人力資源管理處理問題的七個步驟是什麼
1樓：濃香醬茄子
調查問卷、分析、面談、設計方案、反饋、改善、實施。
調查問卷：能夠讓你將問題彙總，並且從諸多問題中找出普遍反映的問題。
分析：1、在諸多問題中分成輕重緩急，找出那些是需要立刻解決的，那些事重要問題（跟據企業戰略分析篩選）
2、將導致問題出現的因素列出然後逐一排除留下最多兩到三個主要影響因素即可。
面談：將該問題主要反映部門與其主管或經理面談，後與職工面談，在兩到三個影響因素中最終確立最主要的因數。
設計方案：將主要影響因素作為問題設計相應的策略，方法、獎懲等，然後反覆推敲，最終定型。
反饋：剛設計完的方案，在乙個小組內施行，在施行的過程中要注意觀察和問題的收集。
改善：將收集的問題再次回到方案中做調整完善後報公司審批。
實施：將方案執行，在執行中，要做好相應的培訓計劃，與績效想結合，最終與薪酬掛鉤。這樣方案實施起來比較容易。
2樓：網友
步驟1：陳述問題。
步驟2：分解問題(問題樹)。
步驟3：去掉所有非關鍵問題(漏斗法)。
步驟4：制定詳細的工作計劃。
步驟5：進行關鍵分析。
步驟6：綜合調查結果，並建構論證。
步驟7：形成檔案制度並下發。
人力資源管理常見問題及原因分析
3樓：來雲悔
在做人力資源諮詢工作中，發現很多公司經常存在以下問題：
1）人力資源管理基礎管理薄弱。
職位管理基本缺損——職位分析與評估缺損；
能力管理尚未提到管理體系建設議事日程。
2）人力資源管理系統核心職能基本處於失效狀態。
人事行政部沒有定員工薪酬的權力；
績效管理沒有發揮應有的激勵作用；
3）績效管理體系需改進。
績效管理處於較低階階段；
績效管理已作過較多嘗試；
有走過場的行為；
考核指標體系尚不完善；
考核還停留在為發工資而考核的階段；
考核理念較為陳舊。
4）薪酬管理問題嚴重。
薪酬管理體系比較混亂；
薪酬管理方法和分配機制落後；
薪酬方案不確定，經常變動；
薪酬缺乏激勵性；
薪酬未和能力掛鉤；
分配未充分體現業績導向；
分配未解決內外部公平性問題。
無長期激勵制度。
針對以上問題，對以上問題產生的原因也進行了深入的分析，認為一般情況下產生以上問題的主要原因如下：
1）全公司缺乏對人力資源管理的系統思考，沒有與戰略相結合；
2）公司相關資源投入不足；
3）中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的職責；
4）公司相關人員沒有掌握系統的先進的人力資源管理理念、方法、工具；
5）公司的人力資源工作缺乏系統的規劃；
6）基礎模組，如工作分析等不健全，影響了人力資源工作的開展；
7）公司沒有從系統的高度來認識績效管理；
8）沒有充分認識、發揮績效管理和薪酬管理的作用；
9）沒有建立任職資格管理體系，員工職業發展通道缺失。
當然，針對具體的不同的企業，可能產生的問題和原因都是不一樣的，還需要根據具體的企業具體問題具體分析產生原因，以制定更有針對性的對策。
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我遇到有很多人會為修改病句而煩惱，所以我做了一下總結 1 定語和中心語的位置顛倒 例 我國棉花的生產，長期不能自給。棉花的生產 應為 生產的棉花 2 把實語放在狀語的位置上 例 廣大青年表現出無比的進行改革的熱情。將 無比 的調至 熱情 前 3 把狀語放在定語的位置上 例 應該發揮廣大青年的充分的作...
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