1樓：互信互助互愛
現在常常聽有人說：工作多年的老員工，工資還沒有新員工多。這種現象叫「工資倒掛」，作為被倒掛的老員工，如果不知道還好點，一旦知道了，肯定比較鬱悶。
當然，這種事已不僅發生在新興行業，甚至某些傳統行業也有，為什麼會出現工資倒掛現象呢？
第一，人工智慧、大資料等新興行業人才缺乏，專業對口的應屆畢業生供不應求，應屆生待價而沽，不出**是招不到這些行業人才。
第二，現擾備在城市生活壓力越來越大，越來越多的畢業生選擇離開大城市，留在大城市的前提是要有吸引力的待遇，否則還不如去房價更低的三四線城市。大城市的企業要想招到人才，不出**人家就不會考慮。
第三，有些企業管理不善，優秀的員工跳槽走了，剩下員工老闆覺著不值得給高工資，但公司發展還需要人才，只能用高工資吸引人加入。如果留不住，繼續吸引。這樣一茬一茬更換著。
剩下的基本都是跳不出去的老員工。
無論是哪種原因，當出現這種情況，作為老員工，應該做什麼？
第一，如果是第一種情況，公司是因為發展新領域業務，只能**搶人，那麼對老員工來說是機會。如果你能及時充電，提公升技能，滿足公司的發展需要，相信老闆更願意用對公司更熟悉的老人。一舉兩得。
第二，如果是第二種情況，那你得綜合考慮，你已經有房有車，人家新畢業生可能還緩攜毀得租房子，租金用去半個月工資。還得談物件結婚。隱橡是不是這麼想就舒服多了？
第三，如果是第三種情況，如果你的才能在這家公司得不到認可，市場會客觀評價你。如果跳槽都不能提高工作，那就是你能力有限，就值這麼多，你要麼躺平，別在意收入高低，要麼提公升自己。
作為企業管理者，如果因為公司發展或者經營需要，不得不這麼做，那麼務必嚴格執行密薪制度，「不患貧而患不均」。什麼樣的薪資待遇都不可能百分百滿意。
2樓：1豐潤小哥
新老員工工資倒掛，找到合適的參照物，會具備以下四種情景。
1.業績因素：新員工業績高，老員工業績低，新員工工資超過老員工；
2.能力因素：新員工能力強，老員工能力弱，鉛鬧新員工工資超過老員工；
3.崗位因素：新員工崗位重要性高，老員工崗位重要性低，新員工工資超過老員工；
4.市場因素：新員工入職時間晚，市場對標薪酬高，老員工入職時間早，市場對標薪酬低，新員工工資超過老員工。
以上不難看出，不是所有的新老員工工資倒掛都是問題，所以，要解決問題，首先要界定首激拍問題。
聯動因素不同，判定標準也應有所差異，新老員工工資倒掛只是現象，開展合理性分析後，才能真正判定問題。
2.能力因素倒掛：能者多得，鼓勵專業精深，符合管理導向，優化建議，建立任職資格標準，強化能力認證，同時加強老員工培養，提公升能力；
3.崗位因素倒掛：崗位價值高則薪酬水平高，符合管理導向，優化建議，明確崗位標準，建立競聘或「官兵互選」機制，鼓勵「搶凳子」，強化「競爭文化」；
4.市場因素倒掛：缺乏調薪機制，老員工吃虧，是個問題，但應考慮企業支付能力，系統思考。
市場因素導致的工資倒掛，大體有五種解決思路，每一種有其適用場景。
解決思路一：構建調薪矩陣。
人才應分享企業發展紅利，有支付能力的企業，要建立例行調薪機制，明確薪酬普調及個別調整機制。
薪酬普調是指，由於者羨物價指數、企業經營業績等因素的大幅提公升，全員進行薪酬普調，調整方法有等比例調整、等額調整和綜合調整等。
一般建議年度為週期進行審視，觸發普調線時，調整整個薪點表。
薪酬普調例行機制，無法解決歷史工資的不公平，還可以確定調薪矩陣，即結合績效及薪酬內部競爭力，綜合確定個別人員工資調整額度，如下表所示。
**。其中薪酬競爭力=現有薪點值/同職級薪點中位值，當薪酬競爭力越高，代表工資水平在同職級員工中越高，結合績效考核等級，a-b-c為向上調整薪酬導向，c-d為向下調整薪酬導向。
由此，構建薪酬調整矩陣，可以看出，薪酬水平越低，績效等級越高，工資調整時，享受額度越大。
老員工薪酬競爭力低，但業績好時，小步快跑，也能逐步追上新人。
3樓：陽光男神
首先老員工他幹了一年，怎麼說都比新員工做得更成熟老練，當然肯定是同樣的崗位，不同的崗位那就不說了，同樣的崗位他乾的會更好，所以他工資即使低一點，但是獎金會多，而工資和獎金加起來他不會少，這是第乙個通過獎金來解決。
