1樓：匿名使用者
案例二的回答：
（1）我相信洛拉能做好這份工作！內向、不自信這些都沒有回答！乙個人如果受到別人的肯定，說明這個人肯定有一定的能力，而且在無形中也給他極大的肯定！
事在人為，只要有心去做，她一定能得到的斯蒂文的支援。
（2）我覺得太不應該太急著去找斯蒂文面談，畢竟他的性格是很要強而且自尊心容易受傷的，找他面談會給他覺得：一上來就給我下馬威？就算洛拉的言辭再誠懇恐怕他也不會聽進去的！
洛拉最好先用平常的態度去對待他，最好能有一些成績出來，我相信是讓他折服的最好辦法！
（3）肯定不會是失誤！相反他會獲得乙個得力助手！洛拉得到他的賞識，肯定會全心全力地為公司做事！
2樓：黃柏青靚影
1.獎金應該以工作表現為基礎，根據亞當斯的公平理論，組織中的每個成員都會進行橫向和縱向的比較。其中，橫向比較是指將自己的收入和所得的比率與其他人的收入和所得的比率做對比，縱向比較是指將自己過去的收入和所得的比率與自己現在的收入和所得的比率做比較。
只有這兩方面比較是滿意的，才會防止組織成員的不滿的情緒出現。如果獎金不是以工作表現為基礎，很容易使組織成員產生不滿情緒。不但起不到激勵作用，反而會破壞掉雙因素理論中的保健因素。
嚴重影響組織目標的實現。
2.哈茲通先生的觀點不正確，評測和反饋系統對於乙個組織來說是至關重要的，如果組織不能夠對組織成員的各種努力的成果進行科學，客觀的評測，那麼不但嚴重影響組織成員的工作積極性，而且嚴重影響組織進行有效地控制。好的評測系統應當有三部分組成:
1目標完成者自身的評測
2上級對於目標完成的指導和評測
3綜合評測小組對於目標完成的評測。
只有這三方面同時運作，才能盡可能的保證目標的評測是客觀的，科學的。而哈茲通先生的只採用其中的一種，評測結果勢必會受自己主觀和其他因素的影響，影響到評測結果的客觀，公平性。
我的建議：建立包含以上三部分的完善的評測系統，並使他們環環相扣，相互監督，相互負責。同時採用嚴厲的獎罰制度，對於弄虛作假的評測結果落實到個人，進行嚴懲。
管理學原理案例分析怎麼做? 5
3樓：匿名使用者
具體還要看什麼案例吧。。
一般的話有的可能會讓你分析大框架：比如戰略管理的步驟，人力資源招聘過程，管理的四項基本職能以及下分的子專案分析。
小的話具體到乙個理論，比如波特無力模型、戰略管理三個基本策略，霍桑效應，歸因理論，認知失調理論，馬**需求層次理論，赫茲伯格雙因素理論等，
具體還是得看什麼案例。如果是做題的話就直接看題目要求，乙個點說透就行；如果是純做案例分析，那就得各個方面俱到，廣撒網，區域性重點突破。
4樓：四川木頭人
沒有具體的案例，不好說。
不過你可閱讀一下德魯克的管理學，如何有空的話，再看看老子、孫子的書，應該是有所幫助。
管理，就是如何協調和補位，經過管理者的努力，讓整體集體向著好的方向前行。
管理分很多類：企業管理、行政管理等，而企業管理又分人、財、物、供、產、銷等各方面的管理。
管理學是一門綜合的學科，並不是簡單的管理一些事，關鍵是要達到管理者的效果，這就需要檢查、檢驗，就像生產乙個產品一樣。
不知你的案例分析是分析什麼，稍具體一點好說一些，也就是說，你可選乙個較具體的課題來做，不要選大了，管理應該從小處、細微處入手，或者選擇其關鍵點入手。
希望對你有所幫助。
管理學原理與案例分析的目錄
5樓：小伙
第一bai
章 導論
第一節管理學概述
第二du節zhi 管理及其要dao義
第三節 管理者概述
第四節內 管理的基本問題
第二章 管理發容展史
第一節 古典管理理論
第二節 行為科學理論
第三節 現代管理理論
第三章 決策
第一節 決策及其要義
第二節 決策過程分析
第三節 **與決策
第四節 定量決策方法
第四章 計畫
第一節 計畫及其要義
第二節 組織環境分析
第三節 計畫編制基礎
第四節 現代計畫方法
第五章 組織
第一節 組織及其要義
第二節 組織結構型別
第三節 組織結構設計
第四節 人力資源管理
第六章 領導
第一節 領導及其要義
第二節 領導權力分析
第三節 領導基本原理
第四節 領導與溝通
第七章 激勵
第一節 激勵及其要義
第二節 激勵方法分析
第三節 激勵系統構成
第四節 激勵策略概述
