1樓：匿名使用者
對於90後，他們對於自己的想法很重視，所以對於90後，最好討論問題採用頭腦風暴的方式，然後對於團隊管理，我覺得一開始就應該讓他們盡量多參與團隊活動，你也可以自己組織，提高他們的團隊意識，關於70後的最基本特徵就是循規蹈矩，讓事情按照自己的思路來發展，其實管理很簡單，也沒什麼70，80，90的。管人；理事，管人就是建立自己的管理團隊，至少形成乙個鐵三角，以保證團隊的相關指令順利進行，理事就是你要把你下面的人做事的流程梳理好，按照你的流程進行，這樣才能保證團隊的目標一致性。
2樓：匿名使用者
牽扯到幾個代啊，開創管理思想，應該多找幾個心理學專家，或者是親身體驗到幾個代里去生活。那樣才好總結。
3樓：匿名使用者
90後的不太好管啊
不過如果有可能的話 軍訓一下他們重要的是過程
4樓：匿名使用者
90後 糜爛 腦殘 乾脆 辭了肅靜
如何管理80後後與90後員工
5樓：匿名使用者
我們總是害怕危機發生，卻又常常不能避免。對80、90後員工的管理亦是如此，它必將成為企業發展道路上的乙個瓶頸，如何突破這個瓶頸，轉管理的「危」為發展的「機」，關鍵還要看企業管理者的認識態度和管理思想的實踐程度。 提到80、90後員工，很多老闆都稱其為自己的痛，大有「我本將心向明月，奈何明月照溝渠」的感慨。
其實，80、90後員工絕非想象中那樣一塌糊塗，相反在市場競爭需要創新的今天，這個群體具有很大的競爭優勢。之所以成為很多老闆心中的痛，乙個重要的原因是員工管理出了問題。 要**80、90後的員工管理，首先就必須了解這個群體的特性，總結起來，他們的特性主要有以下幾個方面：
創新能力強 相對於60、70後，80、90後受到了良好的系統教育，並且生活在較為開放的環境中，尤其是伴隨著網際網路的發展，讓這個群體的知識面和思維能力都得到了較大的提公升。這種提公升也使得這個群體具有了較強的創新能力。 在企業中，創新能力如果運用得當，將變成企業發展的動力，相反就會變成企業的煩惱。
因此，我們常常看到有些員工被稱為富有創新精神的優秀員工，而有些員工則會被定義為不服從管理的「問題員工」，這種現象在80、90後員工身上尤為突出。 自我實現慾望強烈 在工作當中，80、90後員工比較容易凸顯個性，對待問題敢於發表自己的意見，更注重自我價值的實現，希望通過自己的努力能夠得到企業的重視，承擔更大的責任。鑑於此，他們初期對工作總能表現出非常積極的態度，但這種強烈的自我實現慾望卻存在一定的隱患，那就是是否具有足夠的能力勝任所承擔的工作。
在企業中因無法勝任超出自己能力的工作而失去企業信任的例子屢見不鮮。 抗壓能力較差 由於長期生活在優越的環境當中，很多80、90後形成了養尊處優的習慣，這種習慣也被帶進了職場中。但職場環境是競爭非常激烈的環境，讓習慣了享受優待的他們一時無法招架，常常表現出焦躁、失望、不滿的情緒，進而對工作產生很大的影響。
缺少職業規劃 80、90後員工普遍存在的乙個現象就是頻繁的跳槽，這其中除了自身性格特點和生活壓力的原因外，乙個重要的原因就是對自己的職業發展缺少明確的規劃。我們都知道，在每一條職業發展的道路上都會存在很多困難。面對這些困難，目標明確的人會想辦法解決它，而目標不夠明確的人卻常常選擇放棄，但放棄而選擇另外一種工作並不代表著就沒有了困難，常常會得到同樣的結果。
以上就是80、90後員工幾個典型的特點，也正是這些特點引發了很多問題，並且這些問題將隨著80、90後員工逐漸成為企業主體員工而越來越凸顯。作為企業管理者，立足於企業長期發展，應積極面對並解決這些問題。筆者覺得應從以下幾個方面做出改進：
真正了解員工 了解員工並非是指僅僅知道員工的姓名、年齡、祖籍、愛好等基礎資訊，而是要掌握員工的性格特點、能力特點、目標期望等能夠體現員工個性的資訊。掌握這些資訊最大的價值在於可對員工提供針對性的管理，使員工發展與企業人力資源戰略規劃相匹配，達到雙贏的結果。 要做到真正了解員工，需要對員工性格特點、能力特點等相關資訊做系統的資料分析，其中既包括以時間為軸的個人對比資料分析，也包括與他人對比的綜合對比資料分析。
通過這些資料分析，就很容易總結出員工在哪些方面能夠做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，從而使其得到最合理的安排和培養。員工揚長避短、各盡其能對企業發展的作用至關重要，對員工個人發展也同樣具有很大的價值。 指導員工職業方向 很多80、90後對自己的職業規劃都缺少清晰的認識，對映到工作上就是頻繁的更換公司和職位。
前面也提到，每乙個職位都存在一些瓶頸，如果沒有清晰的目標支撐的話，員工面對這些瓶頸時，很容易會選擇放棄。 作為管理者，面對員工職業規劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業方向，引導其進行職業規劃。要實現這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質資訊有深入地了解，這有賴於上面所描述的對員工相關資訊的系統分析;另一方面需要根據員工的工作狀態及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業發展規劃的指導。
建立積極的獎勵制度 很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產生永續性影響。獎勵的核心思想是要體現企業對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。
例如，有些公司為獎勵優秀員工，特意安排優秀員工與總裁共進午餐/晚餐，並可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調自我價值實現的80、90後員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。 獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90後員工非常注重自我價值實現，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。
