1樓：績效薪酬諮詢
在績效目標設定過程中，需要遵循以下原則：
1. 具體性原則：績效目標要具體明確、可量化、可操作，以便員工能夠理解和實現。
2. 可達性原則：績效目標要有一定的挑戰性，但同時也要符合員工的能力和工作實際情況，避免過高或過低的目標設定。
4. 時限性原則：績效目標要設定明確的完成時間，以便員工能夠合理念配畝安排工作和時間，同時也有助於及時跟蹤和評估績效。
5. 可量化原則：績效目標要能夠量化為具體的指標和資料，以便對員工的績效進行評估和比較。
6. 公平性原則：績效目標要公平、公正、透明，避免主觀性和歧視性的存在，以確保員工的公正評價和公平待遇。
7. 激勵性原則：績效目標要能夠激勵員工，鼓勵其積極性和創造性，以推動員工個人和企業的發展。
8. 適應性原則：績效目標要能夠適應不同的員工和工作環境，考慮員工的個性化需求和工作特點，以便員工能夠更好地完成工作和實現個人賣咐目標。
需要注意的是，績效目標設定的原則不包括任何歧視性和仔森非法性的因素，如種族、性別、宗教、年齡、健康狀況等，以保障員工的合法權益和公司的合規性。同時，績效目標設定應該是乙個動態的過程，需要根據員工的表現和市場環境的變化不斷進行調整和優化，以確保目標的有效性和適應性。
績效目標設定的原則主要有（ ）。
2樓：考試資料網
答案】：a、b、c、d、e
績效目標設定的原則：明確具體的；可衡量的；有行為導向的；切實可行的；受時間和資源限制的。
績效管理的目標不包括
3樓：聽雨樓主
績效管理的目標不包括：員工配置目標。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升冊猜歷的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是州搜績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處，從國內諮詢公司實踐案例中看。
有效的績效指導主要有三種方式：
1.上級對下級的日常指導、定期的績效會議制度、績效指導與反饋表單。
2.績效考核評價是績效兆枝管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影響。
3.績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。
4樓：績效薪酬諮詢
績效管理的目標通常包括以下幾個方面：
1. 確定目標和標準：制定明確的工作目標和績效標準，為員工提供清晰的工作目標和表現標準。
2. 評估績效和提供反饋：對員工的工作表現和績效進行評估和反饋，幫助員工瞭解自己的表現和成長方向。
3. 改進績效和提高效率：制定改進計劃和行動方案，幫助員工提高工作表現和效率，提高企業的績效和效益。
4. 發展員工的職核悔汪業能力：通過績效管理，幫助員工發展職業能力和提高工作技能，為員工的職業發展提供支援和指導。
績效管理的目標不包括：
1. 懲罰員工：績效管理的目標不是懲罰員工或進行強制性的裁員，而是幫助員工提高工作表現和績效。
2. 滿足管理者的利益：績效管理的目標不是滿足管理者的利益，而是為員工提供支援和指導，促進員工的個人成長和發展。
3. 推行一刀切的管理方式：績效管理的目標不是推行一刀切的管理方式，而是根據員工的個人差異和工作特點，制定個性化前哪的績效管理方案。
4. 忽視員工的反饋改仔和意見：績效管理的目標不是忽視員工的反饋和意見，而是積極傾聽員工的聲音和建議，為員工提供反饋和支援。
什麼不屬於績效指標設定原則
5樓：帳號已登出
下列哪吵拿擾一項不屬於績效指標的原則。
下列哪一項不屬於績效敏神指標的原則（ ）
a、 相關性原則。
b、 重要性原則。
c、 可比性原則。
d、 獨特性原則。
答案：d解析： 績效指標應注意相關性原則、重要性原則。應當優先使用最具評價對公升旦象代表性、最能反映評價要求的核心指標、可比性原則、系統性原則和經濟性原則。
績效計劃的制訂原則包括（ ）。
6樓：考試資料網
答案】：a、b、e
績效計劃的制訂原則塌瞎含包括：①價值驅動團笑原則；②戰略相關性原則；③系統化原則；④職位特色原則；⑤突出重點原則；⑥可測量性原則；神漏⑦全員參與原則。
績效計劃的制訂原則包括（ ）。
7樓：考試資料網
