1樓：竹兒說教育
個人認為有效制定可以參考ksf的薪酬模式：重激勵，輕考核，激勵員工自動自發的工作，讓員工自己為自己而做，充分發揮員工的潛能。
1、要確認行業薪資水平，所處地區的薪資水平；
本項要進行行業和區域員工薪資調查，再根據資料作合理判斷。
2、確認相同級別和職等；
羅列出公司所有的職能部門，再根據這些職能部門的工作特性，知識結構，勝任這份工作的難易程度，職業成長的難易程度，社會資源獲取的難易程度等進行評估分級，程度基本相同的可以放在同一級。
3、考慮職等公升降階的幅度；
本項與第一項有關聯，也與公司的財務狀況，公司的盈利能力。
以及公司計劃對職員工資的高低水平設定有關。比如公司計劃將職員的工資設定在同行和同地區的居中水平或居中偏高水平或居高水平。
4、規定公升降辦法或規範；
明滾州枯確晉公升和調薪細則，預防職員頻繁提出調薪要求，做好員工對收益期望的前期和中期管理，給職等對應的收益薪酬作明細劃分，讓職員做到心裡有數。
如何晉公升和加薪，什麼條件下或什麼時候有這個機會。
5、說明不適用的範疇。
公司總有一些職員是空降或破格錄用或超價值聘用，這些人如果套用標準的薪酬管理制度。
有有可能讓這些人才流失。所以要明確不適應本規則範疇，以便留住超價值人才。
最後，針對公司的核心人才，核心管理人跡塌員，業務人員，匯入op合夥人模式，留住核心人才，並激勵他把公司大洞的蛋糕越做做大（合夥人模式，分錢不分股，不影響公司股權，只分享增量部分的分紅）更加有效的激勵員工。
2樓：阿斯達歲的說
員工工資要根據員工實際付出的辛苦，公司的人員編制，所上班天數，工作崗位，所任職務來制定才有效；付出的多，悄啟收穫的多，這樣可以很好的激勵人啟顫如們，讓人們有幹工作的洞派精神頭。
3樓：巨集盛巨集盛
可以根據員工的工作效率制定，根據員工的工作成績來進行制定，這樣才是有效的。依據就是，工資制定方案是根據我國的勞動法來進行制定的，並且要銷粗首符合虧數勞動法凳此的發展規律，也要尊重員工的權益。
4樓：網友
一定要滿足最低標準，一定要有標準的工資，然後也應該蔽御有薪資提成碰並攔待遇，一定要注意薪酬待遇的設笑胡計，工作能力強的話，工資待遇比較高，年底要有分紅，要尊重員工的發展。
5樓：造就保定國基
要根據每個地區的薪資平均水平，企埋衡頌業運營攔模的情況，員工工作的實際情況，績效工資的制定，公升降工資的差別；這樣才能使員工明確知道自己的工彎鄭資從何而來，讓員工願意更好的公司服務。
企業員工工資如何制定
6樓：保險解讀官
一、正文。用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。公司可以根據工作需要，在必要時可以對員工的崗位或職位進行適當的調整，在公司職位空缺的情況下，員工也可以根據本人的意願申請公司部門之間的調動。
二、分析。工資是指僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。工資可以以時薪、月薪、年薪等不同形式計算，可分為底薪、佣金及額外津貼等。
三、工資的特徵？
1、主體上，工資是用人單位支付給勞動者的報酬，發工資的一方只能是用人單位，領工資的一方只能是勞動者；
2、性質上，工資是勞動的對價，只有付出了勞動，才能獲得相應的工資；
3、形式上，工資可以有多種表現，既可以是基本工資，也可以是加班工資、獎金、津貼、補貼，等等；名稱上也不侷限於工資的叫法；
4、趨勢上，工資的範圍在逐步擴大，一些原本不作為工資看待的收入形式也逐漸被納入進來，如一部分的職工福利費和社會保險金。
企業員工工資如何制定
7樓：唐玉蓉
企業員工工資是由公司根據其生產經營特點和經濟效益來制定的，雙方在簽約時，可以依法協商員工的工資組成部分、工資的數額和支付方式、期限等重要的事項。
員工獎金（效益工資）的制定如下：
1、根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
2、績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
3、獎金在工資總額中佔％（如30％）左右，也可上不封頂；
4、獎金考核標準見正式員工工資標準表；
5、獎金通過隱密形式發放。
有關勞動報酬的法律規定：
1、工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。在經濟發展的基礎上，工資水平逐步提高。國家巨集觀調控工資總額；
2、用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平；
