1樓：匿名使用者
留住員工的方法多種多樣。總結一下主要有五種途徑：
1.在情感上加深與
員工的關係。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造乙個更好的環境，以利於公司的發展。
這種空間通常是安排乙個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。
3.給予員工合理的報酬。當乙個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。
5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。
獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。
2樓：菅勃紀曼安
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提公升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
三、11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
什麼公司受員工歡迎
1、上司有人格魅力。2、公司有發展前景。3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）。
4、薪水體面。5、有提公升機會。6、人際關係融洽。
7、公司視人才為第一資源。8、優秀的企業文化。9、有進修、學習機會、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。。。。
公司怎樣留住員工？
3樓：手機使用者
招人難！這大概是每乙個餐飲企業都面臨並亟待解決的問題。打造留人機制已經成餐企人力部門需要攻克的「第一大山頭」。
但在井格重慶火鍋，能把員工流失率控制在10%以內。不妨看看，它是怎麼做的。
01井格的人力發展：從0到1，再到10
這是井格的第11個年頭，今年他們把重點放在了人力培訓標準化上。回顧這11年，井格的人力組織架構，經歷了從0到1，再到10的過程。
井格創始人王貽達坦言，井格剛有一兩家門店時，門店人員管理屬於「個體戶行為」，人情管理，粗放式經營。也就是說，老闆是培訓師，老闆喜歡哪種服務風格，服務員就往哪種風格去發展。
「那時候店面管理存在一定混亂，各個職能部門職責模糊，乙個人身兼數職的事是常有的。」招人沒有專門的人力部門，怎麼招聘也完全沒有標準，工資核算也是乙個會計計算店裡所有支出。沒有績效考核，更別提標準化。
一兩家的時候還看不出什麼問題，但到2023年井格開始多店運營時候，內部開始忙不過來了。
2023年，井格進入品牌高拓張時期，據其人力團隊回憶，「那真是一段極其瘋狂的時間」。參差不齊的服務員技能水平，給井格敲響了警鐘。也正是這一年，公司意識到標人力運營準化的重要性，開始把人力部門和運營部門作為企業一線部門，提公升到乙個前所未有的戰略高度。
人力部門開始在網上發布招聘資訊，和職業學院進行合作，打造職業化的廚師、服務員團隊。並建立六大模組：從招聘、培訓、績效考核、人員檔案，員工關係、後勤保障等6個環節入手，管理更精細，運作更標準化。
「雖然還沒大型企業那麼完善，但井格對人力部門的重視程度已經超越了很多餐飲企業。人是支援業態繼續往前走最基礎、重要的環節，所以企業想連鎖化發展，人力是重中之重。」
在經過優化調整後，井格的人力標準化制度已經取得了一定成效，理論支撐與培訓體系建設正在逐步完善。同時籌備已久的井格商學院也在今年9月建成。
初期，井格商學院將作為培訓基地，滿足內部需求；後期將公升級成學校，作為勞務輸出公司，為餐飲行業的人才梯隊建設帶來更高的價值。
02人才流失率控制在10%以內，井格只做了5件事
根據中國飯店協會在去年發布的《2023年中國餐飲業年度報告》資料顯示，火鍋行業的年平均員工流失率為14.46%。井格經過3年的人力培訓標準化，將這個數字控制在10%以內。
井格控制人員流失率的方法說起來很簡單，就是把員工當核心，給他們賦能。這是井格這些年一直在做的事，也是「情感留人」的根本。落到實處，也就5件事：
（1）企業扮演服務者
很多餐企之所以留不住人就是等級過於明晰，員工一旦進入工作環境就會產生莫名的壓力，讓人想逃離。而王貽達認為，領導真正的角色應該是「員工的服務者」，「我服務於高管，高管服務於部門，部門服務於店長，層層服務下去。」
而這裡的「服務」有兩個層面的意思，一是「服務」員工成長；二是「服務」員工提出的需求。
「服務」員工成長，這是很難的，而好的成長往往就是通過失敗來達到的。「明知道員工做事時有可能會犯錯誤，但要忍住不說，需要做的是給他『擦屁股』，這其中也許會有一些資源浪費，但換來的成長是不一樣的。」失敗會讓人更加印象深刻。
（2）培養服務員呈現「本我」狀態
和很多餐飲企業「輕聲細語」服務顧客的要求不同，井格要求員工「大聲說話」。
