1樓：碉堡大萌比
企業可以根據管理制度對犯錯誤以及沒有達到企業要求標準的員工進行懲罰。但是不得隨意剋扣工作。
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
如果有以下兩種情況用人單位可以扣員工工資或降低待遇：
1、員工自身過錯造成經濟損失的，企業可以扣除員工工資以賠償損失。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
2、勞動者違反單位規章制度，企業可以降低其待遇。
按照規定，企業無權對員工進行罰款，但是企業可根據內部實行的規章制度降低員工的工資待遇。企業可在《員工手冊》等規章制度中明確員工違紀的具體行為。如幾次曠工、遲到或因過失造成企業損失達到多少數額即視為違反企業勞動紀律，如員工違紀不同程度相應減少多少績效獎金數額。
2樓：橘子不如橙子
共同找解決路徑並讓其執行，是最好的「懲罰」犯錯員工的方法。
員工犯錯，根源不一定在於員工，他畢竟是乙個執行者。所以，員工犯錯，從企業系統或管理者上來找原因，更能找到解決問題的正道。日本企業基本看不到反向激勵(也即懲罰)員工，員工還能一輩子服務於乙個企業，就是這個道理。
懲罰和反向激勵，可能短時間內或在某個具體事情上，員工迫於壓力，可能會推進，但他始終會**甚至反叛!成功的企業始終會認為，員工做錯了，始終是企業和領導的問題，幫助員工在知識、技能、態度、執行、管理上取得方向、工具和方法，這是員工管理成功的根本。
3樓：王者
員工犯錯，根源不一定在於員工，他畢竟是乙個執行者。所以，員工犯錯，從企業系統或管理者上來找原因，更能找到解決問題的正道。日本企業基本看不到反向激勵(也即懲罰)員工，員工還能一輩子服務於乙個企業，就是這個道理。
為什麼員工會犯錯? 17大名酒之一且是川酒6朵金花的xx酒的銷售副總經理前幾年對我說：我們這種型別的改革已經開展3次了，但最終都沒有成功。
原因在於，員工在執行過程中總是做不到位，即使有標準化手冊，但因為環節太多太細，且與以前的粗放式操作模式差異太大，所以員工執行過程就容易出差錯，一出差錯，就難以繼續沿著正確的道路繼續改進，這樣最終推進都不了了之。你們來推進該改革，這是第4次了，我們希望不再有第5次……現在，這個企業經過我們系統性地改革推進，近年已經連續年
年翻番，很多區域年度翻番都達10倍之多!
可是，這是乙個員工一定會有不同答案的問題：員工會認為領導沒有給其機會學習!沒有培訓機會!沒有激勵措施!競爭壓力太大!領導只會安排不會管理……
優秀的企業會認為：
員工的犯錯，是企業的系統、模式、培訓、管理不力造成的，所以，他們願意改善其系統、模式、培訓、目標制定、考核、激勵等。即使經驗不足，也會建立傳幫帶機制，讓其快速成長。
一般的企業會認為：
員工太差，他們不執行其決策，看不到方向，找不到方法，領悟不到自己的意圖，能力跟不上，態度惡劣或不端正!
縱觀國內快速消費品企業，作為一線員工，很難說個人能力上，乙個企業的員工能力就會比另乙個企業的強。畢竟是基礎工種，就是談判溝通陳述、銷售與服務等一些基本套路，在差不多的薪酬水平下，很難說有絕對的水平差別。所以，員工犯錯，就是乙個企業在員工的知識培訓、技能打造、態度激勵上不同，這些方面，反思的就應是企業自己或者管理者本身!
可口可樂公司就是這樣的乙個公司。該公司將每個員工的工作目標進行透徹分解，分解到每個人、每個時間段、每個區域、每個地點、每個客戶、每個產品、每個終端、每個活動，並且在每個執行和管理節點，都基本提供指導手冊和管理手冊，涉及控制目標、執行步驟、推進進度、可能遇到的問題及改進措施等等。這樣，員工可能犯錯的地方，公司早就提供了一些幫助措施，所以，員工犯錯都很難!
並且在過程中，公司領導都能來到現場，進行現場督導和幫助，員工就更難犯錯了!即使在過程中員工執行遇到了一些沒有遇到過的問題，也能現場解決。
一般說來，一線員工會在4個方面犯錯：
一是知識。沒有足夠的專業知識使其經常犯錯而不自知。
三是技能。在技能上，遇到問題無法應對。這也是員工的上級管理者總拿來說事的一點。
四是管理。對自己的時間、工作流程、目標無法管理。做事難有效率與效果。
要使員工不犯錯，就需要企業針對以上員工犯錯的幾個內在問題來進行改進。至於員工在一些細節上犯錯，則需要有經驗的上級或老員工對其進行前期培訓溝通，使其犯錯概率降低。
最好的「懲罰」方法 去日本豐田公司參觀並接受培訓，我們經過3天討論，最後發現，其如此高效率的產出(在總廠，其員工可以實現1個人3天可產出一輛車!)且過程少有犯錯，在中國基本是不太可能的!為什麼?
