1樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
2樓：匿名使用者
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
3樓：匿名使用者
薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬
圖書:薪酬管理方案設計與實施，薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。 直接經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。
間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工後顧之憂。 非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。
什麼是薪酬管理？
4樓：漢哲管理諮詢
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
全面薪酬，更加強調薪酬構成的全面性，漢哲諮詢認為全面薪酬主要分為：
（1）短期激勵：主要包括基本工資、津補貼等日常固定發放的部分（2）中長期激勵：主要包括達到一定的任職條件之後，享有的購車、購房補貼、助學、股權激勵等
（3）福利激勵：主要包括法定福利，以及公司為員工提供的專項福利（4）平台回報/收益：主要包括公司品牌給個人帶來的品牌價值和影響力，更多的就業機會，更高的收益機會，更好的工作環境，更體貼的員工關懷等等
5樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
6樓：小豆企服
指在組織發展戰略指引下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的管理過程。從專業的角度來講，薪酬管理一方面是對薪酬體系的設計與規劃，另外一方面是完成設計規劃後，進行日常薪酬核算、發放等常規工作。
7樓：
是指組織在國家巨集觀控制分配政策允許的範圍之內，根據其內部管理的制度和有關規定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對員工進行分配的過程。
什麼是薪酬管理？薪酬管理應遵循什麼原則
8樓：陳陳飛躍
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
薪酬管理應遵循以下5個原則：
1、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、合法性原則
薪酬管理的制定要合法，不能違反國家法律法規。
4、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
5、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
9樓：江西財智名家論壇****
內部公平性原則
在薪酬管理工作中，公平是第一位的，只有公平才能產生激勵作用。公平不等於平均主義，而是「同類」比較的結果，這裡的同類指相似崗位級別的員工、相同績效水平的員工、相同能力和資歷的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公平原則時應充分考慮比較物件是否為具有可比性的同類群體。
我們在把握公平原則時，切不可片面僵化。人力資源管理最核心的目的在於：通過我們的專業管理，為企業的業務發展助力。
因此，薪酬管理除了考慮公平性之外，也必須從企業內外部環境以及企業面臨的實際問題等角度綜合考慮。
激勵性原則
我們在進行薪酬管理各項活動時，同樣需要秉承激勵性的原則，企業的薪酬方案和政策應傳遞「為企業做的貢獻越大，得到的回報也一定越多」的理念。不僅要傳遞這些資訊，更要將其落實到行動上。在考核期末，我們需要按照企業的承諾兌現激勵計畫。
同時，日常的及時激勵也尤為重要，這些及時激勵未必都要通過現金的形式體現，非貨幣性的激勵措施也是非常有價值的，例如，及時表彰，贈送小禮物，提供學習深造機會等。從這個角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業務模組的同事都有機會成為薪酬管理者，如企業文化、員工關係、培訓發展等專員在非貨幣激勵措施的實施上都有很大的發揮空間。
成本控制原則
從經濟學角度來看，企業的目的就是「利益最大化」，以最少的成本獲取最大的利益。人工成本是企業成本的乙個重要組成部分，自然必須受到關注和管控。尤其是那些企業成本主要體現為人力成本的企業，如身處網際網路、諮詢、廣告設計等行業中的企業，人力成本是否管理得好，關係到企業的生死存亡。
成本控制原則，要求我們在進行薪酬管理時做到事前有預算，事後有跟蹤。薪酬管理中的每乙個專案都是在花錢，因此嚴謹細緻的規劃是很重要的。對於所有的薪酬專案，我們都需要做好預算和成本分析。
保持外部競爭力
只解決了內部公平性還不行，企業的薪酬是否已經具備外部競爭力同樣非常重要。後者是決定我們能不能對外吸引人才的關鍵。關注薪酬的外部競爭力就是向外看，了解本企業的薪酬在外部是否具有競爭力。
為此，就需要和同行的薪酬資料做對標，看看相似崗位相似能力等級上，我們的薪酬水平處於什麼位置。
10樓：普迪文教育
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循以下四大原則。
一、競爭性原則
根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
二、激勵性原則
打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
三、公平性原則
