1樓:悅讀職場
注意接待方式、一視同仁;注意自己的表達方式,因為彼時彼刻你代表公司,別人瞭解到的你就是公司給人的形象。注意面試流程,專業正規;注意不要不停變換面試地點。
2樓:老雙
建議你去諮詢律師,把勞動法多瞭解一點。
企業hr招聘員工應注意什麼問題
3樓:儒蘭有機
應注意以下問題,希望對您有幫助:
一、基本的身份資訊審查
對於本國的公民的應聘者,應要求其提供有效的身份證;對於外國公民、港澳臺人員,應要求其提供有效的護照、通行證。核對影印件資訊和原件資訊的一致性,並預留影印件備聘用時建檔。通過基本身份資訊的審查,初步明確應聘者的主體情況,妨止用假身份證件進行應聘,或借用、冒用他人身份進行應聘,或招用境外勞動者,沒有依規定辦理就業許可證等情況的發生。
同時確保在日後發生勞動爭議或其他問題時能明確勞動者的主體身份情況。
二、勞動者年齡的審查
根據我勞動法律法規及政策之規定,適格的勞動者須年滿16週歲,女性不超過50歲,男性不超過60歲。文藝、體育等特殊行業單位要招用未滿16週歲的運動員、文藝工作者等的必須報縣級以上勞動行政部門批准。《勞動法》第15條也明確規定:
“禁止用人單位招用未滿16週歲的未成年人” ;《***關於工人退休、退職的暫行辦法》全民所有制企業、事業單位和國家機關、人民團體的女性工人年滿50週歲,男性工人年滿六十週歲,連續工齡滿十年的應該退休。需要注意的是,達到退休年齡的人員是否依然還是《勞動法》、《勞動合同法》所調整的物件,實踐上並非不無爭議。我國法律對勞動者的年齡要求只規定了最近的限制,沒有規定最高的限制,但結合目前我國退休制度及社會保障的現狀,基本傾向於認為達到退休年齡的勞動者並非勞動法所調整的物件範圍,但他們依然可以作為廣義上的勞動者享有勞動的權利和義務,可以同用人單位建立一般民事法律上的僱傭關係。
三、健康狀況及禁忌勞動審查
建立勞動關係前健康狀況及禁忌勞動審查主要包括三個方面:(1)疾病的限制。各種崗位的職工都不得患有本崗位所禁忌或不宜的特定疾病;即便沒有法律法規禁忌之規定,入職前要求職工作相應的體驗是必要的,明確員工入職時的健康狀況,一則弄清是否已經存在職業病,有利於劃清責任,也有利及勞動者及時發現、**。
二則妨止一些傳染性的疾病的擴散,造成不應有的損害。需要注意的是對一些特殊的疾病患者,應謹慎處理公平競爭及禁止就業歧視問題,以免發生爭議。(2)殘疾人只能從事與其殘疾狀況相適應的職業;(3)女職工、未成年工禁忌勞動範圍的規定。
四、雙重勞動關係的審查
雙重勞動關係是指一個勞動者同時和兩個不同的用人單位建立勞動關係。雖然我國現有的勞動法律法規沒有直接明文規定禁止雙重要勞動關係,但用人單位人招聘新員工時非常有必要進行雙重勞動關係審查。《勞動法》第九十九條規定:
“用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者,對原用人單位造成損失的,該用人單位應當承擔連帶責任”;《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的”;《勞動合同法》第三十九條規定:
“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是,後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行”。可見,雙重要勞動關係沒有法律禁止,但全日制用工方式下,從招聘尚未解除勞動關係的勞動者造成原用人單位損失的,要承擔連帶賠償責任之立法規定上看,法律要求用人單位在招聘新員工時盡一種注意義務,避免對原用人單位造成損害。因此,用人單位在招聘時應審查應聘者的職業履歷,對擬錄用的已經離職但沒有依法辦理解除勞動關係手續的勞動者,應在建立勞動關係關前理順好相關的法律關係。
五、學歷、職業技能、職業資格的審查 徐州人才網
學歷、職業技能審查是不能忽視,對以學歷作為聘用條件之一的用人單位而言,在明確要求的同時,應進行必要審查,這對代表單位從事招聘工作的人員而言,未盡審查義務無疑是職務上的過失,或然會造成用人單位的損失,並引發勞動糾紛。對國家實施職業審查許可的職業,用人單位在招聘時還需要對其相關的職業資格的有效性進行審查。
六、需要注意的幾種特殊人員
(一)外籍人員在中國就業者。應審查其有效的護照及就業許可證。如果尚未辦理或已經過期,則應向我國相關行政管理部門申請辦理就業許可證,否則,其後果是勞動合同無效。
(二)港、澳、臺人員工大陸境內就業者。應審查其有效的能行證及其就業許可證。如果尚未辦理或已經過期,則應向大陸相關行政管理部門申請辦理就業許可證,否則,其後果亦導致勞動合同無效。
(三)達到退休年齡的勞動者。前面分析過,目前傾向認為該類勞動者非勞動法所調整的勞動者,招用此類勞動者前應注意審查其年齡、履歷及健康狀況,並根據民法的相關規定與簽署僱傭合同或勞務合同為宜,尤其充分明確各方的權利和義務,以免履行過程中產生糾紛。
(四)在校大學生參與勞動的人員。根據我國現有的勞動法律法規、規章及政策之規定,一般地認為在校大學生並非勞動法所調整的物件,但由於立法上之不完善,司法上對一些特殊情況的態度也不盡絕對,加之社會經濟、生活理念的不斷髮展,對大學生群體的勞動權利義務問題不應停留在以往的態度中。如面臨畢業的應聘畢業生,在學校已經基本完成了課程修學,臨近畢業前半年或一年左右的時間裡,學校出現實踐及促進就業為目的,許可學生離校參與社會勞動、擬擇業,並提供就業推薦書或其他許可證明,這部份人員符合勞動法調整的物件範圍特徵。
招聘此類人員時應謹慎處理,認真審查其在校的情況及學校的推薦就業的意見。
hr招聘時要注意哪些點?
