1樓:江淮一楠
所有獵頭都清
bai楚乙個du道理:對於求zhi
職者來說獵頭所作dao的事情,實際上是內
「錦上添花」而容不是「雪中送炭」。對於已經辭職急需要工作的人,hr其實會壓低薪資。所以如果獵頭自己跳槽的話,也會選擇「騎驢找馬」,並不會選擇裸辭。
其實獵頭也會害怕出現跳槽陷阱,比如面試的時候hr會給你很多承諾,但是當你去那工作的時候會發現,這些承諾很多是無法兌現的,最不能容忍的就是其實新的公司是乙個「坑」,在你了解不深的時候,卻不小心跳了進來。
曾經有乙個朋友在行業中已經做了很多年,通過朋友去了另一家公司,當他到那個公司的時候自然而然被劃入介紹他進去那個朋友的派系,不久之後,朋友走了,他也不得不選擇離開,這也許是個跳槽比較失敗的案例吧。
「如果決定離開,無論東家開出什麼條件都不會再留下來」 。因為當你提出離職的時候,基本上也在這家公司生成了乙個狀態,當公司找到乙個可以替代你的人,你就會被換掉。所以在還沒想好是不是要離職前,請別說出你未作出的決定!
自己跳槽和獵頭挖角有什麼區別?
2樓:匿名使用者
最主要的區別就在於主動和被動了,好比談戀愛,有追求的一方,也有被追的一方。作為自己跳槽(追求的一方)屬於供給市場的買方,有需求,硬性條件和需求擺在那兒,有種人為刀俎我為魚肉的感覺;而作為獵頭挖掘(被追求的一方),後面就是高薪的新單位,是供給市場的賣房,有優秀的崗位等著人才跳進去,主動性和選擇權更大一些。
還有就是獵頭既然有市場,就說明了在人才的供給市場,掌握企業和人才資訊的獵頭是強力的槓桿。要撬動槓桿是件不容易的事情,更何況是繞著槓桿去撬動地球(職業生涯)。所以自己跳槽的難度往往大於獵頭挖掘。
在面臨現單位工作不滿意的情況下,要去茫茫的業海追求乙份相比之下「更好」的工作,和大海撈針無異。有可能還會遇到各種不知名的窘境。
還沒提出離職,下家向現任老闆打聽情況
談好的下家突然反悔
離職老闆各種勸,就是不提加薪
老闆加薪留人,不知留不留
投了簡歷才發現要去的下家管理層是前同事
在招聘**公開求職簡歷被本公司hr看到
友人熱心引薦,難以推脫
......相較這種盲人摸象,獵頭挖掘的「精準攻擊」就有效的多了。
最後,是心態和成功概率的區別。自己跳槽,往往會是這樣的結局——忙了幾個月,發現,「哎,好像外面也還是那樣,跳出去估計也不會有太大的變化」,這麼稍微規勸下自己,就退回來了,並沒有把自己的職業規劃好好考慮進去。但是獵頭挖掘就不一樣,目的性很強,為的就是更好的平台,不成功便成仁的霸氣,成功概率往往要高很多。
自己跳槽和獵頭挖角有什麼區別
3樓:2eng冰冰
獵頭,進入國內
已經有24年左右的時間。目前在國內的一線城市如:北京、廣州、上海、深圳,無論是企業端還是候選人端,對於獵頭的認知度已然很高,但是獵頭在二三線城市的認知度就沒那麼好了,特別是在候選人端呈現出來對於獵頭的「不了解」,作為二線城市的獵頭從業者深知要走的路還很長。
那對於候選人來說,同樣是選擇乙個職位,候選人自己通過渠道找和通過深圳獵頭公司金融階找會有哪些差異呢?