薪酬管理設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
四、經濟性原則
人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
你懂什麼是「薪酬管理」嗎？
11樓：
薪酬管理其實就是員工通過自己的勞動所獲得的各種各樣的形式的補償，所以這個東西對於企業來說也是非常重要的。
工資怎麼發，發多少，怎麼調薪，調多少，這是需要一套檔案體系來做支撐的。老闆頭一拍，這個工資加500元，那個工資減300元，這樣是不能讓員工信服的。古話說，不患寡而患不均，不公平的薪酬體系，自然會打擊員工的積極性和創造性。
崗位的調整，該不該調整薪酬？不同層次的人才，薪酬該不該相同？每年員工該怎麼調薪？
怎麼通過薪酬調整來優化公司的人力資源配置，是薪酬制度的乙個重要目的。
薪酬的重要作用，還是在於有效激勵員工，從馬斯洛需求層次理論上看，不管是最基本的生理需要，還是最高的自我實現需求，都是建立在薪酬基礎上的。所以薪酬是吸引、留住人才的利器，必須合理使用。
作為薪酬結構設計，薪酬由什麼構成，之間有什麼聯絡，設計的依據和原則是什麼呢？我想可以從這兩個環節考慮：
1、確定職系類別，比如乙個企業的職系，可以分為後勤保障序列、管理序列、銷售序列、技術序列、生產序列等等，不同的序列包含不同的崗位。
2、確定薪酬的整體範圍。根據不同職系的性質，再結合市場的工資水平，制定該職系的最低工資和最高工資，最高工資應該遠遠高於目前的市場水平，就是幾年後你的最高工資還是具有競爭力的，這樣的最高工資才具有激勵性。
所以乙個好的薪酬體系非常的重要，因為好的薪酬體系可以激發員工的鬥志和潛能，提公升組織的工作效率；不好的薪酬體系必定是打擊員工的士氣，束縛甚至是阻礙企業的發展。
薪酬管理的含義是什麼
12樓：漢哲管理諮詢
薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。從專業的角度講，薪酬管理，一方面是對薪酬體系的設計與規劃，一方面是在設計完成之後，進行的日常薪酬核算、發放等常規事務。
全面薪酬，更加強調薪酬構成的全面性，漢哲諮詢認為全面薪酬主要分為：
（1）短期激勵：主要包括基本工資、津補貼等日常固定發放的部分（2）中長期激勵：主要包括達到一定的任職條件之後，享有的購車、購房補貼、助學、股權激勵等
（3）福利激勵：主要包括法定福利，以及公司為員工提供的專項福利（4）平台回報/收益：主要包括公司品牌給個人帶來的品牌價值和影響力，更多的就業機會，更高的收益機會，更好的工作環境，更體貼的員工關懷等等
13樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
什麼是薪酬管理模式
14樓：高頓會計職稱
薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，emba、mba的主流商管教育均對人事薪酬管理體系建設有所介紹。
15樓：匿名使用者
三種薪酬管理模式介紹
企業採用何種薪酬管理模式應充分考慮企業所處的發展階段、企業的發展戰略、企業所在的行業和地區以及企業人才選聘情況、績效考核等基礎管理制度的科學化情況，等等；並且企業須根據各種權變因素，動態調整薪酬管理模式。三種基本的薪酬管理模式如下：
a.高激勵性模式
20員工為個性化的談判薪酬，其他80員工的薪酬在一定的寬頻幅度內確定。
業績導向，即薪酬增減主要根據員工當期的績效決定。個人月度績效薪酬根據個人月度考核結果確定；個人年度績效薪酬(如獎金)主要根據個人年度績效考核結果確定。
獎金、績效薪酬的比重較大，福利、保險的比重較小，基本薪酬處於中等或中等偏上水平；計件薪酬、提取佣金等薪酬形式。
優點：激勵性強，高彈性，但是員工缺乏安全感。
適合於人員流動性較大、需要建立品牌以及快速增長型的企業；企業處在初創期或快速成長期。
b.高穩定性模式
薪酬與個人的績效關聯不大，員工收入相對穩定。
薪酬的主要部分是基本(固定)薪資，獎金的比重小，福利、保險比例適中；或平均基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平。
優點：員工流動性小，較穩定。員工有較強的安全感，但激勵性差，企業的人工成本負擔重。
適合於業務經營穩定性強的企業和事業單位；或企業處在成長期後期至成熟階段。
c.中度激勵性和中度穩定性模式
基本薪酬、獎金和其他附加工資的比例適中；或較低的基本薪酬，獎金與業績、成本掛鉤。
福利、津貼和保險等附加薪酬占有較高的比例；或標準的福利水平。
優點：考慮滿足員工的安全性需求，降低員工離職率和提高企業激勵性。
適合於較成熟的企業；企業處在成熟期或衰退期。
薪酬管理的意義，薪酬管理背景以及意義 作用和意義是有哪些
薪酬永遠是乙個平衡的問題。從企業角度而言，內部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關鍵，所謂內部公平性，就是根據不同職位不同人員對企業貢獻價值不同，給出合理的薪酬回報 而外部競爭性的要求是與同行業同地區其他企業相比，員工的薪酬水平不致於落後於競爭對手而導致人員流失或士氣下降。從員工角度而言，內部公平...
制定薪酬管理制度有哪些原則，如何制定薪酬管理制度修訂流程
主要有三大原則 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該...
應付職工薪酬科目與管理費用中應付職工薪酬科目發生額不一致，在
是不是還有進到成本或者銷售費用的工資 不一定就管理費用由工資啊，其他科目呢，成本 製造費用 銷售 福利等都有可能有工資 管理費用和應付職工薪酬的工資對不上 應付職工薪酬科目的借方是已發放的工資，貸方是計提工資，也就是說還有15689.74元還沒有發放。費用中的工資應該和計提的相等。除非有的直接做到費...