1樓：緩緩浮光
首先企業要保障公司內部okr的目標方向一致性。從公司目標到部門到團隊再到個人，大家優先要做的重要的事情的方向應該是一致的。目標的級聯一定要做好。
然後是推行過程中的追蹤，這個建議使用okrs-e的理念來進行，okr+專案管理（工作計畫），具體的執行能夠實現okr實際推行的追蹤與進度進展的反饋。
最後是總結覆盤，推行過程中的總結覆盤和最終的總結覆盤。推行過程中可以通過okr週報來進行總結，時刻在團隊中強調okr的思想價值，確保每個人圍繞okr做事情。還可以通過okr四象限看板來進行簡單的會議推進，以其確定當前進展和要做的事情的優先順序與成果。
2樓：綠水青山
okr要能支撐戰略。這是極其重要的，okr是為戰略服務的，我們不能為了okr而okr，要時時記得okr的目的是什麼。要做到支撐戰略，就需要我們確定出正確的okr，而這恰是難點所在，這就需要決策者們正確的判斷當前環境和發展趨勢，清楚資源與力量，以及掌握規律所在。
okr的典型特徵是在精不在多。因為okr是用來明確工作重心的，最多有5個o，每個o最多4個kr。寫到紙上的話，最好一頁紙，最多不超過2頁。
這是少而精的原則，是基於聚焦的考慮。往往決定一件事成敗的因素就那麼幾個，我們就是要找出這幾個關鍵的，然後集中優勢資源，打殲滅戰。對於資源緊張的初創企業，聚焦尤其重要。
okr目標要有野心。有點讓人不舒服的高標準、高要求、可量化、可評價到底做沒做出來這個關鍵結果。從打分來看，最終得分在0.
6~0.7是最佳的，當然前提是執行是沒問題的。如果得分在0.
4，很可能是目標定的太難了，這樣容易讓人受挫，如果得分是1分的話，很可能目標就定的太簡單了，起不到目標的拉動作用。最佳的okr應該是既有挑戰性，還要切合實際。
okr一定要可以衡量。完備的okr不僅要制定大的「目標」，也要確立易於衡量的「關鍵成果」。不可衡量的目標，不能叫目標，最多叫方向。
像「提高團隊士氣」這種就是不合格的。像「使產品從訪客到留存的轉化比率提高到*%」這種，到季度結束，完成與否，完成程度是非常明確清晰的。實際的實施過程中，是允許目標適度模糊的，但關鍵結果必須可量化。
okr一定要有截止時間。不設截止時間的目標，也不是目標，起碼是不完整的目標，在執行時往往會造成一拖再拖，變的拖拉不堪。
要有60%以上的目標是自下而上提出的。一件自己認為重要並提出要做的事，和上級分配的任務，做起來的動力是不一樣的。給予員工一些自主（要做什麼，什麼時候做，什麼方式做），總是能很好的激發自我驅動力。
目標必須100%的都是協商並同意。如果做不到自主的提出，而戰略又需要更高的目標，領導就可以跟負責的員工協商定出目標，但一定不能是命令，否則很容易毀掉員工的自我驅動力。
選擇適合的軟體平台。在okr的管理上，我們一直在使用日事清軟體，日事清是一款協作管理工具，足夠簡單，無需學習，異常強大。團隊協作、日程安排、任務管理、知識沉澱無所不能。
它具有計畫、日程、筆記三大功能，非常契合okr的管理流程，通過計畫來規劃工作中的一切事務，建立任務、分配成員、安排日期，每條任務會自動分解到每個成員的日程中。可以利用日事清的看板功能進行公開化、透明化的管理。可以通過回顧，及時發現工作存在的問題和不足。
老闆可以通過**、週報、月報了解員工的工作動態。員工之間可以共享工作資源、工作資訊。可以很好的激發員工的創造性、工作積極性和團隊協作能力。
3樓：谷愛凌
okr內部管理一定是先有乙個對okr負責的人，例如okr大使就可以很好地承擔起這個角色。
okr大使有幾個重要任務，這對於成功實施okr至關重要。
推動採用
在組織中引入任何型別的新流程從來都不是簡單的事情，也永遠不會簡單。okr大使是這一過程中的關鍵人物之一。這個人設定了里程碑和最後期限，並確保組織不斷前進。
設計過程
okr是團隊調整自身並提高績效的一種通用方法。為了使它真正起作用，必須進行一些與團隊文化相對應的調整。okr大使是發起和推動這些調整的人。這些調整的一些問題：
員工應該多久檢查一次結果
計畫節奏多長時間
等等…總之要有okr大使追蹤，也要配合好的執行工具，例如國內的tita就很不錯哦
4樓：企易立
首先要設定公司、團隊、個人的okr目標，利用okr聚焦、公開透明的特性，讓大家朝同乙個方向努力。
定完okr之後，需要建立相關的目標任務，追蹤執行過程，促進目標達成。
覆盤總結。當okr跑完乙個週期之後，及時覆盤總結，哪些做得好，哪些做得不好，提高工作效率和質量。
5樓：
okr的典型特徵是在精不在多。因為okr是用來明確工作重心的，最多有5個o，每個o最多4個kr。這是少而精的原則，是基於聚焦的考慮。
往往決定一件事成敗的因素就那麼幾個，我們就是要找出這幾個關鍵的，然後集中優勢資源，打殲滅戰。對於資源緊張的初創企業，聚焦尤其重要。
okr目標要有野心。有點讓人不舒服的高標準、高要求、可量化、可評價到底做沒做出來這個關鍵結果。從打分來看，最終得分在0.
6~0.7是最佳的，當然前提是執行是沒問題的。如果得分在0.
4，很可能是目標定的太難了，這樣容易讓人受挫，如果得分是1分的話，很可能目標就定的太簡單了，起不到目標的拉動作用。最佳的okr應該是既有挑戰性，還要切合實際。
我們在用tita okr 目標管理軟體 進行內部的管理，資料的統計彙總 聚焦 任務工作的分解執行 都是通過tita來做的，目前覺得這個軟體很不錯
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