因為在其企業制度與管理裡，根本就沒有懲罰!作為企業領導，他們覺得給員工優質的運轉系統、可靠的方法、有效的工具，就一定能讓其產生好業績!所以，他們的jit、看板管理、職場活性化、號試、先行改善及層出不窮的經營研究成果，使其效率極高!
而我們中國本土的企業，更擅長用大棒，用反向激勵，用懲罰，所以，員工根本就不可能視廠如家，積極或者將終生託付給企業，當然，效率與效果就大打折扣。
在雪花啤酒總部的時候，我們基本不在自己的辦公室或卡座辦公，我們每天「霸佔」乙個會議室，共同討論解決方案，同時，讓將來可能參與的員工、團隊及下屬共同參與。他們參與了，給後面的執行犯錯杜絕到了最低值：一是他們知道了決策的具體內容，不會說不清楚領導的意思來推諉;二是自己的意見加入進去了，不但有成就感、認同感，還為執行掃平障礙;三是執行如是團隊執行的話，前期已經進行過磨合了，不再有過程摩擦。
如果，以前公司真有做事老犯錯的員工，在這個過程參與之後，其犯錯概率、犯錯成本都降至了最低，在團隊面前，他們的態度、技能、執行、管理能力都在暗中較勁中得到提公升，從而其就得到了最大的改善而不需要懲罰。所以，華潤雪花啤酒這樣乙個曾經的啤酒門外漢，卻在這十多年來的全國性拓展中，基本沒有犯錯，前幾年就已單品全球銷量第一，並且後勁如此之足，在經濟下行環境惡劣的2023年還能建120萬噸的大廠而不犯怵!
共同找解決路徑並讓其執行，是最好的「懲罰」犯錯員工的方法。
啟示 為什麼一直都說：正向激勵遠比懲罰和反向激勵有效?乙個企業要推進什麼事情，始終就要推力。
懲罰和反向激勵，可能短時間內或在某個具體事情上，員工迫於壓力，可能會推進，但他始終會**甚至反叛!成功的企業始終會認為，員工做錯了，始終是企業和領導的問題，幫助員工在知識、技能、態度、執行、管理上取得方向、工具和方法，這是員工管理成功的根本! 更多資訊鏈結
做為乙個管理者應該怎樣對待員工的犯錯，是包容還是？
4樓：匿名使用者
員工犯錯再所難免,但在以下四種情況下不誼正面指正犯錯員工:1:對方己有悔意,並主動承認錯誤及保證不再犯,你發覺他態度誠懇,而且表現一良好,你只好對他勉勵幾句,因為你的責備對他以經起不了多在的作用.
2:對方因犯錯給自己帶來不少的麻煩,他正在沮喪和忙於補救中,已經有點筋疲力盡時,你再加倍指責他的不是那就是很殘忍的行為.3:
對方用意不善.犯錯純粹是為發洩心中的不快.目的就是為了激怒你並向你挑釁.
倘若你立刻指出他的錯誤,那就正中下懷.把一早預備好的罵詞一併罵出,不求勝利,只要你當眾出洋相.4:
因私人問題無法集中精力工作,家庭發生變故,加上領導的壓迫及指責,很容易令人精神崩潰,員工一旦走上自毀途徑,你便是間接**.
5樓：匿名使用者
員工犯錯是很正常的事 最主要的是你要領導他往對的方向去發展 是人都會犯錯 但發現問題不去解決 那就是做領導的工作沒做好 第一次犯錯可能是沒注意 可原諒 第二次犯錯那就是馬虎造成你要提醒他 也可以原諒 第三次犯錯那就是故意的 不可原諒的記到同樣的事只可做錯兩次弟三次那就不能去包容的 不然就是你自己失職 這樣的話你就很危險了
6樓：匿名使用者
做為乙個企業管理者首先要想到的是企業的利益，這種利益不僅僅是眼前的，所以是懲罰還是包容要計算短期與長遠的代價，這也是一種成本。一般情況下要進行適度的懲罰，以示教訓！
企業管理培訓的方式有哪些企業管理培訓課程包括哪些
一 公bai司內部老師 的內部培訓。du 此方法是在企zhi業內的管理人員dao作為培訓人或人專 1 技術的培訓，主要是對員工工作崗位的了解 能力的培訓2 身體健康培內訓，就是適當的組織容員工鍛鍊一下，放鬆一下疲憊的身體3 綜合培訓，對公司的認識 理解，還有對公司主要領導了解一點。培訓的目的就是為了...
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