1樓：胡文學
事實勞動關係構成有以下風險：未簽訂勞動合同，發生勞動爭議時不能以勞動合同作為勞動關係存在的依據；用人單位在履行中的雙倍工資風險；用人單位終止和解除事實勞動關係容易構成違法解除勞動合同；其他。
【法律依據】關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條。
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2樓：廣東天地元事務所
結合廣東天地元律所的辦案實踐，我提出以下幾點勞動用工風險注意事項：
1、企業老闆要有法律意識，重視法律，懂法守法。勞動糾紛案件一直是一二線城市高發的案件型別，勞動者與公司發生糾紛後，很多人會尋求勞動仲裁來解決問題。因此，用人單位不要存在僥倖心理，該籤勞動合同的就要籤，不然雙倍工資賠償很難避免。
2、要建立勞動合同配套的相關制度，比如試用期什麼是錄用條件，這個需要和勞動者入職時就約定清楚，否則以後難以舉證；比如薪酬考勤等重要制度要採用法律認可的方式制定，而不是用人單位自說自話，否則制度難以被仲裁庭法院認可。
3、人力資源是很重要的崗位，需要對hr進行培訓，提公升業務水平。招聘、入職、考核、離職等都需要進行規範化管理，保留必要的書面檔案。況且，人員招得好，培訓做得好，管理到位，才能較好發揮人才的作用，為公司發展助力。
這些工作不可能都由老闆親自抓，hr的作用很重要。
事實勞動關係存在哪些風險?
3樓：姜超
由於前茄事實勞動關係「先天不足」，所以在履行、終止和解除事實勞動關係上，勞動者存在較大的風險。勞動者入職應簽訂書面勞動合同，其中會對雙方的權利、義務等作出明確的規定，雙方一旦產生爭議，勞動合同自然會成為重要的證據之一，第一能證明勞資雙方存在勞動關係，第二能證明勞動者從事的崗位、工作地點和工資福利待遇等。
如果雙方沒有簽訂書面的勞動合同，雙方的權利和義務僅限於口頭承諾，假如有一方事後翻臉不認賬，另一方也無法證明。在工作中遇到很多這樣的案例，用人單位為了免除自己的法定責任，避免繳納社保，住房公積金等，不和員工簽訂勞動合同，工資以現金的形式支付，一旦發生勞動爭議，用人單位會推個一乾二淨，有時甚至會否認認識或見過此員工。如果勞動者沒有證據證明雙方存在過勞動關係，最後只能接受敗訴的風險。
申請勞動仲裁進行事實勞動關係的確認，所謂的事實勞動關係是指勞動者入職時未與單位簽訂正式的勞動合同就進行工作的情況。事實勞動關係存在很多不足，在處理勞動爭議時，需要提供更多的證據證明。勞動者與公司發生爭議時，勞動合同是處理糾紛最有利的證據。
一、沒簽訂勞動合同被無故辭退怎麼辦？
根據《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
可以向勞動局投訴，申請勞動仲裁要求滾滾每年兩個月工資的賠償。勞動者和用人單位建立勞動關係，勞動者無過錯，用人單位無故解除勞動關係，用人單位需要依法支付勞動者賠償金(每服務一年支付兩個月工資)。
勞動合同是保障勞動者實現勞動權益的法律形式，勞動合同到期不續簽其中明確規定了雙方當事人的權利、義務和責任，在發生勞動爭議時是解決糾紛的重要依據，因此簽訂合同十分必要。應在入職時，向其公司提出簽訂勞動合同，如果公司執意不籤，可以向公司所在地的區、縣勞動局的勞動監察部門投訴。如果公司就此而辭退員工，他們則可向區、縣大悔餘勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司賠償損失。
事實勞動關係構成有哪些風險？
4樓：袁鵬勇
法律分析：事實勞動關係構成有以下風險：未簽訂勞動合同，發生勞動爭議時不能以勞動合同作為勞動關係存在的依據；用人單位在履行中的雙倍工資風險；用伏御人單位終止和解除事實勞動關係容易構成違法解除勞動合同；其他。
法律依據：關於確立勞動關係有關事項的通知》 第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報缺御巖酬的勞動；
三)勞動者提供的勞動是用拆蔽人單位業務的組成部分。
事實勞動關係構成有哪些風險
5樓：劉智林
法律分析：事實勞動關係構成有以下風險：未簽訂勞動合同，發生勞動爭議時不能以勞動合同作為勞動關係存在的依據；用人單位在履行中的雙倍工資風險；用人單位終止和檔銷解除事實勞動關係容易構成違法解除勞動合同；其他。
法律依據：《關於確立勞動關係有關事項的通知》 第一條 用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
二)用人單位依法制定的各項勞動規章迅褲制度適用於勞動者，勞動者畝蠢簡受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
事實勞動關係構成有什麼風險
6樓：法律人
勞動者面薯哪臨的風險：雙方沒有簽訂書面的勞動合同，假如有一方事後翻臉不認賬，另一方也無法證明。
用人單位面臨的風險：1、履行中的雙倍工資風險；2、終止和解除事實勞動關係的風險。事實勞動關係建立容易解除難，用人單位如果想終止和解除事實勞動關係，稍不留神，就會構成違法數手培辭薯唯退。
法律依據】勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
企業在勞動關係法律風險防範都有哪些內容
7樓：唐玉娟
1、簽好勞動合同。
2、建立健全規章制度。
3、重視參加保險。
4、建立救濟機制。
一、有限責任公司年檢風險防控有哪些。
企業年檢風險防範。
1.日常的工作中，依照年檢審查的內容規定，建立起與企業年檢相關的管理制度及工作流程。
2.收集企業在年度變化中的重要事項的變更，並做好相關記載。
3.注意每年年檢政策的變化，對年檢要求的事項做好資料收集和完善，確保提交的年檢材料齊全、內容完整，避免出現隱瞞真實情況、弄虛作假的事由發生。
二、企業債權債務法律風險防範措施包括哪些。
企業債權債務法律風險防範措施包含以下：
1)認清債權債務問題；
2)各種拖欠的模式分析；
3)針對拖欠形成的原因，採取一下措施糾正和預襲鉛防；
4)加強自身管理，提高風險防範意識；
5)充分重視律師的作用。
三、醫療糾紛防範有什麼措施。
醫療糾紛防範措施有：
1.狠抓醫療管理，提高醫療質量。
堅持實行醫療質量管理目標責任管理。羨禪銀。
2.狠抓規章制度的落實，建立醫療糾紛的長效防範機制。
一是嚴格制定制度。
二是嚴格考核制度。
三是對考核結果、嚴格按制度兌現，決不姑息遷就。
3.把脈誠信，加強醫患溝通。
加強醫患溝通是確保醫療質量，減少醫療糾紛的重要環節，良好的醫患溝通，不僅能增加患者對醫療技術侷限性和高風險性的瞭解，加深對醫生的信任，還可以疏導患者的社會心理問題，促進疾病的轉歸。
中華人民共和國勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
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