1樓：陳小姐聊親子
回答管理人員考核辦法
一、考核原則 專案管理人員的考核管理遵循「科學公正、突出重點、動態管理、獎優罰劣」的原則。 二、考核組織領導 為加強專案部員工考核工作客觀、公平、公正的組織搞好對每位員工的考評，經理部成立考評領導小組。 組 長：
彭飛、關忠友 副組長： 溫紅春 三、考核專案 專案管理人員的考核實行每月績效考核和專案竣工後的專案考核，績效考核按公司的有關規定進行，專案考核是考核專案管理人員在專案實施中的管理水平、管理業績，根據工作態度、施工質量、成本控制、現場管理、安全管理、資料管理等各方面進行綜合考核並量化記分，總分為100分（見附件1：專案人員綜合評價考核表和附件2：
月度工作考核表）。 四、評分標準
、考核紀律 （1）、參加考核的人員要提高對考核工作目的、意義的認識，以保證考核工作順利進行。 （2）、參評人員都要正確對待自己和他人，客觀公正、實事求是的反映情況，公平打分，保證考核工作的嚴肅性和公開性。 （3）、每位員工都要正確對待測評結果，認真總結經驗，再接再厲，發揚成績，改進工作，認真反思，尋找差距，克服不足，迎頭趕上、堅決克服。
六、考核結果的使用 考核結果與年終評先，崗位工資、目標責任獎勵結合、掛鉤。
以上僅供參考
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企業管理人員考核標準
2樓：匿名使用者
企業管理者的績效考核細分的話一般會包括：1、工作態度 2、工作責任心 3、工作崗位能力考核 4、培訓技能考核 5、團隊管理能力考核 6、任務完成情況的考核。但因為管理崗位不同、企業經營性質不同所以具體的考核標準也會有所差異。
我們公司是採用日事清對全體工作人員進行考核的，很方便，可以參考一下。
3樓：陳小姐聊親子
回答管理人員考核辦法
一、考核原則 專案管理人員的考核管理遵循「科學公正、突出重點、動態管理、獎優罰劣」的原則。 二、考核組織領導 為加強專案部員工考核工作客觀、公平、公正的組織搞好對每位員工的考評，經理部成立考評領導小組。 組 長：
彭飛、關忠友 副組長： 溫紅春 三、考核專案 專案管理人員的考核實行每月績效考核和專案竣工後的專案考核，績效考核按公司的有關規定進行，專案考核是考核專案管理人員在專案實施中的管理水平、管理業績，根據工作態度、施工質量、成本控制、現場管理、安全管理、資料管理等各方面進行綜合考核並量化記分，總分為100分（見附件1：專案人員綜合評價考核表和附件2：
月度工作考核表）。 四、評分標準
、考核紀律 （1）、參加考核的人員要提高對考核工作目的、意義的認識，以保證考核工作順利進行。 （2）、參評人員都要正確對待自己和他人，客觀公正、實事求是的反映情況，公平打分，保證考核工作的嚴肅性和公開性。 （3）、每位員工都要正確對待測評結果，認真總結經驗，再接再厲，發揚成績，改進工作，認真反思，尋找差距，克服不足，迎頭趕上、堅決克服。
六、考核結果的使用 考核結果與年終評先，崗位工資、目標責任獎勵結合、掛鉤。
以上僅供參考
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企業管理人員的績效考核辦法怎麼制定
4樓：
為了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核物件：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考核依據：
本月工作計畫、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及彙總。
五、考核流程：
被考核人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考核人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考核比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考核結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考核結果在工資中兌現；考核在95分（包括本數）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考核：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括專案總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考核實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋：
1、考核結果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考核結果由人力資源部予以公布並存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉公升、培訓或辭退的主要依據。
5樓：張_許
一、領導能力，作為高層管理人員，其必定管理公司的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領導能力。
什麼是領導?領導是做正確的事，領導必須追求效力;
領導必須以身作則、以誠相待，追求公平合理;
領導是否能夠經常給予員工必要的幫助，是否足夠了解自己的下屬。
