1樓:我努力的方式
團隊是一抄
個需要共性的集體襲,它的共性是需要吸收團員個性來完成的,要管理好個性突出的團隊: 首先就要肯定員工的個性,因為乙個沒有個性的團隊是沒有進步可言的。這一點很重要,對乙個管理者來說也很困難; 其次,因為大家都有很強的個
如何管理不同型別的員工
2樓:奈子
員工則是自尊心強,有些能力卻自以為是。針對「個性強硬」的員工,主管可以採取兩種策略,一是改變員工的強硬個性,以柔克剛。再者只使用員工的能力,但不重用他的品質,通過「目標管理」的策略逐漸「馴服」強悍員工。
2.員工容易受到外界的利誘,如何提高員工抗拒利誘的能力?
解決思路:員工被利誘不僅僅是為了錢,他在您的公司可能已經獲得一定尊重,但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入,就難免有新的想法。
如果員工為您而幹,外界很難利誘。如果員工為錢而幹,除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大,用管理魅力消除外界利誘最可靠。
3.如今太難找到值得信任的員工了,有什麼辦法可以迅速識別員工的忠誠度?
解決思路:如果說太難找到值得信任的員工,老闆很可能對任何員工都不放心,信任感低,個性比較「偏執」。要迅速識別員工,老闆首先要有識別自己的能力。不知己,何以知人。
解決思路:大禹治水中的管理思想就是獎勵好的,不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害,出於保護自己的目的,員工會花大量時間、精力來為自己辯解。
要讓「說多幹少」的員工轉換為「多幹少說」,就應該多獎勵和鼓勵「多幹少說」的員工,少批評和責罰「多說少幹」的員工。一旦「多幹少說」成為團隊文化,「多說少幹」的人,要麼變成「多幹少說」,要麼自行從團隊脫落。
解決思路:不講情理法的員工其實更強調自己心目中的「情理法」,他很可能是對上司不滿或不夠信任,對於這種另類員工,更應該用「管理魅力」進行管理。但不能用一般的「管理魅力」。
否則,不僅無效,還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。 7.
對能力一般卻非常「自以為是」的員工,作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作?
解決思路:自以為是的人往往能力一般卻很要面子,自尊心很強,大都清高,對人對事常有些不屑,管理者如果比較強勢,會經常看到他們的負面。這類員工通常有一技之長,渴望上司有具體的要求,而不是一味打壓。
對他們要少批評、少責怪,並且多鼓勵、多表揚,給他們成長的機會,使其能力與職位進一步匹配,這是促進他們提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的機會 閱讀更多相關知識,返回【 如何用人 】欄目列表
對待不同型別員工,該如何管
3樓:匿名使用者
員工則是自尊心強,有些能力卻自以為是。針對「個性強硬」的員工,主管可以採取兩種策略,一是改變員工的強硬個性,以柔克剛。再者只使用員工的能力,但不重用他的品質,通過「目標管理」的策略逐漸「馴服」強悍員工。
2.員工容易受到外界的利誘,如何提高員工抗拒利誘的能力? 解決思路:
員工被利誘不僅僅是為了錢,他在您的公司可能已經獲得一定尊重,但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入,就難免有新的想法。如果員工為您而幹,外界很難利誘。
如果員工為錢而幹,除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大,用管理魅力消除外界利誘最可靠。 3.
如今太難找到值得信任的員工了,有什麼辦法可以迅速識別員工的忠誠度? 解決思路:如果說太難找到值得信任的員工,老闆很可能對任何員工都不放心,信任感低,個性比較「偏執」。
要迅速識別員工,老闆首先要有識別自己的能力。不知己,何以知人。 解決思路:
大禹治水中的管理思想就是獎勵好的,不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害,出於保護自己的目的,員工會花大量時間、精力來為自己辯解。要讓「說多幹少」的員工轉換為「多幹少說」,就應該多獎勵和鼓勵「多幹少說」的員工,少批評和責罰「多說少幹」的員工。
一旦「多幹少說」成為團隊文化,「多說少幹」的人,要麼變成「多幹少說」,要麼自行從團隊脫落。 解決思路:不講情理法的員工其實更強調自己心目中的「情理法」,他很可能是對上司不滿或不夠信任,對於這種另類員工,更應該用「管理魅力」進行管理。
但不能用一般的「管理魅力」。否則,不僅無效,還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
亮劍 如何管理不同型別的員工
4樓:笑笑師伯
**以下資料供參考
無論領導們要做什麼,如果沒有追隨者的響應,領導者注定要失敗。然而現實中,領導者和追隨者總是難以步調一致。在這個紛擾的物質世界,領導們總是感嘆**太多,太難找到可以信賴的員工;而在這個崇尚個性自我的年代,個性強硬、自以為是好員工又讓主管們倍感頭疼。
越來越多的證據證明管理魅力在領導中的作用,魅力可以化差異為動力。在第11期好心情管理工作坊上,智然老師為頭疼的主管們支招,原來魅力也是可以學會的。
1.作為高層主管,對「個性強硬」的員工如何管理?