職位真實性最高
深圳獵頭公司金融階獵頭:目前在獵頭市場上,企業放給獵頭公司尋訪的空缺職位,基本都是緊急、難找的中高階職位,對於企業而言,委託給獵頭公司去找的都是與企業發展關係重大的職位,且因為獵頭服務費用都不低,企業會非常的慎重,所以崗位的真實性非常高。
招聘vs求職,全流程雙向跟進
深圳獵頭公司金融階獵頭:獵頭公司作為第三方服務提供商,從簡歷查詢、**面試、推薦報告出具、跟進簡歷審核、協調面試時間、薪資談判輔導、跟進offer發放、入職後的回訪跟進等,獵頭公司會全流程做好跟進服務,確保候選人、企業雙方能夠順利的達成合作。而且很重要的一點就是:
獵頭能為企業進行保密招聘,也能為在職的高階人才進行保密推薦。
候選人:一方面,對於即將或已經離職的候選人,多數人都希望盡快開始新工作,但從投遞簡歷到最終的入職,因為主動權在企業方,整個過程都是相對被動的狀態,無法第一時間獲取企業的結果反饋和程序通知。另一方面,對於在職的候選人而言,更多的時候是希望秘密進行職業變動,這樣才能做到風險最小化,所以有些事情就最好不要聲張,知道自己想換工作的人越少越好,以及,在正式離職之前,找工作的事情,非關鍵環節如投遞簡歷、跟進簡歷審核、安協調面試程序、甚至薪資談判等,最好能有人代勞。
職位資訊多維確認
獵頭公司:職位資訊確認包括很多流程:企業規模確認、企業環境考察、崗位任職能力確認、崗位職責確認、上下級關係確認、薪資福利確認、面試流程確認等等,所有的流程確認,獵頭公司都會去到公司實地考察,同企業人資部門、用人部門當面確認相關資訊。
一些核心崗位獵頭會直接邀約企業老闆面談,整個過程對資訊的確認,獵頭公司會同崗位的相關決策人、起碼是關鍵人進行直接溝通,從而能夠獲取到最真實有效的崗位資訊。同時,作為第三方,獵頭會客觀的向候選人闡明的優劣勢,為候選人降低求職風險。
候選人:職位資訊的獲取主要**於線上渠道(各大招聘**、社交平台)的職位介紹,以及後期與企業人資部門的**溝通,獲取到的資訊往往是不夠立體和全面,因為企業人資部門難以在有限的時間內和候選人建立起足夠的信任,不會將公司最真實,客觀的資訊告訴候選人,甚至為了盡快完成招聘任務,只會說公司的好,所以很多候選人入職之後普遍感覺落差大,自己掉像進坑里,像是被騙進來的,最後也做不長久。
持續的職業伴隨服務
獵頭公司:獵頭行業是乙個靠「優質候選人」資源生存的行業,所以一家專業的獵頭公司,會為優秀的候選人建立職業檔案,會定期或不定期的保持互動,甚至成為朋友,優秀的獵頭顧問,會及時了解候選人的職業狀態變化,時刻都在進行「人崗匹配」,一旦有合適的機會,就會第一時間進行推薦,而且,推薦的一定是比候選人當下更好的工作機會。所以無論是後期的輔助離職、入職回訪還是新環境的融入輔導,行業資訊情報分享等,獵頭公司都會為自己的候選人提供專業的服務。
因為對於獵頭公司而言,這才是獵頭的價值所在:只有自己的候選人公升值了,獵頭顧問的價值和回報也才會公升值。
候選人:找工作有時候也看機緣,例如在你想換工作時,心儀已久的公司可能剛好沒有招聘需求。而企業人資部門的工作性質,決定了他們通常的慣例是,對於不合適的候選人,企業不會或很少做長期的後續跟進。
意味著候選人將會在未來很長的一段時間,與這些公司割斷聯絡,哪怕候選人自己很嚮往這家公司,但因為無法做到實時監控企業崗位需求變動,所以更容易錯失良機,時間跨度上可能是3個月,也可能是3年。
獵頭的本質就是服務於企業和候選人,並且就職位資訊、候選人資訊為企業、候選人提供更佳詳細、真實、有效的溝通。或者可以這麼說,獵頭公司的專業顧問,就是企業和候選人的「人才經紀人」。
獵頭是怎麼套路他人跳槽的
4樓:傻子歡兒
頭挖人一般有三種方法:
在用人單位對已經有明確的目標直接下手;
通過行業內部推薦;
全憑感覺去找。
所以,如果你想要成為被獵物件,需要在業內積累人脈資源,以備無患。同時注意,他們關注的往往是人才的能力、態度和忠誠度,這3個屬性可以加速修煉。
也要注意,儘管「挖人」被競爭企業視作不恥的行為,但其實獵頭也不是什麼都挖,還是有自己的原則的。比如保密、不挖客戶、保證人才質量,以及誠信守法。
保密自然不必說,獵頭手上最多的就是企業資訊,所以對第三方一定需要保密,嚴重的就要牽扯法律法規了;
對於有挖人需求的企業一旦成單,就是客戶,客戶公司的員工應當排除在以後的挖人寶庫外;
獵頭厲害之處就是伯樂之眼,要對得起這份職業驕傲;
最後任何乙個職業都需要遵守的——遵紀守法。
最後,獵人挖人有自己的一套套路,包括:
建立信任的關係。這跟保險銷售很像,首先,需要有相互信任的關係,畢竟都是託付生涯的事情。
展現自己的專業度。獵頭的風光是需要由內而外的,不能秀外慧中,否則,招牌就沒啦。
從高管的角度思考。所謂在其位謀其政,設身處地的思考是他們的常規套路。
做資源整合者。很多獵頭喝喝茶聊聊天就能促成乙個人才前往更好的公司,這個前提就是更好的公司資源都在他手上,就看自己打什麼牌了。
當然獵頭也不是百發百中的,對於不成功的被挖物件,他們往往會
1.給他有用的職業諮詢;
2.讓他能後續給你提供更多行業資訊和人脈,成為朋友;
3.現在挖不走,以後未必不能繼續挖;
4.自己挖不走,其他人也一定挖不走。
接受請採納
5樓:羅勒人力資源網
隨著創業浪潮的到來,大公司向小公司的人才流動早已成為了職場的常態。獵頭在日常工作中如何說服大公司人才跳槽到小公司呢?相信羅勒網的這個思路能夠解答你的問題,同樣是說服候選人跳槽,而且是從大公司跳到小公司這種更有難度的方式。
下面羅勒網就來詳細的說一下獵頭到底是怎樣說服候選人跳槽的。
大家眼裡「大公司」的主要特點有哪些?
