1樓：天行健管理諮詢
一、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧型
美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函式，即績效=f(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
二、留住優秀人才
德魯克認為，每乙個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。
三、造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：
「個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要**之一。」在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
員工是企業最重要的「資產」，企業長遠的成敗關鍵在於如何管理好你的員工激勵，是一種很好的方法，但是有些細節須謹慎。
2樓：雪月
1、對企業來講,有利於調動員工的積極性,明確獎罰機制可以使企業更加高效,在單位時間裡創造更高的效益；也有利於企業留住人才.
2、對於員工來講,員工為了獲得獎勵,必然會加倍認真工作,努力超越其他同事,從而產生一種競爭的環境,有利於員工不斷學習提高自身業務能力,增加工作熱情.
企業給有貢獻的員工獎勵有什麼重要意義
3樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
無論老闆採取哪一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準：
1、即時。不要等到發年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現時，就應該儘速給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。
2、明確。模糊的稱讚如「你做得不錯！」對員工的意義較小，主管應該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在**，讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現，比如在日事清的計畫管理板塊，建立乙個優秀員工展示區，給其他員工做出表率作用。
3、讓員工完全了解。主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什麼？評估的標準是什麼？
舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。」要解釋何謂公司做得不錯、公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。
清楚制定遊戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。
4、為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。
例如，對上有老母、下有兒女的職業婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。
5、與公司平常的做法相符。乙個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。
4樓：天行健管理諮詢
一、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧型
美國哈佛大學的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函式，即績效=f(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
二、留住優秀人才
德魯克認為，每乙個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。
三、造就良性的競爭環境
科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：
「個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要**之一。」在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
員工是企業最重要的「資產」，企業長遠的成敗關鍵在於如何管理好你的員工激勵，是一種很好的方法，但是有些細節須謹慎。
5樓：匿名使用者
1、對企業來講，有利於調動員工的積極性，明確獎罰機制可以使企業更加高效，在單位時間裡創造更高的效益；也有利於企業留住人才。
2、對於員工來講，員工為了獲得獎勵，必然會加倍認真工作，努力超越其他同事，從而產生一種競爭的環境，有利於員工不斷學習提高自身業務能力，增加工作熱情。
員工激勵的意義
6樓：匿名使用者
目標激勵
目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。乙個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。
每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們努力實現目標。當每個人的目標強烈和迫切地需要實現時，他們就對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，平時不用別人監督就能自覺地把工作搞好。
這種目標激勵會產生強大的效果。
尊重激勵
我們常聽到「公司的成績是全體員工努力的結果」之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說「我們不可以僅顧及你的利益」或者「你不想幹就走，我們不愁找不到人」，這時員工就會覺得「重視員工的價值和地位」只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。
尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。
參與激勵
現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。
通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵
工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工一種自我實現感。管理者要進行「工作設計」，使工作內容豐富化和擴大化，並創造良好的工作環境。
還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。
培訓和發展機會激勵
隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨資訊化、數位化、網路化。知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們採取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提公升激勵
榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。
榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
當然我們在榮譽激勵上，存在著評獎過濫過多的不正確現象。如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」、「以官論級法」、「以錢劃檔法」、「老同志優先、體弱病殘者優先」等的「優先法」等等，都使榮譽的「含金量」大大降低，使典型的榜樣示範作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。
另外，提公升激勵是對表現好、素質高的員工的一種肯定，應將其納入「能上能下」的動態管理制度。
負激勵激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行為。
現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。
淘汰激勵一般採用了單一考核指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關係緊張，同事間關係複雜，員工很難有乙個長期工作的打算。
參考資料
7樓：煮梨者說
分給的太少，回答沒有動力。
員工激勵的意義在於讓員工積極、認真地去工作。人的潛力可以無限發揮，比如：可以把火箭送上天。
我說你想問的不是這個，而是除了工資及相關的物質之外的激勵。
就像你給分一樣，為了有人回答，要給一些分。但你能給的分是有限的，且你也不會全給。同樣的道理，在實際工作中，能給員工物質激勵是有限的，儘管有的企業能給的很多，但對於員工而言，我們又能給他們多少？
給他們多少他們能滿足？
但反過來想，像比爾.蓋茨這樣的世界首富級的人，他們為什麼還在這麼努力的工作？
再舉例個簡單的例子：頒獎。
在電視上，我們經常看到頒獎典禮，而頒獎典禮往往都舉行的很隆重，為什麼不把獎金直接打到他卡上，把獎品寄過去，只是乙個形式？我不這麼簡單地認為。
當主持人通過弘亮的音響，點到某個人的名字，這個人激動的從座位上站起來，整理一下自已的領帶和筆挺的西裝，有時，還向觀眾席深深的鞠一躬，然後從容地走上紅地毯，走到主席台上的聚光燈下，發表一番感慨時，心理感到無比榮耀，沒有被點到名字的人則是無比的羨慕。
而這個時候，獎金的多少，已並不重要。是一種被更多人尊重和認可的感覺，激勵著他們不斷的努力。
物質的激勵是有限的，而精神上的激勵則是無限的。
物質之外的激勵是通過積極的引導員工的價值觀，讓員工追求物質之外的需要。
企業給員工培訓的內容有哪些
恩我企業內訓師我告訴我系統些識員工培訓內容般三類 第類 態 思想意識類佔比10 第二類 技能類基本崗位技能專業崗位技能佔比60 第三類 知識類公司知識 行業知識 職業知識 專業崗位知識邊緣知識佔比30 同員工類新進員工職員工晉公升員工專業崗位員工四類 按照工作性質我勤務性員工 體力勞主員工 科室員工...
良好的員工關係對企業有什麼意義良好的員工關係對企業有何重要意義？
良好的員工關係對企業有什麼重要意義？員工關係是指在企業內部管理過程中形成的人事關係，其具體物件包括全體職員 工人 管理幹部。員工是企業最重要的內部公眾，是內求團結的首要物件。員工關係最主要的責任是要實現一種介於組織管理者與員工之間雙方的良好溝通，促使組織的決策及行為能充分體現組織與員工雙方的共同利益...
國家強制企業給員工交納的社會保險有哪些
國家強制企業給員工交納的社會保險養老保險 醫療保險 失業保險 工傷保險和生育保險。社會保險費申報繳納管理規定 要求,用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記並申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的,由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。規定中所稱社會保險費,是指由用人單...