第八章 控制
第一節 控制及其要義
第二節 基本控制過程
第三節 有效控制方式
第四節 預算控制方式
第九章 創新
第一節 創新及其要義
第二節 基本創新方式
第三節 創新方法分析
參考文獻後記
管理學原理中的「溝通」案例分析
6樓：匿名使用者
結合自己的工作，試著回答你的問題，希望對於開拓思路有所幫助。
1、有3位員工直接通過辭職這種極端的形式表示自己對公司的不滿意，那麼在管理方面肯定是存在問題的。從案例中對公司組成的乙個描述我們可以看出，公司在剛剛組建的時候是幾個人通過「街坊式」的管理方法起步的。那麼街坊式的管理，最明顯的特點，就是效率高，傳達事情的時候速度比較快，資訊的上傳下達也比較通常，但是容易出現的問題就是由於街坊式的管理，關注的重心在業務，在外部，所以對內部往往會出現管理上的空缺，也就出現了案例中的員工辭職等現象。
那麼這些現象的造成不是偶然的，而是這樣管理制度下的一種必然，我們從人員考核，福利制度就能看出，這家公司對於內部員工的考核相當的鬆散，因此出現了這樣的現象。至於如何改善，我在第三問作答。
2、本案例中，管理者運用的溝通方式屬於「非正式溝通」，並未通過會議以及其他知識管理系統的途徑進行資訊的溝通，而是直接面對面的就進行了溝通。那麼對於整個公司管理層級跨度不超過3，管理橫向跨度不超過4的小型企業，這樣的溝通會顯得高效和有用。我們從溝通過後員工情緒得到了撫慰，沒有以強硬的態度來要求辭職可以看出這樣的溝通還是有效果的。
3、對於如何扭轉目前困境需要分兩步來做：
1）認識清楚現階段公司的主要困境：
公司現階段的主要困境就是在內部的溝通上的問題，雖然通過這樣鬆散的內部組織可以讓大家更高效的去完成事情，但是這樣的業務構成無疑無法讓員工在公司內部得到主人翁的體現，也就是當管理者的注意力全部在企業外部的時候，對自己員工的關注就變的少很多；
2）管理改善建議：
首先作為公司的管理者需要認識到，自己的員工是自己的一線顧客，公司所有的業務都是基於員工去開展的，這是乙個意識問題，如果管理者不能意識到這點，那麼講再多辦法也無法落實到實處。
其次，管理者要通過一系列方法的改進來調動人員的積極性。說白了，就是固定工資在原有基礎上不變，增加浮動工資；那麼要增加浮動工資，就需要建立一套可以量化的考核機制，單憑主管填寫的這種**是無法起到考核作用的，需要讓考核的結果量化，需要有事前控制和事後控制，這些都是需要管理層在下一階段做的事情。具體如何將這些辦法落實到實處，可以通過內部會議討論仔細調研解決，也可以通過外請諮詢公司協助解決。
7樓：軒
管理方面 沒有一套嚴格的管理體系 企業雜亂無章 沒有給員工乙個目標讓員工盲目的工作從而達不到自己的種種需求
公司報酬公開 已能滿足員工的社會生活需求為基本 貫徹人本管理思想
人員考核應該 落實到具體的資料 讓數字說話 馬上建立起乙個高效的管理組織 激勵員工 打造完美團隊
行政管理學和人力資源管理學哪個好
兩種完全不同的工作。行政管理，說白了就是打雜的。公司一切衣食住行 吃喝拉回撒 大小雜答事都要管理。車輛管理啊 宿舍啊 公文 廠紀廠規等等，有什麼事，人們第一反應都是找行政。這是我的心裡體會。人力資源，6大模組，人力資源規劃，招聘，培訓，薪酬，績效和員工關係。看你自己對哪個模組比較感興趣或擅長了。但是...
求 人力資源管理的案例，求人力資源管理方面的案例和分析
管理資源吧和茅草屋社群有很多專業的案例，自己找合適的吧需要我這兒有很多可以發給你 第一章 人力資源管理概述 案例1 1 沃爾瑪的人力資源管理 案例1 2 法治 是s公司的治病良方 案例1 3 把珍珠串成項鍊 聯想集團的人力資源管理經驗案例1 4 職得其人人盡其才 微軟公司的用人韜略案例1 5 白銘為...
人力資源管理專業介紹就業前景，人力資源管理專業怎麼樣，就業前景好嗎？
乙份上海交大人力資源管理專業就業狀況的調查表明，人力資源管理職業的前景持續看好，人力資源管理專業就業前景也較為樂觀。這項調查是由上海交大管理學院完成的。據調查，人力資源管理專業學生就職企業分布於金融保險業 30 資訊產業 13.3 諮詢服務業 16.7 快速消費品 16.7 電子技術 6.7 製藥與...