4樓:寒山傻子
往往很多企業在招聘前期很重視,但是在招聘的技巧上不注意,不僅僅是損失了費用,而且招聘到的員工庸才的比例就會增大,而把真正的人才拒之門外,所以hr在招聘過程中應注意以下幾點:
(1)互動溝通
談話是人與人之間的心理活動的交往,互動溝通除了能獲得更多更正確的資訊外,更重要的是在於招聘中主試與被試的人格平等。
(2)從個人履歷著手
從個人履歷著手面試,可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實,而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的資訊做進一步地調查,內容涉及家庭背景、學習經歷、職業歷程、自我評價、生活目標等。提問易採用開放式的問題,即可以讓應聘者自由發揮、促其思考的問題,而切忌採用yes/no之類的問題發問。例如:
a、你怎樣看待挑戰性的工作?
b、您如何選擇營銷專業?
c、您認為您的上司有何優缺點?
從對方的回答,我們加以分析,即能獲取對方更多的資訊,並大致掌握應聘者的興趣、性格、價值觀等。
(3)注意傾聽
所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧,即把握住說話者的資訊含義,瞭解說話者的感情,並正確理解說話者的談話內容。無意間流露出的話語,可能就是真心話。
(4)消除暈輪作用
暈輪作用是指根據不完全的資訊即第一印象作出的對被知覺物件的整體印象與評價。
人在第一印象的基礎上作出的判斷往往是以偏概全的,往往含有“一好百好,一壞百壞”的心理傾向,所以要避免第一印象帶來的嚮導,招聘者切不可妄下結論。
(5)平等地對待應試者
招聘者應瞭解應聘者,並且平等地對待每一位應聘者,為此招聘者必須瞭解應聘者的心理狀態。
(6)共同做出評價
評價的依據是事先擬定好崗位標準,幾個主試根據這些標準,對談話進行分析,並儘可能取得一致意見,對應聘者做出一個確切的評定。
(7)面試的幾點細節
a、 對人有疑問,要採用不同措辭,不同時間,進行同一目的的提問。
b、 消除應聘者緊張的三個方法。
目光柔和
以微笑面對
點頭鼓勵應聘者
(8)招聘的核心
招聘的核心:德與能。在招聘過程中,應聘者往往會誇大自己的實際能力,隱藏缺陷,如果對應聘者的“德與能”把握不準,就會招過來一些不能滿足公司需要的人員。
任何一個員工的離職,對企業都是一個不可忽視的損失,其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業成本,因此最理想的人才應是“德”、“能”兼備。如果兩者非取其一的話,應以“德”為先,“能”為後。
5樓:百度使用者
針對這些問題。我們的hr在招聘過程中就需要注
hr在招聘過程需要注意哪些問題
6樓:學慧網
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多,這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。
(一)重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中,複試的考官可能不太瞭解初試情況,就很容易提出與初試相同的問題。當然,這些問題肯定也是考官都很關心的問題,比如說個人的學習、工作情況,以前的工作業績,以前工作的離職原因,對應聘公司的認識等等,但這樣顯然有悖於複試的真實意義,即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間,使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張,應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆為之,從而影響複試效果。
(二)遺漏重要資訊
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備,而是表現出很大的隨意性。所以,提問時遺漏重要資訊的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題,應聘者也反覆解釋,浪費了大量的精力和時間,反而忽略了更加重要的內容和資訊,影響了對應聘者的全面瞭解。
(三)提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題,有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私,搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同,諸如:“你為什麼離婚?
”“你為什麼還不結婚?”等這樣的提問都偶有發生,而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的,這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題,而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人,這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高,最後面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取捨,這樣很容易對應聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化,很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係,但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人,在很多企業的招聘面試中時有發生,也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加,在面試開始之前,學歷稍低者就鐵定已失一分。或者另一位面試官是做市場、搞銷售出身,對能言善辯者就常有幾分好感,而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主,就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說:
面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的,那麼當發現應聘者的第一個謊言時,會認為是無心之過或是過份緊張,是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的,那麼當發現應聘者的第一個謊言時,會認為是習慣使然或是有意為之,是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點,而草率做出整體的判斷。比如在招聘專案開發負責人時,某位應聘者顯示出高超的軟體開發能力,面試官就有可能誤認為他是專案開發負責人的合適人選。但實際上,擔任專案開發負責人一職,更為重要的是要具備團隊協調能力和專案管理能力,而不僅僅是有軟體開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中,面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄,通常還只是寥寥數筆,甚至乾脆是先什麼也不寫,在腦子裡記著,等全部面試完後再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大,但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時,面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻,而對其它應聘者的印象就比較模糊。
在面試結束後,僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評,對應聘者進行分類,決定取捨,顯然有失公充且準確性差。同時,也不利於進行事後監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面,而不大關心員工的工作動機。
五、面試官行為導致應聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平,不遵守約定的面試時間,面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程,同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者,應聘者卻不見得一定能看重企業。
應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的瞭解。面試安排的程式、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象,這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。
六、面試官的經驗主義
由於企業對用人標準,對面試流程、面試官的不確定性,錄用員工對面試結果的重視程度等等,很多時候很多的面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價,很多面試幾分鐘就結束了,好多面試官還沾沾自喜,以為自己很了不起,實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。
衷心的希望所有的企業,所有的人力資源管理工作者謹記:企業一切工作從招聘開始,先做好企業的招聘工作吧,為企業找到真正適合的人,是企業一切工作的基礎!
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