要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效資料做依據，並且這些資料是可以長期儲存且便於查詢。 給予更多的信任 很多老闆常常說80、90後員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的重視和引導。
由於80、90後的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老闆就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的「待遇」後也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。
如何認識80，90後員工的特徵
6樓：迪總
首先，80、90後大多為獨生子女，都是溫室裡的花朵，並且他們成長在現代化社會的轉型時期，物質資源豐富、更新換代迅速、社會思潮多樣化、推崇個性。在工作中，他們並不會心甘情願地跟著規定和流程走，他們希望從事自己感興趣的工作，希望表達自己的觀點，希望嘗試不同的方法。因此，一般而言，80、90後員工都具有很強的自主性、創新性以及興趣導向性。
其次，自尊心強、蔑視權威也是80、90後員工的典型特徵，表現中工作中便是職業成熟度比較低。在他們犯錯時，如果對其進行嚴厲批評，往往會激起他們的逆反情緒，不僅聽不進批評，還可能做出更過激的行為，他們寧可失業，也不願容忍自己的價值被忽略。
最後，80、90後員工當前都還比較年輕，他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經驗和技能，社會閱歷尚淺，偶爾出現工作失誤是在所難免的。這並不能說明80、90後員工能力不足，不能就此忽視他們的潛質。
由此可見，80、90後是完全不同於以往的一代人。他們充滿活力，自主性、創新性強，在工作中強調興趣;同時，他們自尊心極強，僅靠等級上的權威只會激起他們的逆鱗;然而，年輕的他們無可厚非地缺乏經驗和技能，犯錯是難以避免的。了解了80、90後員工的這些特徵，我們才能夠對症下藥，找到領導他們的良方。
1)在安排工作任務時盡量和他們的興趣掛鉤。80、90後是充滿主動性和進取心的一代人，但前提是必須讓他們做他們真正感興趣的事，否則只會換來敷衍的應付。
比如，可以對其實施目標結果導向的管理，以目標的形式激起他們的求勝慾望，引導他們不斷接受新的挑戰，鑽研創新的方法達成目標。在這樣的管理方式下，管理者不用對其進行過多的指揮，要懂得授權給他們，強調結果，過程上則給予他們充分的自主權，結果往往會比處處干涉好很多。
2)充足的培訓輔導機會對於80、90後員工的管理也是十分必要的。他們雖然自信、聰明、有活力，但畢竟缺乏必要的經驗或技能。因此，通過培訓和輔導，不僅是任務成功的必要保障，也能令他們在成長中少走不少彎路。
對於80、90後員工的培訓要貫徹以人為本的教育理念，以學員為主，講師為輔，給予學員充分的尊重和關懷。傳統的指令式、填鴨式、一言堂式的以講師為主的培訓模式只會引起80、90後員工的反感和排斥，往往難以達到理想的效果。所以，作為培訓者，應當注重對學員持續的激勵。
一方面要相信學員自主學習的意願和能力，弱化強制、命令、看管、懲罰等形式的管理。另一方面則要營造寬鬆、自由的學習氛圍，倡導體驗式、互動式的培訓模式，強調寓教於樂、平等交流。可以通過團隊活動、競賽、獎勵設定來激發學員學習的動力。
3)當80、90後犯錯時，不直接對其進行批評。既然他們聽不進批評，那麼這種批評就是無效的管理。難道就此放任他們的錯誤嗎?
當然也不是。這裡需要認識到，80、90後員工有個特點，就是對真正有實力的人是認可的。他們反感訓斥、推卸責任、賣弄權威的管理者，但若換成魅力十足的管理者，他們也會由衷地景仰。
因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，營造平等、開放的氛圍，努力把自己打造成魅力型的管理者。
不僅如此，管理者還可以選取80、90後員工中的優秀員工作為標桿，讓這些同輩的優秀員工管理他們，即讓讓「80後管80後，90後管90後」，藉此淡化管理者的權威，這樣對其提出意見時，他們的信服度也會比較高。
此外，當年輕的80、90後員工犯錯時，作為管理者，比起直接告訴他們錯誤，不如想辦法讓他們自己體悟出錯誤的根源所在。例如，可以與其單獨進行交流，首先認可他們的價值、讚賞他們的優秀表現，隨後用發問等形式委婉地引導他們發現自己的錯誤，以及犯錯的原因，在這之後再對其進行詳盡的指導，提供必要的幫助，這樣才能讓他們對錯誤銘記於心，產生積極的效果。
怎樣管理好90後員工
90後管理 90後青年，他們的教育背景 家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚 敢於表達 他們充滿朝氣 理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰 功利慾望強烈 過分自我和追求個性，漠視責任 蔑視義務 完全的自我 只要是中華民族的子孫，骨子裡就會有仁 義 禮 智 信的血液。只要是人，就會有...
70後 80後 90後 00後，70後 80後 90後 00後 10後他們最根本的區別是什麼
除了各代相差10歲外bai，都是炎黃du 子孫，沒什麼zhi區別，誰年輕時都 dao輕狂和叛逆過，長專 大了就成熟了，包括屬70後 80後和90後，00後和10後將來也要經歷這個一系列的過程。另外，70後是10後的祖輩，因為70後是90後的父母，90後又是10後的父母。而80後和00後也是親子關係 ...
80後與90後是怎樣定義的，80後與90後的區別？？？
90年出生當然是.九零後吖 89年就是八零後.80年代之後出生的人，由於環境原因造成的新一代 80後寫作 指出生於上個世紀八十年代的從事寫作的青年群體，他們最初的現身文壇，約在上個世紀末，當時的代表人物主要是韓寒 代表作 三重門 許佳 代表作 我愛陽光 等。如果說以上作者的嶄露頭角，還屬個別的和分散...