1樓：匿名使用者
熱點問題一
《條例》規定有14種情況，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這對於勞資雙方來講意味著什麼？
專家解讀：無固定期限的勞動合同當然不等於「終身制」、「鐵飯碗」。終身制是指在計畫經濟時期的特定用工方式，隨著計畫經濟被市場經濟所取代，隨著勞動關係的市場化，這種「終身制」、「鐵飯碗」早就被打破了、消失了。
通過無固定期限勞動合同建立的勞動關係並不是「終身制」，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關係。是有條件的長期雇用制度，前提就是勞動者在法定的就業年限範圍內、有勞動能力，在勞動者沒有嚴重過錯、沒有喪失勞動能力、企業沒有嚴重經營困難的情況下，無固定期限勞動合同可以保證勞動關係相對長期穩定，甚至到勞動者退休。無固定期限勞動合同，根據《勞動合同法》的規定僅僅是「無確定終止時間」，而不是說就沒有終止時間。
勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，無固定期限勞動合同都是可以終止的。顯然，無固定期限勞動合同是有終止期的。無固定期限勞動合同也是可以依法變更和解除的，不是不論職工表現如何都要用到退休為止的「終身制」、「鐵飯碗」。
熱點問題二
在《勞動合同法》出台時，「華為事件」沸沸揚揚。於是新《條例》第九條：《勞動合同法》第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。
這對於勞資雙方來講意味著什麼？
專家解讀：這一規定意味著，以「華為」為代表的一些企業如果刻意規避《勞動合同法》第十四條規定的、以所謂買斷工齡重新建立勞動關係的做法部分成了泡影。
據報道，「華為」為不使工作時間長的職工達到連續工作滿10年，協商解除了勞動關係並給予了高額經濟補充金，大量職工又被重新雇用，真是機關算盡。但是《條例》關於「包括勞動合同法施行前的工作年限」的規定，將使這樣的做法變得沒有意義，當然解除後不再聘用的則不受影響。這一規定的意義不在於對「華為」有什麼影響，而在於要不要貫徹實施《勞動合同法》的立法宗旨。
因為如果不包括《勞動合同法》施行前的工作年限，《勞動合同法》第十四條要等到2023年才可能有作用，因為只有那時候才有勞動者的工作年限能夠達到連續工作滿10年的條件，這豈不滑稽。《條例》這樣的規定也是對歷史的承認。2023年實行全員勞動合同制時，是承認過去的工作年限的。
因此，應該為《條例》這一最大的亮點喝彩。
對用人單位來說，《勞動合同法》規定用人單位在一定條件下必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，實際上依然是企業的選擇結果。一切都是基於用人單位自願或者失誤的前提下才可能實現。
首先，在籤勞動合同的時候，企業可以任意選擇有固定期限的、無固定期限等期限形式，法律對此沒有任何規範和限制；其次，企業選擇有固定期限的也沒有任何限制，一天一簽勞動合同法律並不禁止。因此，若想規避這一規定是非常容易和簡單的，企業簽訂固定期限勞動合同只要最多隻簽訂9年11個月，堅決不與勞動者簽訂滿10年，同時絕對不連續簽訂兩次，那麼《勞動合同法》第十四條的規定永遠不會發生效力的。只有企業自願，或者「不小心」與勞動者簽訂的勞動合同簽滿或者履行滿了10年，或者有固定期限勞動合同連續簽訂了兩次，或者用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，被視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，勞動者才可能很偶然地擁有與企業簽訂無固定期限勞動合同的機會。
企業如果刻意規避法律，堅決不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，是可能的，甚至並不違法，但並不可取。首先，固定期限的勞動合同到期必須支付給勞動者經濟補償金，而無固定期限的除企業滅失外無需支付經濟補償金；其次，無固定期限的勞動合同有助於穩定企業的勞動關係，特別是對企業發展十分重要的核心員工能夠招得來、留得住；再次，有助於培養員工對企業的歸屬感、忠誠度，能夠比較順利地形成利益共同體的認識。這樣帶來的效益遠遠大於勞動合同短期化所能夠帶來的好處。
熱點問題三
《條例》第二十七條：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償金明示意味著什麼呢？
專家解讀：《條例》第二十七條的這一規定，解決了一直困擾企業和勞動者的乙個疑難問題，即無論是經濟補償金、賠償金都有個工資是指什麼的問題，即工資構成。相當一些企業僅僅將基本工資、基礎工資視為工資，而對獎金、津貼和補貼等貨幣性收入並不予以計算，對計時工資或者計件工資更是以難以計算為理由而不予考慮。
《條例》第二十七條的規定就是對此給予的直接明確的界定，即勞動者應得的月工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入的總和。
企業不必 如臨大敵
企業和企業經營者沒有必要對《勞動合同法》如臨大敵，也不要對《勞動合同法實施條例》抱有不切實際的想法。《條例》的作用不必誇大，也無須苛求。
《條例》沒有改變《勞動合同法》的原則和制度，僅僅是對操作層面的具體問題給予了明確的解釋。《條例》的確有些條款還值得商榷，如以完成一定工作為期限的合同終止要付經濟補償金的解釋；有的需要解決的問題依然沒有答案，如什麼是連續工作滿10年，什麼是連續簽訂兩次固定期限勞動合同，都沒有明確的答案。這大概因為屬於人大立法機關進行立法解釋許可權範圍的事情。
但是瑕不掩瑜，《條例》關於連續工作滿10年期的計算擴延；公益崗不受連續工齡和合同次數限制；現階段勞動者達到法定退休年齡的勞動合同終止；以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者等等成為《條例》最大的亮點，體現了《勞動法》和《勞動合同法》的立法精神。
——中國勞動法學會副會長、中國勞動關係學會副會長 郭軍
2樓：朝飛暮雋
2023年1月勞動合同法正式實施，因為部分法條不明確、個別定義不夠精準和執行中的理解誤區時有發生，所以時隔九個月後，作為對《勞動合同法》的補充，《勞動合同法實施條例》頒布實施。後者主要對《勞動合同法》中尚未明確或容易產生異議的條款進一步細化和界定，主要是涉及下面幾方面：
一、勞動合同的訂立
這裡主要對勞動合同簽訂的主體、簽訂操作細則、簽訂條款限制、簽訂補償責任和簽訂屬地等進一步明確細化。
二、勞動合同解除終止
這裡對勞動合同雙方可以解除勞動合同（包括無固定期）的條件、用人單位經濟補償金和賠償金的具體條件和界定、勞動者支付違約金的具體條件；經濟補償中月工資的定義給予明確。
三、勞務派遣特別規定
禁止用工單位有權屬關係的內部勞動派遣公司的派遣行為、確定勞動派遣中用工單位的相關義務、明確非全日制用工不得使用勞務派遣形式。
四、用工單位的法律責任
對不建立職工名冊、不支付賠償金、違反勞務派遣規定的法律責任和處罰具體標準。
總而言之，勞動合同實施條例是對勞動合同法的進一步補充和細化，可以更方便現實中的操作。
《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
勞動合同法實施條例 第27條內容是 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金 津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月...
新勞動合同法實施後違法終止勞動合同的經濟補償金如何計算
違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行合同的，應當繼續履行合同，勞動者不願繼續或者無法繼續履行的，用人單位根據勞動合同法第四十七條補償金的標準支付雙倍的賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限 每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付 六個月以上不滿一年的，按一年計算 不滿六個月的，向勞動者支付半...
lt勞動合同法第， 勞動合同法》第36 37 38 39，40，41，42，43，44條的規定內容是什麼？
六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同 一 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 二 未及時足...