答案】：a、c、d、e
本題考查績效計劃的制訂原則。績效計劃的制訂原則包括：（1）價值驅動原則；（2）戰略耐殲相關性原則；（3）系統化原則；（4）職位特色原則；（5）突出昌核衝重點原則；（6）可測量氏稿性原則；（7）全員參與原則。
選項b說法錯誤，應該是戰略相關性原則。
績效考核的目的中不包括（ ）。
8樓：考試資料網
答案】：d現代績效考核的目的可以歷豎培劃分為兩個層次：一是企業的戰略目標層，二是企業的人力資源管理層。
從戰略目標層來說，高效的績效考核和績效管理可以提高企業的核心競爭力，實現企業長期目標和短纖悄期目標的結合，完成企業的戰略轉型，滿足企業生存和發展的需要。從人肢唯力資源管理層來說，績效考核的目的主要有兩個：①它可以幫助員工瞭解自身目前的工作成績，並找到提公升績效的方法；②為企業的人力資源決策提供依據。
績效指標的制定原則是什麼？
9樓：青檸姑娘
1、並非所有的績效表旅散纖現都應該受到同等程度的獎勵。
2、要發現績效表現之間的因果關係，選擇那些對策略目標起重要作用的考核指標。
3、對每一項考核因素而言，績效指標不應過多。
4、在選擇績效指標時，要平衡下面這些關係：
1）「顧眼前」和「看拆仿長遠」，「看結果的」和「看過程的」。
2）「小範圍的績效」和「全域性的掘中績效」。
1）專注於目標的： 與企業目標與策略緊緊相連。
2）具競爭性的： 能與過去的績效表現連結，同時具同業競爭力。
3）可度量的： 績效指標可以量化的方式計算。
4）整合的：每乙個指標都明確的定義與評估目的。
5）可溝通的： 能夠很容易地對內部/外部溝通或解釋指標意義與內容。
6）有影響力的： 無論是個人或是組織都受到關鍵績效指標的引導，努力一致地為目標效力。
7）可定期收集結果： 可依規範的週期收集並統計進度。
績效考核的目的不包括
10樓：神秘的小朋友
績效考核的目的不包括：懲罰落後，表揚先進。
績效本身的多樣性、多維性和動態性的特徵，決定了績效考核目的的豐富化。績效考核的目的大體可分為實現組織戰略目標和實現人力資源管理目標兩大類。
1、以實現組織戰略目標為目的的績效考核。現代組織的績效考核，不論是考核主體，還是考核專案，已經遠遠超出了人力資源管理的領域。
2、以實現人力資源管理目標為目的的績效考核。它包括兩部分：一是為人力資源管理活動服務，如考核結果可作為伏者員工薪資、職位調整的參考；二是為員工職業發展服務。
績效考核為評價員工優缺點和績效改善提供反饋渠道，有利於員工制訂自己的培訓和職業發展計劃。
績效考核：
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
績效考核是企業績效管理中的乙個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方棗攜式，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括bsc，kpi及360度考核等缺巖薯。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
健康教育的原則不包括什麼
健康教緩早育的基本原則不包括社會參與滾哪李。健康內容的基本原則有以下幾點？因材施教，寓教於樂，講究時效性，還有大遲程式性原則。以下哪些屬於健康教育的原則 您好，健康教育的原則包括 .以健康為中心 健康教育的目的是培養健康此吵的生活方式，以健康為中心，引導人們以健康的態度對待生活，以健康派型的生活方式...
績效指標設計的基本原則，績效考核指標設定有哪些原則
績效考核指標設定有哪些原則 績效考核指標的設定需要遵循一些原則，以確保其有效性和公平性。以下是一些常見的原則 .目標相關性原則 績效考核指標應與員工的工作職責和組織的戰略目標密切相關。指標應反映員工在其角色和職責範圍內的關鍵績效要求和期望，確保其對組織成功的貢獻悔唯旦。.具體和可衡量性原則 績效考核...
高效溝通的三個原則不包括
溝通的三大要素。在溝通的定義裡，需要學習和明確溝通的重要內容即溝通的三大要素 要素 溝通一定要有乙個明確的目標。只有大家有了明確的目標才叫溝通。如果大家來了但沒有目標，那麼不是溝通棚橋，是什麼呢？是閒聊天。而我們以前常常沒有區分出閒聊天和溝通的差異，經常有同事或經理都會過來說 某某，咱們出去隨便溝通...