1樓：季夏
對員工扣績效工資是屬於不合法的行為；績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪。
獎勵工資或與評估掛鉤的工資。績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，僱主必須確信能有效地對工作績效進行評估。
一、勞動法對員工扣績效工資是屬於合法的嗎？
勞動者和用人單位建立勞動關係後，用人單位不得非法或變相對勞動者進行罰款，用人單位非法剋扣勞動者的工資屬於違法行為，企業以罰款條數來扣績效工資是不合法的。
根據中華人民共和國勞動法。
第五十條：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第九十一條：用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償。
並可以責令支付賠償金：
1，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
2，拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
3，低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
4，解除勞動合同。
後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
二、根據工資支付暫行條例。
第十五條：用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
一)用人單位代扣代繳的個人所得稅。
二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險。
費用；三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
四)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償者並，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
第十七條：用人單位應根據首族跡本規定，通過與職工大會、職工代表大會。
或者其他形式協商制定內部的工資支付制度，並告知本單位全體勞動者，同時抄報當地勞動行政部門備案。
第十八條：各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用穗局人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
三)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
2樓：網友
你亮頃悄好，對於事業單位每月扣三成乎薯工資作為績效獎金的問題，您可以從法律角度來考慮。根據《勞動合同法》第二十六條規定，勞動者的工資應當由勞動報酬和績效獎金兩部分組成，但是績效獎金的比例不得超過勞動報酬的三分之一。因敬渣此，事業單位每月扣三成工資作為績效獎金是不合理的。
3樓：網友
是的，這是不合理的。事業單位每月扣三成工資，作為績效獎金，這相當於把員工的薪資降低了30%，而沒有保障員工陪渣得到實質性的補償。然而而，事業單位支付績效工資的方式有時可能不公平讓亂高，會存在賄賂和偏袒的問題。
因此，事業坦尺單位每月扣三成工資，作為績效獎金是不合理的。
4樓：傳停掛
不合理，因為企業把績效獎金看做是給員工的激勵獎勵，因此猜飢它的比例可以是李含固定的，也可以是根據個人的績效考核情況穗擾返而定的，至少不應該強制扣除固定的比例。
5樓：syx芽芽小可愛
這取決於事核梁業單位的績效考核標準。如果績效考核標準合理，那麼每月扣敬孫三成亮氏鏈工資作為績效獎金是合理的。但如果績效考核標準不合理，那麼每月扣三成工資作為績效獎金就是不合理的。
6樓：神佑生活
不合理。國家規定，事業單位月度績效獎金總額不得超過單月工資總額的50%。
7樓：錢言萬語
你說的是事業單位每月扣三成工資作為，績效鍵襪獎金合不合理，我覺得這個是不合理的，獎金不能扣工資，而應稿尺激該，額外的收入才叫獎金。
這個方法也是不科學的，但是如果事業單位硬要，這麼辦的話。
你可以叫領導去反映一下，如果你的績效獎金少的話。
那肯定是沒困手有掙到100%的工資。
這樣事業單位也就違反了勞動法，你可以上有關部門進行申訴，這回你知道了吧？，
8樓：網友
事業單位每月扣三成工資汪李作為績效獎金的做法完全違反了勞動者合法權益法規轎薯，不僅不合理，而且是不公平的，應該立即困帆遲停止。
9樓：墜莢波動
依據我國相關法律的規定，用人單位是不得剋扣勞動者工資的，所以以績效考核為名剋扣工資是不合擾磨彎法的，勞動者可以投訴用人單緩悶位。遊族。
10樓：袁逗霸呦
如果開啟平臺主頁，設定磁按鍵，點選智慧型模式，事業單位每月扣三成工資作為績效獎金是合理的。
事業單位可以扣除職工績效工資嗎
11樓：海里的人
可以。只有勞動者沒有達成績效目標，有嚴重的違規違紀現象，這種情況下，單位才可以扣除職工的績效工資，如果無緣無故扣除職工的績效工資，你可以去勞動局申請勞動仲裁。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。
建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
事業單位年底績效工資計入正常工資薪金還是全年一次性獎金收入
12樓：
親親，一、全年一次性獎金是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對僱員全年工作業績的綜合考核情況，向僱員發放的一次性獎金。上述一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦乎春法的單位根據考陵虛核情況兌現的年薪和績效工資。」所以年終加薪和績效工資也屬於全年一次性獎金範疇。
親，您好很高興為您解答問題，尺頃燃希望我的答覆能夠幫助到您可以給我的服務給個贊後期有疑問可以隨時提問祝您生活愉快，天天開心
事業單位扣績效工資合法嗎
13樓：上海婚姻家事梁聰團隊
一般情況下，公司是不能隨便 扣員工工資 的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。以下法條供你參考：《中華人民共和國勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式辯灶按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。《工資支付暫行規定》第十五條用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
一）用人單位代扣代繳的 個人所得稅 ； 二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項攜稿扮 社會保險費 用； （三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費； （四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。第敬如十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月 最低工資標準 ，則按最低工資標準支付。
勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
事業單位年終獎和績效獎金是一回事嗎
14樓：老黃說法律
1:績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。
2:現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金(年終獎金與特殊專項獎金)與福利(法定福利與企業補充福利)。
3:績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。
績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
4:年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定；年終獎的發閉蔽放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激缺此勵員工，增加企業凝聚力。
績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
績效獎金薪酬結構
現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金(年終獎金與特殊專項獎金)與福利(法定福利與企業轎扮州補充福利)。
1、企業平均績效獎是指企業前乙個月或乙個季度的利潤收入的一定比例進行等級平均再分配。
2、崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例進行的分配，沒有收入的配合服務部門則採用一定的標準進行平衡。
以上內容就是相關的，績效獎金主要是看員工的業績表現，年終獎是公司依據自身的情況來給的，績效獎金一般來說是沒有年終獎多的，不過對於一些銷售類的公司績效獎金很高。
事業單位有權利扣績效工資嗎
15樓：
摘要。親您好！依據我國相關法律的規定，用人單位是不得剋扣勞動者工資的，所以以績效考核為名剋扣工資是不合法的，勞動者可以投訴用人單位。
親您好！依據我隱鄭國相關法律的規定判遲，用人單位是不得剋扣勞動者工資的，所以以績效考核為名剋扣工資是不合法的，勞動者可以投訴用人單灶衝頌位。
績效考核制度的原則有哪些：1、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績茄納的嚴格性包括：
要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。3、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責旦談任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合顫遲沒理。
5、結合獎懲原則依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有公升有降，而且這種賞罰、公升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。
法律依據《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有譽蔽下列情況之一的，用人單位可以代洞虛大扣勞動者工資：(一)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(二)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(三)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(四)法律、法規規定可以從勞納豎動者工資中扣除的其他費用。
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