1樓：亞延說娛樂
1.企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什麼方法來評價人才；企業老闆沒有基本的管理能力，不知道如何建立團隊，進行持續的團隊激勵，所以沒有辦法平衡團隊。管理者迷失在管理思維中，目光短淺，只看到眼前利益，而忽略了人才的長遠價值和企業的可持續發展。
2.一般來說，企業薪酬倒掛有三種基本形式：一是新員工薪酬明顯高於老員工；二是一線員工工資明顯高於管理人員；第三，下屬的工資明顯高於主管。
當然，如果這三種「倒掛」是偶然現象也沒關係，但如果是整體平均、長期倒掛，企業一定要足夠重視，否則就吃虧了。在現代人力資源管理的理念中，薪酬就是勞動報酬，是乙個人能力、業績和價值的體現。在乙個企業中，由於工作時間長，熟悉的工藝產品，老員工為企業創造的價值和貢獻必須大於新員工，否則企業經營不善，新員工的工資不可能高於老員工。
3.主管的績效取決於下屬，這是一種團隊績效。否則不配做主管，下屬只是個人表現，再優秀再能幹。
所以下屬的工資不可能廳搏比主管高。況且管理人員本身就是從優秀員工中提拔起來的，素質和技能明顯高於基層員工。否則，企業在提拔人才時弄虛作假或睜乙隻眼閉乙隻眼，其作用是實施管理監督。
績效也要看集體表現，工資不能低於一扮談祥線員工。
4.解決這種現象並不難——企業首先在問題面前敢於否定自己，定位好企業戰略，知道自己要去**；其次，要建立科學的管理思想、薪酬管理體系和價值評估體系。對關鍵部門受影響的老員工進行心理疏導，傳遞新員工的能力和優勢，論證其高薪的合理性，鼓勵老員工通過學習得到相應的待遇。
通過對市場侍枝薪酬、工作分析、薪酬結構分解的內外部研究，結合企業性質、行業特點、不同崗位特點三要素，對薪酬體系進行重組和改革，設計合理的績效管理和產出結果。
2樓：金牛愛仕達
最初的原因就是因為公司的收入是非常少的轎知，其次也是因為有很多的迅洞員工流失，而且也是因為營銷能力出現了問題，所以才會導致這樣的現閉昌消象發生。
3樓：是顧言吖
是因為公司沒有目標規劃而且對崗位的評估能力不夠強，沒有辦法談工資。
4樓：番茄味雞腿堡
這是因為企業缺乏規劃能力，缺乏價值評估能力，所以才會出現這種情況。
薪酬倒掛是如何解決的?
5樓：枕流說教育
薪酬倒掛解決如下：
1、建立調薪機制。
要在固定時間針對一些表現不錯的員工進行必要的調薪，跟得上市場**，否則招聘新員工進來，在短期內還看不到他能力的情況下，薪水卻比表現好的老員工高，如果不及時調整，很容易造成表現好的老員工流失。
2、發展薪酬結構多元化。
企業在發展過程當中，始終處於動態不平衡當中，想做到完全的公平合理是不太現實的。為了招聘優秀的高素質人員，付出了相對固定的月度高薪資，那針對表現優秀的老員工，可以設定較為豐富的年終獎模式，至少爭取在年度收入上要高於新的人員，留住他們的心。
薪酬倒掛的體現：
一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。當然，這三種「倒掛」要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。
在現代hr管理概念中，薪酬就是勞動報酬，它是乙個人能力、績效和價值的體現。在企業裡，老員工因為工作時間長，工藝產品熟，為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工，否則的話，就是企業管理無方了。所以，新員工薪酬無論如何都不可能高過老員工。
而主管人員的績效是靠下屬來體現的，是一種團隊績效，否則就不配做主管，而下屬再優秀再能幹也只是個人績效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過主管。
再說，管理員本身都是從優秀員工中提拔起來的，其素質技能也都明顯高過基層員工，否則就是企業在提拔人才時弄虛作假，其作用是實施管理監督，績效也是需要看集體績效，薪資怎麼樣也不可能低於一線員工。
薪酬倒掛是如何解決的？
6樓：愛教育愛學習
1、適當的心理疏導：對關鍵部門受影響的老員工進行心理疏導，將新員工的能力和優勢進行傳導，展示其高工資的合理性，勉勵老員工通過學習取得對應的待遇。
2、加大福利關懷：將公司福利適當往老員工傾斜，在調薪方面給老員工適當加大幅度，縮小新老差距。
3、優化薪酬制度：通過畝老開展市場薪酬內外部調研，工作崗位分析以及薪酬結構分解，結合企業性質、行業特徵、不同崗位特徵三大要素重新組織變革薪酬體系，設計合理的績效管理和輸出結果。
