勞務派遣同工同酬是如何規定的
1樓：肖以榮
法律分析：新法明確規定「同工同酬」。目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。
所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替用人單位招聘員工進行派遣。實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員絕碰工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經「變味」，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下「按身份分配」的現象也被炮轟了多年，卻數巨集者至今未見改變。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第六十三條 被派遣勞動者享有與用工薯薯單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
評析我國《勞動合同法》關於勞務派遣的規定
2樓：徐說法律
法律分析：勞務派遣是我國法律規定的一種用工形式。我國目前採取勞動合同用工形式為主，勞務派遣用工形式作為補充的用工形式。
一般來說，勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。實行勞務派遣後，實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》，實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關係，沒有聘用合同關係。勞動者與其工作的單位不是勞動關係，而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關係，再由該人才機構派到用人單位勞動，用人單位與人才機構簽訂派遣協議。
法律依據：《中華人民共和國民法典》 第一千一百九十一條 用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。用人單位承擔侵權責任後，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。
勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的責任。
2021年勞務派遣同工同酬 法律問題
3樓：姜玉萍
法律分析：目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。所謂勞務派遣，是由實際用工單位和勞務派遣公司首先簽訂勞務派遣協議，之後由勞務派遣公司代替裂團用人單位招聘員工進行派遣。
實際操作中，部分單位將派遣用工當長期員工使用，但派遣員工與本企業正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經變味，損害了被派遣員工合法權益。這一現象引發社會關注，而二元用工體制下按身份分配的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。
法律依據：中華人民共和國民法典》
第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限局源槐，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容桐友告知被派遣勞動者。務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
評析我國勞動合同法關於勞務派遣的規定
4樓：馬夢佳
勞動法關於勞務派遣的新規定主要體現在：增設了勞務派遣經營應當依法經過的行政許可，規範勞務派遣的經營；落實了被派遣勞動者與用工單位勞動者同工同酬的權利，並細化了勞動報酬的分配方法；劃定了「臨時性、輔助性、或者替代性」的工作崗位範圍，嚴格控制用工單位的勞務派遣用工數量。
中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條 經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
勞務派遣同工同酬的新規定是怎樣的呢？
5樓：王長玉
同工同酬條件】
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
具體實現方法】
1、嚴格執行勞動合同法，加強監管《勞動合同法》第六十六條規定：「勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」理論上講，勞務派遣分高階人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高階人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的並非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉公升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避僱主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。
但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用範圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明確區別對待派遣工法律應當規制用工單位為降低成本而拍配在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用範圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適襲喚指用範圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。對派遣工的報酬應當細化並區別對待。
勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高於最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。
因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高於最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關係雙方或三方協商確定。鏈腔。
lt勞動合同法第， 勞動合同法》第36 37 38 39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼？
六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足...
勞動合同法，勞動法和勞動合同法有什麼區別 簡潔
勞動者被用人單位無故辭退後，取證證明被辭退的事實，然後去仲裁主張確認解除勞動合同行為違法，要求用人單位支付賠償金，賠償金標準按照勞動者在本單位工作的年限，每一年支付二個月的工資。勞動合同法 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，...
關於勞動合同法
1 由於工種的關係，我們上班的時間和一般的上班時間有差別 這種情況可能是屬於 綜合計算工時工作制 只有在 經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的 情況下，也可以 上班時間延長至上24小時休24小時，但是應該按照以下規定 其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規...