「當乙個人呈現出『本我』的狀態時，他一定不是輕聲細語，而是聲音洪亮地跟人交流，體現他的自信。」井格人力團隊介紹，井格的氣質是重慶人的豪爽、熱情，非常快樂的情緒。在服務顧客時，顧客只要一叫「服務員」，服務員就馬上「哎，馬上過來」，很大聲、也很熱情。
「這是公司該有的氣氛。有30個員工，25個都在笑，剩下5個就不會哭。」現在很多90後員工，工資上多個300、500覺得沒什麼區別，但他如果感覺在這工作，是一種壓抑的感覺，很快就會離開。
為拉近團隊距離，井格每週一的員工餐都是井格火鍋，「別人是每個月一次聚餐，我們每週都有聚餐。」
（3）內推機制讓員工形成緊密關係
井格有30%~40%是內部員工推薦，這就保持了一定程度的人員穩定。
經井格內部員工推薦過來的新員工，入職3個月後，推薦人會得到每月100元的內部推薦獎，「熟人介紹的好處是，新員工有信賴感，他們自己內部會形成溝通機制，有什麼難處兩人一聊，就說開了。」員工幫公司做勸導員，形成良性迴圈。
而下一步，井格會繼續加大內推的獎勵。
（4）語言激勵正向行為
人都有個共性：看人，先看人的缺點，總在想「他的改善點是哪些？」傳統餐飲管理者有個誤區也是：我發現的員工的錯誤越多，就說明我越優秀。
其實恰恰相反，好的企業應該善於發現員工做得好的點，正向引導。當氛圍形成後，員工才會開心。「當你誇獎乙個員工的優點的時候，其他的員工已經在反向反思自我，並開始成長了。」
井格很注重對員工的激勵。每週總結會議，對當周表現特別突出的店長，會進行現場現金獎勵。每兩個月還會進行大規模的員工表彰會，發獎金、授證書、和董事長合影。
「這對員工來說是一件很震撼的事情，很能激發他向好的意志。」
（5）給員工賦能
在井格看來，外在的工資結構不是留人的關鍵因素，留人的根本還是賦能，「很多人要離開，不一定是嫌工資低，而是因為在企業看不到希望。」
井格除了有完善的內部晉公升機制保證員工的未來發展，還要讓員工在企業感受到快樂、成長，看到希望，這才是企業最大的價值。
不久前，井格舉辦了一場《我與價值觀》的演講比賽，公司內部希望，通過這種比賽的方式，培養員工的價值觀落地，並尋找一些「嘴皮好」的人才進行人才培養。
03｜結語｜
哪怕做了全方位「關愛員工」的舉措，但依舊避免不了井格每年會有一定的人才流失比例。但井格似乎並不懊惱，它不是在從員工身上汲取價值，更像是在給「人才池」輸送養分，為員工賦能。
《新連鎖新零售》之創新商業模式
【主要內容】：連鎖企業如何結合網際網路、金融工具進行商業模式創新，提公升**鏈、產業鏈公升級；單店盈利的提公升，標準化打造，督導體系，連鎖六大系統建設；連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設計，招商運營等；連鎖股權合夥，人才激勵，股權激勵，企業融資，企業估值，門店眾籌等；如何快速實現規模收益，連鎖體系規劃建設，連鎖企業爆品打造方法等；連鎖人才複製系統，標準體系建設，招商運營實操，經典落地案例分析等內容。
企業如何留住新員工
4樓：手機使用者
留住員工的方法多種多樣。總結一下主要有五種途徑：1.
在情感上加深與員工的關專係。人都是情感動屬物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造乙個更好的環境，以利於公司的發展。
這種空間通常是安排乙個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。3.給予員工合理的報酬。
當乙個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。4.
完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。5.
建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。]
企業如何留住員工，公司怎樣留住員工？
一 履行誠實守信原則 誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行回的基本答條件,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利和...
企業怎樣留住年輕員工,企業如何留住老員工
一 履行 誠實守信原則 誠信是中華民族的傳統美德,也是社會主義市場經濟得以履行的基專本條件屬,因為,社會主義市場經濟是契約經濟,契約的履行必須立足於誠信的道德基點上。在當代中國,誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。企業是社會主義市場經濟的主體,在經營管理中,企業必須通過契約的形式與員工規定各自的權利...
如何留住優秀的員工，怎樣留住優秀員工？
怎樣留住優秀員工？薪酬留人 獲得高薪酬是員工工作的首要目標。大部分員工對薪酬是很敏感的，只有得到高額的報酬，才有更高的工作動力，才能對企業更加忠誠。因此，利用高薪酬來留住人才是一種非常。2.機制留人 高薪酬和高福利縱然能吸引人才，但某些員工更注重發展的機會和施展才幹的平台。尤其。3.文化留人 企業文...