1樓：叄重羅生門
這取決與你的工作性質，下面是勞務合同和勞動合同的區別，你看一下！
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付，商品**是與市場的變化直接聯絡的。
（5）用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
（6）適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規範調整。
（7）受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。
勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（8）違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
（9）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
（10）勞動力的支配權不同。在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係；在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
2樓：悉甫
用人單位與勞動者籤勞務協議，而且每月工資是籤勞務費包括養老金在內，這樣協議合法嗎
3樓：匿名使用者
看你的工作性質了，標題是勞務合同，內容是勞動合同，那最終可能會認定是勞動合同，合同的頂處，寫著勞務就未必是勞務合同。
4樓：漢卓郭廣吉律師
你好，這要看你的工作內容了。
5樓：仇霞英
判斷是否為勞動關係，主要從以下幾個方面：
1、用人單位和勞動者是否符合法律法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
從上述幾個方面來判斷你與用人單位是否為勞動關係。
6樓：戎蘊秋梵
合法。勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法總則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了僱傭之外，尚有承攬、出版、運送、委託、行紀、居間、寄存、倉儲等。
《勞動合同法》第十條 訂立書面勞動合同
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
法律依據：《勞動合同法》第五十八條勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
7樓：撒昊然
公司在成立之後，需要招賢納士來組建自己的團隊，公司可以根據實際情況選擇與員工簽訂勞動合同或勞務合同。但在現實中，也存在著公司為了規避繳納社保等法定義務而強迫員工簽訂勞務合同的情況。那麼，勞動合同與勞務合同有什麼區別呢？
簽訂勞務合同真的能為公司規避法定義務從而減少開支嗎？筆者將在下文中進行分析。
一勞動合同與勞務合同的區別
1、定義
（1）勞動合同：指勞動者與用人單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同主要適用於《勞動法》、《勞動合同法》等相關規定。
（2）勞務合同：指以勞動形式提供給社會服務的民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。勞務合同不同於勞動合同，從法律適用看，勞務合同主要適用於《中華人民共和國民法典（合同編)》等相關規定。
2、主體資格不同
（1）在勞動合同中，用人單位必須是組織而不能是自然人，可以是企業、個體經濟組織也可以是民辦非企業單位等組織。根據法律規定，勞動者指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活**，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人。
（2）在勞務合同中，雙方主體既可以都是法人、組織，也可以都是公民個人、或者一方為公民另一方為法人、組織。
3、人身依附性不同
（1）在勞動合同中，雙方之間不僅存在著財產關係還存在著一定的人身依附關係，勞動者須遵守用人單位的各項規章制度（如考勤制度、業績達標要求等）、服從用人單位的領導，若勞動者違反相關規定的，用人單位有權對其進行降薪、降職等處罰。因此，雙方之間存在著一定的隸屬關係。
（2）在勞務合同中，雙方之間僅存在財產關係而不存在人身依附關係，雙方地位平等，沒有領導與被領導的關係。
4、工資待遇不同
（1）在勞動合同中，對於工資待遇可以由雙方協商確定，但是不能違法國家關於「最低工資標準」的強制性規定（《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。
）需要注意的是，「最低工資標準」 不包括加班加點工資、特殊工作環境下工作的津貼、以及保險、福利待遇和企業通過補貼等支付給勞動者的非貨幣性收入。
（2）在勞務合同中，工資待遇由雙方協商確定，沒有最低工資標準的強制性要求。
5、福利待遇及風險負擔不同
（1）在勞動合同中，勞動者除工資外還享有法定的保險待遇。如《勞動法》第七十二條規定「社會保險**按照保險型別確定資金**，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
」縣級以上各級人民**勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，並責令改正。在風險負擔方面，根據《工傷保險條例》的規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
用人單位和勞動者簽訂勞務合同合理嗎？
8樓：仇霞英
判斷是否為勞動關係，主要從以下幾個方面：
1、用人單位和勞動者是否符合法律法規規定的主體資格；
2、用人單位依法制定的各項規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否用人單位的管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
從上述幾個方面來判斷你與用人單位是否為勞動關係。
用人單位必須和勞動者簽定勞動合同嗎？
9樓：蒼洱白子
根據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者存在勞動關係，就必須簽訂書面勞動合同，而且合同書一式兩份，勞動者和用人單位各執乙份。如果單位不與勞動者簽訂勞動合同，那麼按規定，用人單位要支付勞動者未簽合同之日起的雙倍工資賠償。
如果用人單位超過一年，仍未與勞動者簽訂勞動合同的，那麼視為無固定期限勞動合同。而且用人單位要支付勞動者未簽無固定期限勞動合同之日起的雙倍工資賠償。
法律依據：《勞動合同法》
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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什麼情況下,用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同
根據 勞動法 勞動合同法 的規定，勞動者有下列情況之一的，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同 1 用人單位與勞動者協商一致可以簽訂無固定期限勞動合同 2 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年的 3 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同...