1樓：勞動法諮詢師韓飛
勞動者因為曠工被用人單位辭退的，因為勞動者屬於違法解除雙方勞動關係的行為，給用人單位造成的直接經濟損失，該用人單位可以要求該勞動者承擔。
不過對於該損失的舉證責任，由用人單位承擔。
《勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
2樓：歸十與想
1、曠工被辭退要賠償用人單位經濟損失沒有法律根據，你有權拒絕；
2、如單位強行而為，你可以申請勞動仲裁。
3樓：李亞東律師
曠工被辭退用人單位有權利要求賠償經濟損失。勞動者因曠工被用人單位辭退，屬於違法解除雙方勞動關係，曠工嚴重的違反了公司的制度，而且在曠工的期間給用人單位帶來了很大的損失，那麼用人單位是有權利讓員工進行賠償的，一般要求賠償是在用人單位有過錯的情況下才可以實施。
法律分析
勞動法是調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他社會關係的法律規範的總稱。根據相關法律規定，勞動者因為曠工被用人單位辭退的，就是屬於嚴重的違反了公司的制度，因為勞動者屬於違法解除雙方勞動關係的行為，給用人單位造成的直接經濟損失，該用人單位可以要求該勞動者承擔。不過對於該損失的舉證責任，由用人單位承擔。
勞動者違反規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成直接經濟損失的，應當承擔賠償責任。需要明確的是，辭退時是否需要支付經濟補償應當根據員工是否存在過錯而定，如果員工無過錯，而用人單位強行辭退則是需要支付雙倍經濟補償的，但如果是員工違反了勞動合同法的相關規定，那麼就是可以直接解除勞動合同的。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
4樓：
不需要賠償
除非你必須去沒去造成單位直接經濟損失
沒有法律依據的，不聽他的即可
他要錢不給就行了
5樓：問法網姜律師
不需要賠償，除非你故意或者重大過失給單位造成損失了才賠償
員工無故曠工幾天可以辭退?有沒有相關的法律規定呢? 辭退曠工員工同時是否可以要求給公司經濟賠償? 20
6樓：匿名使用者
要根據公司經職代會討論通過並公示的規章制度，一般單位規定三天就屬嚴回重違反公司規章制度，可按答勞動合同法第三十九條（二）解除勞動合同，沒有經濟補償。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
7樓：合肥律師劉志漢
1、根據《中
bai華人民共du和國勞動合同法》規定zhi：第三十九dao條 勞動者有版
下列情形之一的，用人
權單位可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
2、因此你所說的情形，可以依據上述規定，以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除與其之間的勞動關係（即辭退）。法律上對曠工幾天並沒有規定，具體可以按用人單位的規章制度規定執行。
3、如果員工曠工給用人單位造成損失，用人單位有權向勞動者主張賠償要求。
8樓：匿名使用者
曠工開除或者辭退bai
，是根據勞動du合同法zhi規定辦理的，如果dao職工違背了勞版動合同法，嚴重違
權反勞動紀律的，可以依法解除合同，樓上男辰天的回答依據企業職工獎懲條例，曠工15天可以除名的規定，已經作廢，被勞動法和勞動合同法所替代，你違背了，是可以解除合同的，也沒有任何補償
9樓：
勞動合同法 第三十九bai
條 勞動者有下列情du形之一的，用人單位zhi可以解除勞動合同：dao
（一）在試用期間被證明專不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第
屬二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
所以公司可以辭退
不需要給補償 這屬於員工自己的原因
10樓：男辰天
曠工目前的bai依據仍然du是《企業職工獎懲條zhi例》（國發〔1982〕59號）
第十dao八條規定：「回職工無正當答
理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天，企業有權予以除名。」
在這裡需要注意的是：上面的情況是按勞動者自動離廠處理的。既然是自動離廠處理，自然可以無償解雇處理，即用人單位不需支付經濟補償金。
其實，企業最好是把上述曠工的規定在依據合法程式制定的企業內部勞動規章中加以規定，這樣就不用在合同中說明了。
若滿意望採納
11樓：蘭葉笑笑
每個公司的具體規定是不一樣的 一般是三天 我過得勞動合同法中 第三十六條至第三十八條有相關的內容
關於曠工辭退單位是否要支付補償金
12樓：仙女養的貓
1、用人單位與勞動
者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟
補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付乙個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱n+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
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