第二通過長效激勵，因為一般公司對於剛進來的員工是不可能有長期的激勵，比如說**、期權、虛擬股權、分紅各種各樣的激勵都不可能有，但是老員工做的差就算了，但是如果做得好，在你一年以後迅悉尺成為「合夥人」享受虛擬股權。
比如當年華為跟中興通訊。
競爭的時候，中興通訊一看他競爭不過華為，因為華為**收入特別多，而且特別普及，他怎麼辦？他就說我們的工資高，那華為一看他宣傳工資，就開始宣傳華為的整體薪酬包，就把工資獎金和分紅都放到裡邊宣傳，看誰比得過誰。
第三通過簽約費或轉會費，這是國外企業用的，國外企業不願意破壞薪酬制度，就是把薪酬畝高制度打破，於是他就加了signing bonus，比如你是5000，我給你6000，但是這6000塊錢，5000塊錢是工資，另外1000塊錢叫籤資費，我每年還是發給你，但叫什麼費我都不管，但是這個籤陸拍資費只有兩年有效。
兩年以後自動取消，但是不要緊，因為兩年以後只要差不多優秀，員工待遇也就上去了，如果你一直上不去，基本上你就應該哪涼快到哪去了。
第四就是你不用著急，只要你們公司的薪酬制度是合理的，兩到三年以後，這個問題就解決了，逐步地解決，比如華為當年博士生是8000元，很早的時候，十幾年前博士生8000，碩士生6000，本科生5000，過了三年再統計發現最高還是博士嗎？其實是碩士，因為很多博士在企業裡無法創造價值，最後就慢慢地歇菜了。
4樓：淦金鵬
老員工遇到鎮帶遊薪酬倒掛怎行轎麼辦？能怎麼辦呢？如果你不服的話，你就跳槽哦，有時候你確實得御銷承認，有些事你是沒有辦法的。
薪酬倒掛是如何解決的?
5樓：枕流說教育
薪酬倒掛解決如下：
1、建立調薪機制。
要在固定時間針對一些表現不錯的員工進行必要的調薪，跟得上市場**，否則招聘新員工進來，在短期內還看不到他能力的情況下，薪水卻比表現好的老員工高，如果不及時調整，很容易造成表現好的老員工流失。
2、發展薪酬結構多元化。
企業在發展過程當中，始終處於動態不平衡當中，想做到完全的公平合理是不太現實的。為了招聘優秀的高素質人員，付出了相對固定的月度高薪資，那針對表現優秀的老員工，可以設定較為豐富的年終獎模式，至少爭取在年度收入上要高於新的人員，留住他們的心。
薪酬倒掛的體現：
一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：一是新入員工薪酬明顯高過老員工，二是一線員工薪酬明顯高過管理員，三是下屬薪酬明顯高過主管。當然，這三種「倒掛」要是一種偶爾現象個別現象倒還無所謂，要是一種整體上的平均值，是一種長期的倒掛的話，企業就必須引起足夠重視，否則就會必受其害。
在現代hr管理概念中，薪酬就是勞動報酬，它是乙個人能力、績效和價值的體現。在企業裡，老員工因為工作時間長，工藝產品熟，為企業創造的價值和貢獻肯定要大過新員工，否則的話，就是企業管理無方了。所以，新員工薪酬無論如何都不可能高過老員工。
而主管人員的績效是靠下屬來體現的，是一種團隊績效，否則就不配做主管，而下屬再優秀再能幹也只是個人績效，兩相對比則高下立判，所以，下屬薪資怎樣也不可能高過主管。
再說，管理員本身都是從優秀員工中提拔起來的，其素質技能也都明顯高過基層員工，否則就是企業在提拔人才時弄虛作假，其作用是實施管理監督，績效也是需要看集體績效，薪資怎麼樣也不可能低於一線員工。
新老員工薪酬倒掛，怎麼破？
6樓：孟麗海
很多公司禁止大家討論工資，每個人的工資都直接發到工資卡上。然而，人們仍然私下討論這個話題。畢竟大家上班不是為了感情，大部分人上班不是為了理想和抱負，而是為了掙錢。
理想和抱負是在人們生活條件好的情況下討論的，所以有人說理想和抱負是有錢人的話題。正常情況下，老員工工資會高一些，新員工工資會低一些，這是可以理解的。
但是很多企業工資倒掛，讓很多老員工感到不開心。那麼，新員工的工資比老員工高合理嗎？我們應該如何看待這種工資倒掛現象？
為什麼老員工更不願意看到工資倒掛？工資倒掛的樣子讓老員工覺得複雜。有些人可能覺得自己真的老了，幹不了什麼活了。
有時候他們甚至有一些消極的想法，覺得看不到自己的未來，收入已經開始下降。