4、加大調薪力度：實行專案制管理工作推進，實現突出貢獻人員跨越式調薪。
5、完善管理機制：完善培訓機制、招聘機制，以低薪酬小白降低薪資倒掛空間。
提前規避薪資倒掛的情況發生。
1、合理規劃成本：企業產品核算部門週期性人才成本核算，合理規劃費用佔比。
2、結合內外部環境：建立與時俱進、以能力與績效咐手為基礎的薪迅簡公升酬體系，除了固定工資，還要設定浮動工資，對於績效表現好、工作能力強的人員，從獎金方面多加考慮，同時人力資源部門還要學會跟隨**市場節奏下的薪酬調查與調整規劃，定期開展薪資調研，及時瞭解市場薪酬水平，適度開展薪資定調、普調。
薪酬倒掛的原因
7樓：注意_我愛你
企業之所以出現「薪酬倒掛」，也不外三個原因：一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什麼方法評價人才；二是企業老闆沒有基本的經營能力，根本不知道用什麼方法建立團隊並進行持續的團隊激勵，沒有辦法進行團隊平衡；三是管理者管理思維迷失，鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。這樣的企業是註定沒有未來的，這種現象如果不及時加以改善的話，最終「掛掉」的必定是企業自己！
對於常見的工資倒掛現象，你如何看待？
8樓：勤意智
一般情況下，在乙個公司裡面，老員工比新員工的工資都要好一些，這個也很容易理解，因為老員工對公司的業務和所做的事情比較熟悉，工作經驗也要多一些，所以可以更好的開展工作。給公司帶來的效益也要多一些，因此，在這種情況下，老員工的工資比新員工的工資好一些是很正常的。但是，有時候，經常會出現工資倒掛的現象，針對這樣的現象，應該如何看待呢？
一、什麼是工資倒掛現象？
所謂工資倒掛現象，就是說乙個公司裡面，有些新員工的工資比一些老員工的工資還要高，這種現象被稱為工資倒掛現象。
二、什麼情況下會出現工資倒掛現象呢？
工資倒掛現象大多出現在民營企業，在這裡，一般情況下，都是按照工作量來算工資的，也就是說不管你是新員工還是老員工，只要你乾的活多，拿的工資也就會比較多。但是，這種企業的基本工資一般都不高，主要是看業績。所以，有些剛進公司的人上手比較快，就可能會有業績比老員工的業績還要好的時候，這個時候，就可能出現工資倒掛現象。
這種情況也是可以理解的。
三、應該如何看待工資倒掛現象呢？
不管是不是工資倒掛，多勞多得是一種比較公平的做法。這種做法可以提高員工的積極性。不會讓員工有一種靠工齡，靠論資排輩來決定收入的感覺。
因為很多時候，這種企業氛圍讓人們認為這是乙個適合養老的公司。不太適合年輕人，這也讓企業失去了活力。因此，只要工資倒掛現象產生的原因合理就可以理解。
9樓：大掌櫃的自**
藍領月薪超過大學生，為何會出現人才工資倒掛現象？
10樓：帥
主要是管理制度不合理，其次是管理者素質不高，隨意制定一些工資標準。
11樓：那麼反
這種現象是社會發展的必然，只要能賺到錢，也不是什麼見不得人的事情。
12樓：勝利村寧
我認為這是乙個很正常的事情，因為現在有很多年輕人，他們的實力都非常的強，工作能力很優秀，工資比老員工要高一點也是正常的。
老員工遇到薪酬倒掛怎麼辦？
現在常常聽有人說 工作多年的老員工，工資還沒有新員工多。這種現象叫 工資倒掛 作為被倒掛的老員工，如果不知道還好點，一旦知道了，肯定比較鬱悶。當然，這種事已不僅發生在新興行業，甚至某些傳統行業也有，為什麼會出現工資倒掛現象呢？第一，人工智慧 大資料等新興行業人才缺乏，專業對口的應屆畢業生供不應求，應...
與公司產生勞動爭議怎麼辦，和公司產生了勞動爭議，我該怎麼辦呢？
1 是的，醫療 工傷 生育等社會保險是不能補繳的，因為這些都是你本人實際發生費用後予以報銷的險種，如果你在這些方面確實發生了費用，是可以要求單位報銷你所支出的實際費用的，但是如果你沒有發生費用，是不能要求賠償的，因為並未對你造成損失。2 根據合同，可以要求每週一天的加班費 3 可以要求2天的300 ...
如何平衡公司淡旺季的工資薪酬以及用工問題
做人資已有十年餘，薪資問題一直是影響員工流失的最重要的一部分，怎樣平衡淡季於旺季之間的差異呢，也是我一直在研究的課題，一般企業的作業員薪酬結構主要有三大部分組成，第一種基本工資 加班費 各種補貼，第二種基本工資 計件工資，第三種計件工資 保底 個人認為第二種方式在企業的運用過程中會比較好一點 付費內...