解決思路:如果主管感覺到員工個性強硬,主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強,有些能力卻自以為是。
針對「個性強硬」的員工,主管可以採取兩種策略,一是改變員工的強硬個性,以柔克剛。再者只使用員工的能力,但不重用他的品質,通過「目標管理」的策略逐漸「馴服」強悍員工。
2.員工容易受到外界的利誘,如何提高員工抗拒利誘的能力?
解決思路:員工被利誘不僅僅是為了錢,他在您的公司可能已經獲得一定尊重,但是未必受到重用。員工的價值取向如果和公司有出入,就難免有新的想法。
如果員工為您而幹,外界很難利誘。如果員工為錢而幹,除了加薪別無辦法。如果您的管理魅力比錢的魅力大,用管理魅力消除外界利誘最可靠。
3.如今太難找到值得信任的員工了,有什麼辦法可以迅速識別員工的忠誠度?
解決思路:如果說太難找到值得信任的員工,老闆很可能對任何員工都不放心,信任感低,個性比較「偏執」。要迅速識別員工,老闆首先要有識別自己的能力。不知己,何以知人。
4.如何讓說得多、幹得少的員工「多幹少說」?
解決思路:大禹治水中的管理思想就是獎勵好的,不批評壞的。負面激勵往往容易使員工自尊心受到傷害,出於保護自己的目的,員工會花大量時間、精力來為自己辯解。
要讓「說多幹少」的員工轉換為「多幹少說」,就應該多獎勵和鼓勵「多幹少說」的員工,少批評和責罰「多說少幹」的員工。一旦「多幹少說」成為團隊文化,「多說少幹」的人,要麼變成「多幹少說」,要麼自行從團隊脫落。
5.不同能力的員工,用相同的目標管理和考核,能力低的員工積極性會被挫傷;如果用不同的目標考核,能力強員工的積極性又會受到創傷,怎麼辦?
解決思路:內部競爭機制往往容易使強的更強,弱的更弱,乙個團隊又不能用兩套標準,現實是有弱有強,不妨以強帶弱,在團隊中用「強幫弱」的理念建立「強弱一體」的小組,化強弱對立為強弱互助。
6.對不講情理法的員工,能不能用「管理魅力」進行管理?
解決思路:不講情理法的員工其實更強調自己心目中的「情理法」,他很可能是對上司不滿或不夠信任,對於這種另類員工,更應該用「管理魅力」進行管理。但不能用一般的「管理魅力」。
否則,不僅無效,還很危險。這就要求管理者必須更加努力地提高自己的管理魅力。
7.對能力一般卻非常「自以為是」的員工,作為主管如何幫助他們實事求是地踏實工作?
解決思路:自以為是的人往往能力一般卻很要面子,自尊心很強,大都清高,對人對事常有些不屑,管理者如果比較強勢,會經常看到他們的負面。這類員工通常有一技之長,渴望上司有具體的要求,而不是一味打壓。
對他們要少批評、少責怪,並且多鼓勵、多表揚,給他們成長的機會,使其能力與職位進一步匹配,這是促進他們提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的機會
5樓:匿名使用者
其實電視劇集也是學習企業管理的乙個很好的教材,如康熙帝國;企業要根據自己的實際情況結合來考慮問題,畢竟市場中的變化也是瞬息萬變的
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1.作為高層主管，對 個性強硬 的員工如何管理？解決思路 如果主管感覺到員工個性強硬，主管個性往往偏弱。員工則是自尊心強，有些能力卻自以為是。針對 個性強硬 的員工，主管可以採取兩種策略，一是改變員工的強硬個性，以柔克剛。再者只使用員工的能力，但不重用他的品質，通過 目標管理 的策略逐漸 馴服 強悍...