1樓：度小滿有錢花
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2樓：前行的火焰
我認為沒什麼問題。
創業公司核心技術要離職，公司面臨癱瘓
3樓：網友
先說解決辦法：
暫且稱此技術人員為a）
穩住a，其他人去找可在技術能力方面替代他的人，哪怕找兩個技術能力較次的b和c，但b和c加在一起可以討論研究出a的所有技術核心**。
b和c一定要是可信任的人，因為貴公司是創業公司；只要有適當的轉述，即使a不允許插手，b和c應該也可以大致知道a在做什麼)
此外，建議找大學生：
1.大學生非常珍惜這種機會，且最初的企業忠誠度較高。
2.大學生有教師這一資源，所以他們的潛在價值比較高。
但一定注意合同，因為如果核心**核心創意被學走，貴公司會損失慘重）其次，我想說的是，技術的問題。也許這個人帶走的技術並不是你們企業的核心，因為這個技術可能只是相對於幾**東是比較深奧的東西，也許搞技術的業內人士發現這個根本就是小case。所以說，不要擔心，想好貴公司的盈利點和未來的潛力是存在於實現那些新想法的**，還是那些新想法新創意更重要。
相信，如果**只是一種技術實現手段，真正的創意才最重要，這樣這個技術人員只是一臺機器，那麼既然是機器，自然就可以被其他機器所取代。
祝您順利！
4樓：網友
剛開始的時候，你們在組建團隊的時候就沒有完完全全的去認識到團隊中的每個人，現在技術問題應該來說，開始的時候是你們的強項，後來也成了你們致命弱點，主要就是核心不夠穩固，核心領導者沒有把自己的工作做到位，核心領導者，其實就是水泥要把整個團隊凝固起來，但是做的不到位。
現在既然是出現了這樣的問題，公司中，人既然要走，就讓他離開，沒有任何可以考慮的餘地，尤其是核心技術，更不能將公司大局放於首位，留之無用。
既然要走了，重新招聘技術，做工作交接，同時產品既然能開發出來，你們知道了核心的東西，技術走了無所謂，讓新的技術來承擔核心技術的角色，相信他會懂的感恩，會全身心的投入，會比你現在的技術做的更好！
這就是我的答案！
5樓：天涯
首先我得說你們的技術是個自私的人，創業的時候他都說要走你們為何還要留他呢，中國就不缺人，也不缺人才。像他這種人上其他公司也白費。乙個不敢面對壓力和抉擇的人是幹不成什麼事的。
所以我建議你們能夠把他以前做的所有的**備份乙份，以免他以後拿這個威脅你們。要我是公司的老總早讓他走了。
6樓：網友
你說他要走了，可能覺得創業公司畢竟不穩定。
難道你沒有摸清那技術人員要走的真正原因？
我的看法是要弄清楚走的原因，然後進行有針對性的挽留。然後再找到可替的人選，這才是上策。
企業如何處理核心員工離職問題
7樓：雲天財稅顧問
詢問離職原因，能否通過一定方式挽留下來，畢竟核心員工知曉公司各方業務，再培養出乙個需要耗費大量資源。
如果挽留不成功，需簽訂相關保密協議，畢竟核心員工知曉太多公司機密資訊，如果出現商業資訊洩露，對公司來講會產生不可預估的損失。
針對離職原因，分析主觀因素與客觀因素，對企業的管理，人員忠誠度的培養進行優化，避免以後人才外流。
企業會與核心技術員工簽訂勞動協議，約定員工在離開本企業後的三年內不得在其他企業的同類技術崗位中從業
8樓：我最最愛的週週
【答案】b。三月解析：題乾的論點是：
核心技術員工們為了保住工作，只能在乙個企業一直幹下去。論據是：企業會與核心技術員工簽訂勞動協議，約定員工在離開本企業後的三年內不得在其他企業的同類技術崗位中從業。
要使這一推論成立，必須具備的前提是：員工如果離開企業，無法在非同類技術崗位工作，因此b項正確。a、c、d三項作為前提都無法推出論點。
核心技術人員跳槽轉投競爭對手，是否合法？
9樓：合易管理諮詢
一、《勞動法》規定用人單位與勞動者可以約定保守商業秘密。該法規定：「內勞動合同當事人可以。
在勞動容合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。」
你提到的貴公司這名關鍵技術員工的行為是否構成違法，取決於在員工離職時，企業有沒有與員工簽訂竟業禁止及保密協議並支付保密費。
二、另外一種情況是這名員工是否盜用了你們公司專利技術，如果是你們公司已經申請了專利的技術，那麼貴公司可以以違法使用你們公司專利技術的罪名，對其進行起訴。
三、其他情況酌情考慮。
10樓：高階創業指導師
關鍵是看合同是怎麼訂的了，要是沒有相關的制約條款，就不是違法的。
11樓：網友
勞動抄法是乙個方面。襲。
另外就是合同了，合同如果有約束，也只是在一定時間內，最終的結果也就是要求經濟賠償，這是一般的處理結果，如果想讓別人不工作，說實話，有很多辦法規避這個問題，所以核心技術跳槽還是從自身找原因吧，或者買個教訓。
如果真不爽，那就起訴試試，呵呵。
12樓：網友
違反同業從業禁忌，可以連帶起訴對方企業惡意挖角。
勞動法對企業核心技術人員有哪些規定?
