1樓：情感小孫老師
不可以。隨著競爭壓力越來越大，許多公司行高為鼓勵員工提高工作效率和工作積極性，最終提出了末位淘擾衫汰制。所謂末位淘汰制指的是沒能達到工作績效目標或者排名落後的員工將失去這份工作，公司hr會通知末位員工解除勞動合同。
事實上，公司的這種行為已經違反了勞動合同法中的相關規定。勞動合同法作為員工與公司建立勞動關係的保障，詳細說明了解除勞動合同的適用範圍。如果員工沒有觸犯法律或個人影響公司發展，或對公司造成嚴重損失，公司沒有權利使用末位淘汰制。
眾所周知，人們長時間處於緊張的狀態中，即便個人能力比緩帶腔較強，或多或少不可避免出現工作失誤。末位淘汰制並不適合全部公司的發展，與其制定不符合法律規定的末位淘汰制，倒不如與員工建立良好的關係。既可以讓員工感受到公司的溫暖，又可以使員工建立良好的工作效率。
何樂而不為呢？效果明顯好於末位淘汰制。
如果公司利用末位淘汰制解除勞動合同，工作人員完全可以根據法律法規提出勞動仲裁。該行為並不合法，公司必須為工作人員提供補償。任何乙個行業的發展速度不盡相同，但是多個行業更應該在合法範圍內。
總的來說，雖然末未淘汰制可以增加工作積極性，但是該行為並不符合法律規定。員工和公司都是勞動關係中的個體，即便雙方解除勞動合同，更應該參照勞動合同法中的多項規定。不僅要為員工提供必要的離職證明，補償金必不可少。
2樓：不扎褲腰帶
不能夠。因為解除勞動合同需要有乙個合情合理的理由，末位淘汰制根本就是乙個藉口。
3樓：每日話題心說
不能，因為這樣的機制不符合勞動法，用人單位不能隨意解除勞動合同。
4樓：肖艾斯的旅行日誌
不能，因為這種做高念拆燃法違反了勞動法規戚御困，變相的開除員工並且沒有提前通知，已經侵犯了員工的勞動權利，所以員工可以拒絕。
用人單位設立「末位淘汰」解除勞動合同是否違法
5樓：陳樂年
法律分析：用人單位設立「末位淘汰」解除勞動合同是違法的。用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。
考核末位也並不等同於不能勝任工作，企業不能僅以「末位淘汰」為由單方解除合同，還需要進行舉證。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
單位設定「末位淘汰」制度可以據此解除勞動合同嗎
6樓：林超
法律分析：用人單位解除勞動合同除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在勞動者能力不足時用人單位作出的培調或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。考核末位也並不等同於不能勝任工作，企業不能僅以「末位淘汰」為由單方解除合同，還需要進行舉證。
所以單位解除勞動合同屬於違法解除，勞動者可以選擇要求繼續履行勞動合同，也可以要求依法賠償。粗孫備。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提巖毀前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動凱知合同內容達成協議的。
單位設定末位淘汰制度可以據此解除勞動合同嗎
7樓：陳海峰
法律分析：考核末位也並不等同於不能勝燃纖任工作，企業不能僅以「末位淘汰」為由單方解除合同，還需要進行舉證。用人單位除須舉證證明勞動者不能勝任工作，還需要舉證在清頌勞動者能力不足時用人單位作出的培調或調整了工作崗位，不能僅僅因為勞動者的考核不合格面解除合同。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時答段鄭所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位「末位淘汰」解除勞動合同是否違法
8樓：李瑤
法律分析：法律沒有明確的規定，需要結合實際的情況分析。
法律依據：《中華人民共高核和國勞動合同法》 第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
四)女職工在孕期、產則野期、哺乳期的；
五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不孫念喊足五年的；
六)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
末位淘汰制能否作為單方面解除勞動合同的條件
9樓：姜清燕
法律分析：即使勞動者業績居於末位，並不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能據此單方面解除勞動合同。 「末位」總是存在的，用人單位必須將「不能勝任工作而處於末位」和「勝任工作卻處於末位」區分開來。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂咐衡立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞坦中動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，衡信做可以解除勞動合同。
設立「末位淘汰」解除勞動合同違法麼
10樓：肖紅
末位淘汰」解除勞動合同違法。用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
一、與末位淘汰合適嗎？
單位採用末位淘汰的方式來解除勞動合同是違法的。用人單位解除勞動合同的合法理由為以下幾種，不存在末位淘汰：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；其他。
二、公司不準員工戀愛結婚合法嗎。
公司不準員工戀愛結婚違法，任何單位或者個人不得限制公民婚姻自由的權利。勞動者以此為由解除勞動合同，屬於違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付雙倍賠償金。
三、入職半個月懷孕公司可以辭退嗎。
入職半個月懷孕，是不得以懷孕為由解除或者終止勞動合同。女職工在孕期、產期、哺乳期的，除存在過失性辭退情形外，用人單位不得單方面解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行，也可以要求用人單位按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。
勞動合同法》第四十條，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位能否以女職工超生而與之解除勞動合同
不能。用人單位與勞動者解除勞動合同是需要符合國家法律規定的，只有以下情況用人單位與勞動者解除勞動合同不需支付經濟補償金，否則違法解除勞動合同，必須支付勞動者相應的經濟補償金，具體金額與勞動者工作年限有關。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的...
用人單位能否在僱傭超齡工人超齡工人在單位患有塵肺原單位如
你好，就你描述的問題，律師答覆如下 首先，申請工傷鑑定，確認 傷殘等級後是確認賠償的基礎。參照 工傷保險條例 第二，主要賠償範圍包括醫療費，住院費，護理費，營養費，誤工費，一次性傷殘補助金，精神損害賠償等。第三，傷殘等級後確認後，依據當地的上年度職工平均工資，以及受害人的年齡 戶籍來確認各項賠償責任...
怎麼向用人單位獲取工傷賠付怎麼向用人單位獲取工傷賠付？
1.首先要到bai當地勞動部門申請工傷認定du，這個zhi很關鍵，也是dao所有問題的前提，不申請工傷專認定，一切都是白搭 屬，如果單位不申請的話，你就必須在受傷之日起一年內申請 2.如受傷被認定為因工受傷，拿到有勞動部門出具的工傷認定決定書後，醫藥費由用人單位全額支付，工傷 期間的工資按原待遇發放...