工人，可以使用於任何公司的任何崗位，包括銀行，會計師事務所，律師事務所等等。
2、其目的是找出和獎賞績效好的員工並且鼓勵每乙個人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的績效工資是正規化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。
制度完善
1.必須有精確測量業績的方法和手段；
2.至少從理論上能證明所採取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；
3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函式關係；
4.對績優員工能提供改善和提公升的機會。
績效考核和績效管理的區別是什麼？
6樓：匿名使用者
績效管理是通過對員工的工作進行計畫、考核、改進，最終使其工作活動和工作產出與專組織目標屬相一致的過程。
績效考核是考核主體以工作目標和績效標準為依據，通過科學、系統的考核方法，對員工行為及其結果進行評估並將結果反饋給員工的過程。
績效管理和績效考核的區別：
1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容；而績效考核是績效管理的核心。
2、過程的完整性不同：績效管理是乙個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的區域性環節。
3、側重點不同：績效管理側重於資訊溝通與績效提公升，強調事先溝通與承諾；而績效考核側重於判斷與評價，強調事後考核。
4、出現的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現在特定時期。
績效管理與績效考核的區別和聯絡,績效考核和績效管理的區別
如果用人力資源管抄理專業回答可襲 能太難懂。不如簡單的說吧。績效管理是一種執行。績效考核是一種標準。績效管理可以採用績效考核這一標準來進行管理相關人員。乙個公司的績效管理可以行成檔案規定,績效考核是根據對某一職位人員的工作效率,準確率,工作態度,出勤情況,衣著等等以數字打分的方式硬性規定。分數的多少...
績效考核目的，請問績效考核的目的和意義是什麼？
請問績效考核的目的和意義是什麼？目的 1 通過績效管理實現公司目標。2 通過績效管理改善公司整體運營管理。3 通過績效管理提高員工培訓 職業發展規劃。4 通過績效管理實現 共贏 5 為下一期的績效指標完成做準備。意義 1 績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在於增強組織的執行效率 提高員工的職...
績效考核關鍵點有哪些，績效考核的關鍵點是什麼？
一 考核的起點 1 所有的要求和變革都是從上至下的，約定考核也一定要從上至下，我欣喜地看到公司走到了這一步 2 公司約定考核的指標也要從上至下，也就是說公司的要求全部要下到總經理處，總經理再與其他主管總監約定各項指標，如果公司覺得總經理單獨做這項工作目前還不是很成熟，公司可以與總經理一起約定其他主管...