二、計畫性，作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計畫。
三、預見性，在工作中，計畫的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計畫之前必須對此要有充分的考慮，甚至應該進行「沙盤模擬」。
四、危機處理能力，當今世界，企業發展的最大敵人可能要算企業的危機了。曾經，「三株」創造了中國保健品銷售的神話，但卻很快走向滅亡，其深層次的原因我們不再**，但其直接原因就是因為沒有處理好企業的危機。
五、管理能力，高層管理者的工作就將以對組織和企業的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務管理等，都在一定程度上依賴於高層管理者的管理能力，要努力控制企業高階人才的流失率。
六、創新能力，企業或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業發展的瓶頸。
七、溝通和協調能力，高層管理者由於職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾;由於工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題;另外，高層管理者與企業決策者的溝通對於自己部門或組織的發展也有著重要的意義。
八、人才培養能力，人才是乙個企業或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業高層管理者，在平時的工作中應當注重培養更多的人才，這些人才將是企業未來的希望所在。
九、年度業績考核，考核小組統計高層管理人員所領導部門的月度目標實現情況，並最終彙總出年終業績指標。
高層管理人員的考核應該使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。高層管理人員的考核在每年年終進行一次，最好在上年度年終獎兌現之前，但同時每月都將對其工作和任務完成情況進行統計，作為考核成績保留。
在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還應組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。考核小組成員設大約10人左右，考核結果指定其他人員進行統計彙總，以保證考核工作的公平、公正。
高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分彙總後得出。
6樓：匿名使用者
企業管理者的績效考核細分的話一般會包括：
1、工作態度
2、工作責任心
3、工作崗位能力考核
4、培訓技能考核
5、團隊管理能力考核
6、任務完成情況的考核。
但因為管理崗位不同、企業經營性質不同所以具體的考核標準也會有所差異。我們公司是採用日事清對全體工作人員進行考核的，很方便，可以參考一下。
管理人員考核標準？
7樓：
管理人員的績效，三個大方面吧，第一部門發展和任務完成程度，
第二部門建設，第三部門的可發展性。其他的就跟著績效走吧！
8樓：
考核員工滿意度，瘋了嗎？？管理人員的績效，三個大方面吧，第一部門發展和任務完成程度，第二部門建設，第三部門的可發展性。其他的就跟著績效走吧！
9樓：蘇老丁
這個需要根據企業或者組織的目標來設定考核標準，比如說盈利狀況，員工滿意度
企業管理考核辦法
10樓：
企業考核分為人的考核、單位的考核；
人的考核包括：德、能、勤、績、廉。
單位考核：主要是經濟指標的考核，包括收入、利潤、資產收益率、資產保值增值等。
11樓：匿名使用者
我的理解是，任何管理及辦法要統一化，不能因人而異．任何人犯錯都需採取同樣處置方式．
不管是公司內部主管或其他有權勢介紹人員，必須要通過公司內部的考核才能錄取．
不能家人式管理公司．
如何設計企業管理人員的績效考核方案
12樓：匿名使用者
1、績效考核的結果可以作為年終獎金的評定依據，最好不要作為薪資調整的依據。理由有版
三個：權
(1)年終獎金是對考核年度內績效的獎勵，符合時效原則。
(2)薪資調整影響的是下乙個考核期內員工的收入，如果這個考核期績效不好，但卻因為上個考核期較好的績效成績而拿較高的薪資，這明顯不合適。
(3)總所周知，獎金多少每年好調整，工資漲了再降，對員工士氣影響就比較大了。
2、考核指標不要多，對於各部門，選擇幾個對公司運營影響較大的就可以。比如銷售部門的銷售收入。
3、關鍵績效指標一定要選能夠量化的。比如生產部門的合格品按時入庫率。
13樓：匿名使用者
管理者很容
bai易就直接進du入主題，抓住考核打
分zhi不放，認為考dao核打分做回好就是完成了答績效考核，實際上不是。主要是總結，要溝通。有了總結和溝通，員工才能真正獲得考核打分之外的東西，而這些東西對員工來說是最重要的。
當然，這對於部門主管來說也是相當重要的，因為員工的績效一定意義上就是部門主管的績效，員工的績效都提高了，部門主管的績效也就水漲船高了，勝任力也就獲得提公升了!
其次，績效考核的目的是為了幫助員工改善績效，這是關鍵。既然績效考核定位於幫助員工改善績效，那麼我們就不能僅僅把目光盯在績效考核上，就不能僅僅完成填表打分這樣的簡單動作，而是要做好這之外的系列工作，包括溝通、輔導、反饋等。
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