1樓：薛舉華
當然是無效啊，實際已經履行了勞動合同，而變更合同又是另乙個勞動合同了
2樓：weiyide故事
我認為不是這樣，如果是這樣，還要簽合同幹嘛
3樓：扈鋒戲凡波
實際履行的勞動合同變更，對逾期不答覆的法律效力認定，各地存在差異：
1.廣東等地對逾期不答覆的則視為同意變更勞動合同，此時不必繼續履行原合同，按變更後的合同履行。
2.北京等地認為逾期不答覆的視為不同意變更勞動合同，此時應當繼續履行原合同;
《勞動合同法》對勞動合同變更形式執行嚴格的書面變更制度，要求變更勞動合同必須使用書面形式，用人單位和勞動者應當採用書面形式記載變更的內容，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。換言之未採取書面形式的變更合同行為在《勞動合同法》實施後將被認定無效。
《勞動合同法》對勞動合同變更的程式並未作明確的規定，對當事人的不答覆行為能否認為屬於預設變更，還需要立法部門進一步解釋，《勞動合同法》對勞動合同履行和變更的規定對用人單位最直接的影響在於喪失了對勞動者工作內容、工作地點和勞動報酬進行調整的權利。
《勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
口頭變更勞動合同並且實際履行一月有效嗎
4樓：
法律上是有效的，但是建議最好還是書面形式簽訂，不然以後發生爭議可能不好找證據證明。
實際履行超過乙個月，勞動合同就真的變了嗎
5樓：微湖情
《司法解釋（四）》出台前，關於口頭協商變更勞動合同是否有效一直存在爭議，各地法院與仲裁委的裁判標準也不統一。 持否定觀點的人認為，勞動合同不是普通的民事合同，如果認定口頭變更勞動合同有效，則用人單位很可能利用自身的強勢地位單方調崗調薪，不利於保障勞動者的合法權益。持肯定觀點的人認為，勞動合同也是合同的一種，只要雙方當事人對變更勞動合同的意思表示真實，無論口頭還是書面變更都應認定有效，否則違背了合同訂立的基本原則。
《司法解釋（四）》第11條明確規定：「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過乙個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。」 一、如何適用《司法解釋（四）》第11條 （一）條文中的「實際履行」應如何理解 根據該條規定，口頭變更勞動合同並實際履行乙個月後才可能被認定為有效，因此，如何認定「實際履行」將非常關鍵。
實踐當中，是以用人單位作出調崗調薪行為為實際履行的標準，還是僅以勞動者到崗工作後為實際履行標準，抑或以勞動者到崗工作且用人單位已經發放新崗位乙個月的工資為實際履行標準，存在爭議。筆者認為，應以調崗後勞動者實際到崗工作認定為「實際履行」。當然，從舉證責任的角度分析，如果勞動者已經實際到崗且用人單位已發放了新入職崗位乙個月工資待遇的，發生爭議時將可能降低用人單位的法律風險。
（二）如何界定「乙個月」的含義與性質 1、「乙個月」的含義應如何理解？ 筆者認為，條文中的「乙個月」是指用人單位實際調崗調薪之日起至勞動者提出異議時的期間。如果該期間超過「乙個月」的，勞動者主張口頭變更勞動合同無效的則不能得到法院支援。
因此，發生勞動爭議後，當事人證明雙方何時達成口頭變更協議非常重要。作為用人單位來說，調崗調薪後應及時將變更後的內容送達給勞動者，否則仍然面臨舉證不能的法律風險。對勞動者來說，如不同意用人單位調崗調薪的，應及時提出異議並且儲存好相應的證據材料，以便維權有據。
2、「乙個月」是指仲裁時效還是除斥期間？ 司法解釋規定了勞動者可在「乙個月」內提出異議，但是「乙個也就是說，勞動者在乙個月內提出異議的，用人單位調崗調薪的行為就歸於無效，而無需再次提出異議，除非用人單位改變了原來的決定，再次變更了合同，否則勞動者提出一次異議即可
6樓：濤聲海韻
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係後，明確各自權利和義務的協議，也是勞動爭議發生後處理爭議的重要依據。因此，在簽訂合同前，勞動者至少應具備以下三方面的常識：
1、提前準備。在勞動合同訂立前7天，可以要求用人單位提供合同文字，一邊對合同文字內容又充分的了解，特別是對於雙方協商約定的條款，尤應引起高度重視。
2、把握內容。從全面保護個人利益出發，應盡量了解《勞動法》的內容，這一點雖然對大眾來說又很大的難度，但從合同本身出發，應清楚勞動合同的條款要包括兩部分：一是法律規定的條款，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同應負的責任共7方面的內容;二是雙方認為有必要明確約定的條款，應明確寫明。
