1樓：匿名使用者
internal recruitment
advantages:motivation(chain effect of promotion)
less orientation and training required
內部招募包括 計算機化的職業生涯進行系統 主管推薦 工作公告
external recruitment
advantages:創新 減少內部勾心鬥角 使peter原則最小化
外部招募包括 僱員推薦 自薦 招聘廣告 就業機構和獵頭公司
2樓：demon陌
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。
組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。
反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威資訊息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。
在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高階經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。
幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇範圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關係，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。
這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學裡，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的“學費”。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯絡和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程式、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。
雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
3樓：
有：人才市場，
招聘**，媒介，熟人介紹，獵頭，校園招聘。
優勢：面對面的招聘，釋出資訊快，傳播的迅速。
劣勢：不能夠有效把握應聘者，招聘效率低，耗時時間長，投資也就會越來越大。
建議hr可以使用測評工具來進行
員工招聘有哪些渠道？各自的優缺點是什麼
4樓：匿名使用者
僅供參考
一、組織內部招聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
5樓：威孤丹罕泰
一、網路招聘:
優點：資訊量較大，可選擇的面也很廣
缺點：選出合適的人工作量大、簡歷虛假成分較高二、校園招聘：
優點：專業對口、提高公司知名度、應屆畢業生可塑大缺點：應屆生需培養、流失率較高
三、獵頭公司:
優點：效率高，節省人力
缺點：成本高、面試前獵頭公司為拿下單子會提醒面試者做好哪些準備？人員的匹配性與公司的實際並不高，流失率較大
員工招聘有哪些渠道，各有什麼優缺點?
6樓：demon陌
一、組織內部招
聘的優缺點分析
1. 組織內部招聘的優點
（1）組織和員工之間相互之間比較瞭解。首先，組織對自己的員工比較瞭解。組織如果擁有一份員工技能清單就可以把這作為內部招聘的起點，而且員工的績效評價也是可以獲得的，可以通過獲悉候選人員的現任和前任管理者對其潛力的發展給予評價，即能夠有機會觀察候選人的工作習慣、工作技能、與他人相處的能力以及在組織中的適應性。
組織可以得到現有員工的更為準確的資料，從而減少做出錯誤決策的概率。其次，員工也瞭解組織的更多情況，知道組織的運作、組織的價值觀和文化，這樣員工的預期不準確性和對組織不滿意的可能性就降低了。
（2）創造了晉升的機會和防止可能的冗員。晉升對員工動機的激發和士氣的提高會產生積極的、重大的作用。如果員工知道自己有希望得到晉升和職業有發展就會為組織努力工作，這也是對員工的績效和忠誠的獎勵。
反之，如果總是優先考慮外部人員填補工作空缺，就會產生相反的影響。
（3）成本低。與外部招聘相比，內部招聘在評價、測試和背景資料方面，能節約一定的人力、物力和財力，而且招聘的速度快。同時，組織可以充分利用現有員工的能力，對以前在員工的人力資本投資上獲得一定的回報。
2. 內部招聘的缺點
（1）易導致“近親繁殖”。當只從內部招聘時，必須謹慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。
（2）易引發企業高層領導和員工之間的不團結。在用人方面的分歧常常是高層領導之間產生矛盾的焦點，這不僅涉及到領導的權力分配，而且與領導的威資訊息相關，這也是人事改革的一個側面，會在企業政治方面引起異常激烈的明爭暗鬥，並對員工的士氣和沒有被晉升的員工的工作表現產生消極的影響，特別是在幾個同事申請同一職位時更是如此。這樣就可能形成不健康的衝突，導致組織內人際關係緊張。
在一個職位空缺時，許多僱員都會被考慮補充那個職位，當然大部分會被否決，一些被否決的候選人可能會產生怨恨。一項研究發現，被否決晉升的僱員會比獲得晉升的對手表露出更強的忿忿不平情緒和表現出更高的曠工率。
（3）易引發後續問題。一名員工可能會提升到一個他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能幹的員工和強有力的管理開發計劃，以確保員工能承擔更大的責任；另一個問題就是內部晉升是以資歷還是以能力為基礎。
（4）過多的內部招聘可能會使組織變得封閉。不斷從內部提拔人才可能會鼓勵員工安於現狀。一個必須改進組織流程的組織通常應適當從外部招聘人員。
（5）過多的內部招聘可能導致效率降低的現象。例如，如果一位高階經理人員離開本組織，由一名直接下屬接任，那這位下屬的職位就需要找人來承擔。當這個人晉升延伸到等級結構末端的時候，最初的那個職位就激發了許多人的注意。
幾乎所有的人員都需要一段時間去熟悉新工作，甚至當員工在組織中工作了很多年情況下，新職位也要求其調整思路以適應新的職責，並重新界定與同事的人際關係，這些人必須在他們過去的同事面前扮演一個新的角色，並且在過去的同事成為下級後，面臨的管理困難會不斷湧現。由於許多人就職新崗位，內部招聘困難可能會惡化這個結果。直到這些員工都具備了與前任同等的工作能力，並重新界定了他們的工作關係，這種效率降低的狀態才會改變。
內部招聘既有長處也有不足。在組織實施以穩定為主的戰略、面臨的外部環境威脅較小的情況下，內部招聘可能發揮最好的作用。在時間或經費有限的情況下，內部招聘可能較適宜。
二、組織外部招聘的優缺點分析
組織從外部招聘人員的渠道很多。那些快速成長的組織，或者需要招聘大量有技術的熟練工人或者管理才能的員工的組織就需要從外部招聘。
1. 外部招聘的優點
（1）人員選擇範圍廣泛。從外部找到的人員比內部招聘多得多，不論是從技術、能力和數量方面講都有很大的選擇空間。
（2）外部招聘有利於帶來新思想和新方法。外部招聘來的員工會給組織帶來“新鮮的空氣”，會把新的技能和想法帶進組織。這些新思想、新觀念、新技術、新方法、新價值觀、新的外部關係，使得企業充滿活力與生機，能幫助企業用新的方法解決一直困擾組織的問題。
這對於需要創新的企業來說就更為關鍵。在大學裡，教職工系統通常是採用外部招聘的方法，因為學術研究需要新的思想和方法，獲得博士學位的人很少在授予他學位的學校就職。
（3）大大節省了培訓費用。從外部獲得有熟練技術的工人和有管理才能的人往往要比內部培訓減少培訓成本，特別是在組織急需這類人才時尤為重要。這種直接的“拿來主義”，不僅節約了培訓經費和時間，還節約了獲得實踐經驗所交的“學費”。
2. 外部招聘的缺點
（1）外部招聘選錯人的風險比較大。這是因為外部招聘在吸引、聯絡和評價員工方面比較困難。
（2）需要更長的培訓和適應階段。即使是一項對組織來說很簡單的工作，員工也需要對組織的人員、程式、政策和組織的特徵加以熟悉，而這是需要時間的。
（3）內部員工可能感到自己被忽視。外部的招聘會影響組織內部那些認為自己可以勝任空缺職位員工的士氣。
（4）外部招聘可能費時費力。與內部招聘相比，無論是引進高層人才還是中低層人才，都需要相當高的招聘費用，包括招聘人員的費用、廣告費、測試費、專家顧問費等。來自外部的員工通常需要比較長的時間去了解組織及其產品和服務、同事以及客戶，完成這個社會化的過程。
雖然候選人可能具備出色的技能、培訓經歷或經驗，並且在其他組織中也幹得比較成功，但是這些因素並不能保證其在新組織中得到同樣的成功或有能力適應新組織的文化。
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