有人會抱怨公司不講理，只看到效益。我們應該如何看待工資倒掛現象？工資倒掛現象對年輕人來說可能是好事，至少讓他們覺得只要努力就能拿到高工資，沒有任何工齡和資歷。
這樣的公司對年輕人更有吸引力。也讓那些老員工不至於靠老賣老，覺得不需要多少工作就能比別人拿到更多的錢。隨著企業之間競爭的加劇，工資倒掛現象可能會越來越嚴重。
7樓：a一此不懈
建立任職資格體系。給老員工適當的補償。建立專案獎金制度。
用獎金，可以激勵可以平衡通過建立僱主品牌來吸引人才。提高員工滿意度，在福利上進行加強。保留核心人才，保住關鍵性的人才。
定期調薪。建立起人才梯隊。可以使用老帶新的方式，減少核心人才從外部招聘的比例。
8樓：水瓶問問額
首先就是先進行在職員工調研，並且對之前的離職員工進行分析，看看這些員工的反應如何，然後就是經公司同意改革後和薪酬負責人一起修訂薪酬制度，不僅要了解市場薪酬調查，而且還要了解企業崗位，在本行業本地的薪酬，同時還要重新優化崗位設定，對於工作量不滿的崗位採取合併手段，以此提高崗位薪酬，解決大家薪酬低的問題，最重要的是增加工齡部分，而且還有改革企業榮譽設定，每年增加老員工貢獻獎，對於工作業績出色的5年以上的員工給予榮譽獎。
9樓：史蒂芬斯
我覺得想要改變乙個這樣的情況，首先應該更加的努力去做更多的事情，而且也應該讓自己有著更多的利潤，這樣才能夠改變現在的情況。
什麼工作工資會出現倒掛現象？怎麼處理？
10樓：chl社會
工資倒掛的意思就是，同樣的崗位，新來的員工比入職幾年的老員工的工資要高，甚至有應屆畢業生的薪資比有資歷的老員工還高。
因為工資是由僱員和僱主之間的溝通決定的，所以該標準可能基於僱員的學習經驗和工作經驗，而且新僱員比老僱員的工資更多甚至是正常的。
但是，從公司管理的角度來看，有必要防止該問題惡化。 在確定每個職位的薪水時，公司必須考慮這些規則是否合理。 從人才保留的角度來看，存在耐喚「工資倒掛」現象，這必然會讓老員工感覺到不公平。
工資倒掛應對
對於個人而言，工資倒掛現象難免會覺得不爽、不公平。但是對於公司而言，這樣反而對公司有利，因為它可以保持一定程度的流動性，而且還能激勵個人的努力。
在這種情況下，通常只有兩種選擇。一種是暫時忍受這種現象，並鼓勵自己更加努力，避免被倒掛。另一種是不接受並選擇離開。
對於第一種情況，無疑正中公司領導下懷，這樣整個團隊將更有幹勁。而第二種情況，倒掛現象會釋放一些未達到預期的資源，並吸引一些新的血液加入，以便整個團隊可以保持一定程度的流動性並促進團隊的更好發展。
雖然跳槽無疑是增加個人收入的有效手段，但這也意大旁味著您以前的積累全部作廢，並且還要付出新公司中重新開始磨合的機會成本。
我們應該考慮的是：除了跳槽以外，還有沒有更好的方法來解決「工資倒掛」現象，以及如何獲得與我們的工資和能力相匹配的滾畝橡收入。
老員工欺負新人領導不管怎麼辦
老員工欺負新員工，還領導不敢主要有兩個原因，第乙個是領導，他並不是那種關心下屬的人，覺得管比較麻煩，所以看見了，也裝作沒看見，還有一種是領導覺得老員工的業績比較好，所以故意縱容他。遇到第一種的話，你可以和老員工起一點衝突，讓老員工知道你不是好欺負的，就可以了，但是如果遇到第二種的話，那就沒辦法了，只...
新人上班老被老員工欺負怎麼辦啊新人上班老被老員工欺負怎麼辦啊？？？？？
和他復說明自己手上也正有製 工作，如果bai他非要你幫忙的話，du就一起去找經理，問問zhi經理你應該先做dao自己手上的工作，還是應該先幫他做，這樣讓經理知道你的工作沒做完是耽誤在什麼地方了。有點得罪人，但忍氣吞聲不是辦法，他會變本加厲的 就說手頭上現在有事，你的急不急，急的話我先問問經理他交代的...
老員工不尊守新制度怎麼辦？
我覺得 你應該找那些老員工心平氣和的談談 最好只不要撕破臉 當然也不能縱容 是黨教育教育應該沒問題。找乙個身邊最信任的能夠保守秘密的親信，之前和他談好了公司的危機和目前的困難，然後讓他違反制度，處罰他，殺一儆百又不至於喪失親信！如果你身邊沒有這麼可靠的人，就自己違反制度 當然不要嚴重違反也不要顯得那...