3、重點了解。在把握合同條款的基礎上，還應該清楚了解事關自身利益的兩部分內容。
一是在什麼情況下解除勞動合同勞動者可以獲得經濟補償以及補償標準。關於這一點，《勞動法》列出了7項內容，可向勞動部門查詢。
勞動合同簽訂後，還應積極做好善後工作。明目張膽的不公正合同比較好防範，即使在簽訂比較正規的合同時，也要洞察蛛絲馬跡，以防上當。
1、附加條款要看清。在聘用合同中，一般都是會有一些附加條款的，求職者在簽訂前一定要讓企業拿出原文，仔細審看無異議後，還要蓋章留存，作為依據。要認真檢查有無遺漏的約定事項或者附加說明，需要立即補齊的絕對不可拖延。
2、當面簽字，蓋章不可少。求職者拿到合同，應該讓企業及其負責人同自己一起當面簽字蓋章，以防某些企業利用先後簽字的時間在合同上做手腳(更改數字、時間等)。同時，仔細鑑定單位所蓋公章，看其是否與自己即將進入的單位一致。
因為事後往往發現，在同一法人單位下，會存在許多分公司、下屬單位或營業部門，不少勞動者是不願意進入所有的部門的。
3、數字一定要大寫。合同簽字後，有些企業會抓住時間空隙，將合同上的數字更改讓求職者吃啞巴虧，所以，求職者在簽訂合同涉及數字時，一定要用大寫漢字。
4、合同生效的條件和時間。有些合同需要登記才能生效，而時間涉及權益期限和合同續簽等問題，這些都需要予以充分的注意。
另外，要注意合同生效的必要條件和附加條件(如簽證、登記);合同至少一式兩份，雙方各執乙份，妥善保管;雙方在簽訂時如有糾紛，應通過合法方式解決。
如何認識口頭變更勞動合同的法律效力
口頭約定變更勞動合同，有效嗎
7樓：創作者
關於如何認定口頭約定變更勞動合同的效力，主要把握以下三點：
一是口頭變更的勞動合同已經實際履行；
二是實際履行期限超過乙個月；
三是就更後的勞動合同內容合法，不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗。
8樓：裴蓁律師
可以的。但是需要儲存證據資料。
口頭約定變更勞動合同，實際已履行三個月可反悔嗎
9樓：兆信防偽技術****
根據勞動合同法第三十五條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
如果是口頭約定變更內容的，一方反悔，在發生勞動爭議時法院一般還是按照書面勞動合同進行判定。
10樓：竹長菁淦縈
口頭約定是不履行法律義務的，如果沒有明確的書面檔案或者蓋章檔案是不成立的。實際履行三個月其實並不具備法律保護的條件。
勞動合同變更未簽書面合同,但已經實際履行了幾年，勞動者要求繼續履行變更後崗位是否可以，有哪條法律
11樓：一品威客攻略
勞動合同的變更，是指在勞動合同依法成立後，尚未履行或尚未履行完畢之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發生了變化，雙方當事人依照法律規定的條件與程式，對原合同中的某些條款達成修改或補充的協議的法律行為。一般地，變更勞動合同原則上應當採取書面形式。但如果沒有進行書面形式的變更，口頭或事實變更勞動合同的行為效力又如何認定呢？
結合目前的法律法規，從保持勞動關係的穩定性，維護勞動者權益的角度出發，應當認為，變更勞動合同雖未採用書面形式，但並不能必然導致變更勞動合同無效。只要變更後的內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的，就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則既不利於維護勞動者的合法權益，亦可能對企業經營管理的自主權造成嚴重干預。也即，變更勞動合同雖未採取書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過乙個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。
需要注意的是，在認定未採用書面形式變更勞動合同的效力時，需要關注以下下幾個要點：（1）變更勞動合同的內容的合法性，不得違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗；（2）變更後的勞動合同內容必須已經實際履行，也即當事人不能僅證明雙方就變更內容達成過合意，而需要進一步證明該變更合意已經通過雙方的實際履行表現出來，也即該變更已經實際履行，否則僅僅停留在口頭上的合同變更並不能引起勞動合同實際變更的法律效果；（3）勞動合同變更的實際履行應當具有連續性，並達到了一定的履行期間，根據《勞動爭議司法解釋（四）》的規定，該期間應當不少於乙個月。
回答這麼多採納下吧，謝謝，如若不懂可以上法律直通車尋找法律援助
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