1、基本上都已上市;
2、基礎的業務已經穩定,現金流相對充裕,沒有現實緊迫的生存危機;
3、人員規模至少過千;
4、或多或少都有大公司的通病。比如層級繁雜,等級分明,創新不足,邊緣性業務增多,制度框架死板,管理流程冗長等等,這點是判斷大公司與否的重要標準。
羅勒網所接觸的候選人主要是建築領域的,十餘年時間裡通過與候選人接觸過程中,可以將大公司人才跳向創業公司的原因總結為「八大動因」
1、上公升前景渺茫
大公司的牛人太多了,晉公升速度太慢。所以,很多大公司的青年才俊選擇出走創業公司,這是主要動因之一。
2、工作範疇狹窄
大公司工作劃分很細,每個人負責的點是固定的,乙個崗位一顆釘,在這樣螺絲釘一樣的工作範疇,接觸太少,自然想離職了。
3、人際關係和辦公室政治錯綜複雜
職場人際關係和辦公室政治是所有職場人避免不了的話題,有人的地方的就有勾心鬥角,尤其是在職場晉公升中,稍有不慎可能就被淘汰出局了。
4、大公司也不穩定
很多人去到大公司,或是留在大公司,乙個核心的追求就是穩定。但是如果業務變動,可能會隨時被裁掉。尤其是在網際網路行業比較多見。
5、開會、協調,輪迴往復
大公司通常以管理細膩和流程嚴謹著稱,這就意味著很多事情都有著明確的規則和審批許可權,因此受不了這種條條框框的束縛而選擇跳槽的人也大有人在。
6、大公司呆膩了
有相當一部分大公司出身的候選人經歷極其漂亮,名校畢業,a大廠數年,b大廠數年,再c大廠數年,終於有一天,忍無可忍大公司的換湯不換藥,食堂工作餐也吃膩了,於是憤然出走。就是這麼任性,沒辦法。。。。
7、做自己想做的事情
時代在不斷的發展與進步,隨著工作經驗以及人生閱歷的提公升,腦子裡總會有各種奇思妙想,一不小心可能就要去做自己想做的事情了。就好比「世界這麼大,我想去走走」
8、title上一層困難
大公司的總監以上職級還是比較難拿的,小公司求賢若渴,title上就會鬆一點。只要資歷合適,從大公司一轉身,拿個總監或者是vp,乃至合夥人,都不算是太難的事情。
從大公司跳創業公司的六大顧慮?
1、靠不靠譜的顧慮
創業公司專案靠譜嗎?這是被候選人最多提及的問題,也是最大的顧慮所在。
2、可進可退的顧慮
在創業公司闖蕩了幾年,想回大公司時是不是還能回去,也是需要慎重思考的。
3、適應性的顧慮
如果候選人一路都在大公司任職,從沒有在小公司呆過,那就要考慮適應問題。
4、自身能力的顧慮
沒有了大公司的背書,一切都要靠自己,這樣才能切實地掂量一下自己在市場中的斤兩。
5、穩定性的顧慮
大公司短時間內還是很穩定的,創業公司可就說不定了。雖然候選人決定了走出去,但如果所去的公司幾個月或者一年就倒閉了,那就折騰慘了。
6、收入上的顧慮
一般對於年薪在百萬以下的候選人來說,在薪資上創業公司還是基本上能夠match的,在很多情況下為了吸引加盟,創業公司還都開出了更高的薪資。
上面所提到的大公司人才跳往創業公司的八大動因和六大顧慮,基本涵蓋了說服的要點,即使還有其他的因素,也都可以從這當中演化出來。掌握了八大動因和六大顧慮,獵頭顧問就可以以此入手來對候選人進行有針對性的說服,必定能夠大大提高成功率。
希望羅勒網的回答能夠幫助到你。
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