1樓：
人力資源管理分六大模組：1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。
一、人力資源規劃
是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：
人力資源規劃的目標：
1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員；
2、充分利用現有人力資源；
3、能夠**企業組織中潛在的人員過剩或人力不足；
4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力；
5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源資訊包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
人力資源需求**的方法有：直覺**方法（定性**）和數學**方法（定量**）。
工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助於一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
二、員工招聘與配置
員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：
常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
員工招聘中必須符合的要求：
1、符合國家有關法律、政策和本國利益
2、公平原則
3、在招聘中應堅持平等就業。
4要確保錄用人員的質量；
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程式開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
三、績效考評
績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
其中：績效考評意義：1、從企業經營目標出發進行評價，並使評價和評價之後的人事待遇管理有助於企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規範、程式和方法進行評價。
3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程式和方法。
3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提公升。
績效考評的作用：
一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。
4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。
7、員工之間的績效比較。 對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關係。2、藉以闡述主管對下屬的期望。
3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。
6、共同**員工的培訓和開發的需求及行動計畫。
對於員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。
4、了解與自己有關的各項政策的推**況。5、了解自己的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
四、培訓與開發
培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中：
培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的後延性
培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
人員培訓需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
培訓的方法：1、講授法2、操作示範法3、案例研討法等
五、薪酬福利管理
薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：
薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
薪酬結構的定義：是指乙個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。
影響薪酬設定的因素：
一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。
二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。 崗位評價的原則：
1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則， 崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
六、勞動關係
勞動關係：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關係。其中：
勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
勞動合同訂立的原則：平等自願，協商一致。
無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款：
1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
2樓：世勤
人力資源管理分為六大部分，分別是：
1、人力資源規劃：如企業hr規劃制定，工作崗位分析與勞動定員，hr管理制度等；
2、培訓與開發：如企業培訓計畫，企業培訓需求分析，培訓制度的制定等；
3、招聘預配置：企業員工招聘計畫，人員合理配置方案，勞務外派引進等；
4、勞動關係管理：如：勞動合同管理、用工方式選擇、勞動關係糾紛處理等；
5、薪酬管理：薪酬制度的制定、工資獎金制度、調薪方案、員工福利管理等；
6、績效管理：設計合理的績效管理方法、程式、制度等；
作為一名優秀的hr，需要知道hr的全方位知識構架，對於將來發展及決策具有非常重要的意義。其他的內容，還包括：人力資源英語、人力資源工具應用等一些實務技能。
3樓：ly鎣
六大部分：
工作分析
招聘培訓
績效管理
薪酬管理
職業生涯規劃
4樓：長松諮詢之行
大體可分為：
1、招聘選拔 2、人才測評 3、團隊規劃 4、培訓發展 5、薪酬福利 6、績效考核
7、溝通激勵
人力資源管理包括哪些基本內容?
5樓：ofweek人才網
學術界一般把人力資源管理分六大模組:
1、人力資源規劃
2、招聘與配置
3、培訓與開發
4、績效管理
5、薪酬福利管理
6、勞動關係管理。
6樓：匿名使用者
做企業的工作就是做人的工作，懂得現代的人力資源管理方法，才能使沙龍獲得源源不息的發展動力，保持旺盛的生命力。科學的人力資源管理包括以下內容：
一、職位分析
職位分析大致有以下幾個目的：
（1） 更加明確或合理化現有的工作內容與要求，以便制定切合實際的獎勵制度，調動員工的積極性；
（2） 對新工作的工作規範做出規定；
（3） 因遭遇某種危機而設法改善工作環境，提高組織安全性和抗危機的能力。
二、人力資源計畫
人力資源計畫的內容，主要包括以下幾個方面：
（1） 晉公升規劃；
（2） 補充規劃；
（3） 培訓開發規劃；
（4） 調配規劃；
（5） 工資規劃。
三、人力資源招聘與配置
一般情況下，髮廊招聘工作源於以下幾種人員需求：
（1） 缺員的補充；
（2） 突發的人員需求；
（3） 為了確保髮廊所需的專門人員；
（4） 為了確保新規劃事業的人員；
（5） 當髮廊管理階層需要擴充之時；
（6） 預先安排調動髮廊的經營者之時；
（7） 髮廊其他機構有所調整之時；
（8） 為了使髮廊更具活力，而必須引入外來的經營者之時。
四、人力資源培訓開發和授權
是指為了使員工獲得或改進，髮廊通過對員工的培訓與開發，可以達到如下目的：
（1） 確保獲得組織所需要的人才；
（2） 增加組織的吸引力，以留住人才；
（3） 減少員工的挫折感。
五、人力資源績效考核
績效考核的目的包括：
（1） 考績具有激勵功能；
（2） 考績是薪酬管理的重要工具；
（3） 考績結果是員工調遷、公升降、淘汰的重要依據標準；
（4） 考績有利於員工的培訓和發展；
（5） 便於上下級之間的溝通，促進組織內部之間的了解，有利於組織的高效運作；
（6） 其他職能部門在制定相關決策時可以將考績結果作為參考依據。
六、人力資源激勵與工資
通過人力資源激勵，可以達到以下目的：
（1） 有效的激勵有利於調動員工的積極性；
（2） 有效的激勵使個人目標與組織目標相吻合；
（3） 有效的激勵能吸引和留住人才。
七、薪酬與福利
人力資源薪酬管理應遵循以下幾個原則：
（1） 安定員工的原則；
（2） 有利於能力開發的原則；
（3） 正確評估工資作用的原則；
（4） 考慮不同層次需求的原則；
（5） 謀求穩定勞資關係的原則。
八、員工關係
搞好員工關係，必須做到以下幾點：
（1） 制定清晰可見的規則和制度，讓員工的行為有導向可循；
（2） 聘用合適的人；
（3） 保持良好的溝通。
人力資源管理包括哪些基本內容人力資源管理的基本內容和特點是什麼？
學術界一般把人力資源管理分六大模組 1 人力資源規劃 2 招聘與配置 3 培訓與開發 4 績效管理 5 薪酬福利管理 6 勞動關係管理。做企業的工作就是做人的工作，懂得現代的人力資源管理方法，才能使沙龍獲得源源不息的發展動力，保持旺盛的生命力。科學的人力資源管理包括以下內容 一 職位分析 職位分析大...
人力資源管理的主要內容有哪些人力資源管理包括哪些基本內容
一 是企業中哪些要素參與了價值的創造，這涉及到人力資源管理中價值分析問題。過去農業經濟社會是勞動力和土地，現代經濟社會是企業家 知識 資本和勞動。對這個問題的認識是人力資源價值鏈管理的基礎 二 是企業中這些要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。採用什麼樣的價值評價標準和怎樣進行價...
簡述人力資源管理的內容簡述公共人力資源管理的基本內容
什麼是人力資源管理?三才 告訴我們，巨集觀意義上的人力資源管理是指 對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。長期以來，人力資源管理一直試 決人事管理 人際關係和工業關係所未能解決的乙個問題，即組織應該如何來管理人以使組織...