1樓：
全員績效考核解決方案必須和企業戰略目標有效地結合起來。
怎麼面對績效考核中存在的問題？
2樓：智慧365_知道
您好，智慧365為您解答：
一、可能面對的問題：
1、考核指標量化不夠細。在工作目標的數量、質量、標準的要求上，有些環節不夠明確、不夠統一，有的崗位職責不明，工作目標沒有分解到崗、細化到人，有苦樂不均現象。
2、考核工作不夠嚴謹。有的考核部門「怕」字當前，怕傷了同事之間的和氣，怕影響同級之間的關係，考核不嚴格按照考核細則執行，在某種程度上，影響了考核質量。
3、考核結果運用不到位。突出表現為僅僅發揮了經濟獎罰作用，不與政治待遇的掛鉤，忽視或迴避了與幹部個人政治榮譽的關係。
二、面對的解決方法。
1、制定科學、完善、切合實際的考核專案和標準。實施績效管理考核，必須事先制定具體的考核方案，明確和細化考核的專案和標準。一是科學設定考核專案。
績效管理考核的目的是對乙個時段工作進行全面考評、作出綜合評價。因此，設定考核專案要儘量全面，服從服務於中心工作、重點工作。二是合理設定考核標準。
考核標準的設定首先要對本地工作的實際狀況有乙個基本判斷，標準既不能太低，觸手可及，也不能太高，高不可攀。
2、改進考核方法，確保考核過程和結果公平公正。公平公正是績效管理考核必須堅持的基本原則。要做到公平公正，必須規範考核程式，實施科學的考核方法，提高準確性，降低考核成本。
一是要健全組織，明確職責。應成立績效考核辦公室，負責全系統目標管理考核的領導和綜合考評工作。要有專人負責制定考核方案、組織實施考核工作。
3、完善考核激勵機制，強化考核結果運用。績效管理考核是衡量本系統各單位工作完成情況的主要形式，要體現考核的權威性，就必須強化考核結果運用，完善考核激勵機制，把考核結果與幹部職工的立功受獎、晉職和福利待遇等緊密結合起來。
績效考核常見誤區有哪些？如何解決
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核常見的誤區主要有以下方面：
1、缺乏戰略思考、目標體系構建技術。
2、重考核，輕管理，缺失關鍵環節。
3、績效管理系統未能嵌入經營管理系統，「兩張皮」
解決以上問題的建議：
1、目標層層分解，保障戰略落地。
2、跨部門互相要求，明確目標管理的責任與權力3、體現部門（崗位）核心價值，還原設定初衷4、考慮生產經營現狀，貼合生產經營實際。
5、自主公開彙報，實現自我認可、獲取跨部門認同6、明確的戰略發展方向。
7、清晰的權責介面。
8、有效的利益（薪酬等）聯動機制。
希望對您有所幫助，如需詳細瞭解可私信交流！
績效考核存在什麼問題?
4樓：信必鑫服務平臺
能力持有態，能力發揮態，能力轉化態，第一種存在形態是「能力持有態」。即員工有創造哪脊汪配方面績效的能力？這種能力強到何種程度？
等。員工「能力持有態」的績效考核指標我們叫它「能力考核指標」。
第二種存在形態是「能力發揮態」，即員工在創造績效的過程中，發揮自身能力時，所表現出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂「能力發揮態」，就是這個員工在工作過程中表現的責任感強度。
主觀能動性、職業道德水準等等。員工「能力發揮態」的績效考核指標我們叫它「態度考核指標」。
第三種存在形態是「能力轉化態」。即員工在創造績效的過程中，所表現出來的能力的陵閉實際效果：你有能力，也賣力氣了，那你的努櫻指力最終有沒有真正轉化為企業需要的業績？
能力轉化態」的績效考核指標我們叫它「業績考核指標」。
實施績效考核的作用有哪些，請問績效考核的目的和意義是什麼？
目的和意義 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度 季度 月度指標，不斷督促員工實現 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。挖掘問題 績效考核是乙個不斷制訂計畫 執行 檢查 處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定...
績效考核關鍵點有哪些，績效考核的關鍵點是什麼？
一 考核的起點 1 所有的要求和變革都是從上至下的，約定考核也一定要從上至下，我欣喜地看到公司走到了這一步 2 公司約定考核的指標也要從上至下，也就是說公司的要求全部要下到總經理處，總經理再與其他主管總監約定各項指標，如果公司覺得總經理單獨做這項工作目前還不是很成熟，公司可以與總經理一起約定其他主管...
實行績效考核對現在的企業來說有什麼影響
績效考核是一把雙刃劍。從積極層面看，績效考核是企業各項管理舉措落地的重要依據 如人員聘用 人員職務公升降 人員培訓 人員勞動報酬等 同時，績效考核也是人員激勵的手段 挖掘短板，提公升能力的重要手段。但是，如果績效考核實施不當，也會對企業造成以下不良影響，在員工心中造成以下誤解，如績效考核針對的是個人...