13樓：007劉金玉
1.這要看你和用人單位的協議。勞動合同法涉及技術工的條款有： 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與智財權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2.對於離職遵循一般規定，即勞動合同法 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
中的核心成員要離職，應該做哪些事情將影響做到最小
14樓：匿名使用者
原則上，我們都會通過對離職員工的溝通、對其他員工的調查瞭解等來明曉員工離職的原因，然後來有針對性的解決相關的根由，以預防以後的員工出現應的情況。但在這裡我們說下如何做好離職管理。
1、離職前的管理。
我們一般認為是在看到員工有離職的現象：如不常請假的出現時常請假、工作待人接物態度的轉變、工作等突然不積極等。都表明他們出現有異常。
另就是前提交來離職申請的人了。在這種狀況下，一是做好溝通與交流。誠懇面談瞭解離職原因和進行挽留。
表明他們很受公司重視。
二是做好其崗位人員的補充準備。可發讓他進行推薦，何人接他崗位最好，也可新助力。表明對他的尊重。
2、離職時的管理。
一是做好流程管理。一般公司都規定了一些員工離職的程式，包括；離職審批、業務交接、辦公用品移交、關係轉移、資料存檔等。
二是技術、渠道、人脈等商業秘密管理。核心人員實行競業限制管理。做好相應的保密協議的簽訂等。
不能捨不得相應的競業限制費用。該付的付，只有這樣，在出現問題時你才能有追述的權利。
三是對離職時的費用結算要正規大方。作為企業方，不要苛扣那點小利。給離開的員工乙個好印象。離職員工的口碑才是真正的好口碑。
3、離職後的管理。
一是做好離職分析。從該員工的在崗工作情況、待遇、有關顯示問題的處理、心態等，從中查詢出為什麼沒有留下他們的原因，從而加強在職人員的管理。
二是做好人文關懷，做好後期管理。對已走人員保持聯絡，建立反聘制度。對離職員工推薦業務或者返回公司設立相應的獎勵機制。
在每逢離職員工的生日以公司名義發簡訊或**問候。有慶祝活動邀請離職員工參加，創造他們具有一朝員工，「永遠」朋友的感覺。
其實，無論如何，離職人員已離開公司，更多的控制基本不術可能，更多的都是一種人文的關懷，創造公司的虛懷若谷情懷。讓他們離職後都說公司的好！那樣再加上競業限制金等，基本能將風險控制在最小。
大資料核心技術有哪些，大資料的核心技術有哪些
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windows核心技術是什麼
按照你的 意思 我只能回答說 源 樓主這個說法不知是從 弄來的。我長這麼大。還沒聽過這個說法 中國自主開發系統。瓶頸不在於破解他人的核心技術而在於 能夠開發出 別人破解不了的 系統 做一個系統很簡單。比如linux 系統。很多 高階一點的程式師都會編寫也有很多利用 linux 做基礎的 改版系統然而...
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