3、國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定，報***備案。用人單位支付的勞動者工資不得低於當地最低工資標準；
4、工資以貨幣形式按月支付給勞動者。不得無故扣除或拖欠勞動者工資。
法律依據：《關於工資總額組成的規定》第四條。
工資總額由下列六個部分組成：
一）計時工資；
二）計件工資；
三）獎金；四）津貼和補貼；
五）加班加點工資；
六）特殊情況下支付的工資。
公司員工的工資是怎麼制定的
8樓：黃官漫
法律分析：根據我國法律規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
法律依據：《中華人民滑運共和國勞動法》第四十七陪族條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依蘆讓弊法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
公司員工的工資是怎麼制定的
9樓：王學德
法律分析：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單磨棗位的工資分配方式和工資水平。
法律依掘野據：《中華人民共和國勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單判遊喊位的工資分配方式和工資水平。
如何制定員工的工資標準
10樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
從標準化的定薪角度來講，企業確定薪資標準需要綜合進行考慮：
1.要了解企業所在行業的基本薪資標準，依據該標準確定本企業的薪資水平。比如你是汽車製造行業，如果按照食品行業的薪資標準定薪酬，可能就不是太恰當；
2.要根據自己企業的現有規模、經營狀況來確定自己薪資標準在同行業內的位置；
3.特別重要的是，要確定企業發展戰略和未來的發展目標；永遠記住一點：企業的所有管理手段都是為企業發展目標服務的。
薪酬福利管理作為企業人力資源管理重要的手段和工具之一，必然服務於企業的發展戰略和發展目標。比如企業目前處於行業領導者地位，規模和知名度都在行業內很高，則即使薪資水平略低於同行業某些企業，也不會導致員工的大量流失；如果企業處於行業內的追隨者或趕超者位置時，相對較高的薪資水平必然吸引大量優秀人才加盟企業，為企業的快速發展和騰飛助力。
除卻以上需要考慮的因素外，企業薪酬水平確定還要運用一些科學合理的管理工具和方法，如工作分析、崗位評估、薪酬職等職級表等。通過這樣一種方式確定的薪酬水平相對會科學、合理和公平。
總體來說，企業定薪是非常複雜並需要慎重的事情，一般而言，企業的薪酬體系一旦定下來，企業沒有遇到大的變革時，不能隨意變更。否則任何一次薪酬體系的調整（無論調高還是調低）均會在相當長一段時間內對企業員工的工作積極性產生負面影響。
不過，如果企業規模不是很大，還處於為生存而打拼的時期，定薪酬就比較簡單：相對高薪（與同行業其他企業相比）以穩定員工隊伍，激勵工資份額在工資整體中要佔到較大比重，個別優秀員工的合理薪酬水平要足以高到激勵所有員工；特別注重薪酬的內部公平、合理，注重薪酬水平的透明化（大企業中，薪酬全部是保密的，但這一點不適合小企業）
公司開除員工工資怎麼計算，公司開除員工工資怎麼算
你轉正後 在公司工作1天 公司開除你就要賠償你半個月工資 工作半年就要賠償1個月工資,每滿一年正加乙個月賠償金額,最多不超過12個月.詳見如下 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償 一 勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的 二 用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提...
拖欠員工工資，公司拖欠員工工資要承擔什麼責任，會被判刑嗎？
一般這種情況找到勞動仲裁來解決，你們單位說已把工資發給你了總得有轉賬記錄啊，沒有轉賬記錄他們憑什麼說發了工資給你，工資單不見了沒事，以前上班每個月打到你卡上的工資就是一種證據，一般在勞動局找勞動仲裁就能給你解決 1 首先與老闆進行私下和解。2 全面收集好老闆拖欠工資證據的情況下 包括考勤表 財務部門...
拖欠員工工資怎麼辦，如果老闆拖欠員工工資怎麼辦
首先保留證據，你與勞務公司簽訂合同，還有工資單，考勤記錄，工作過程中的檔案記錄等等一定要留著，以後有用。首先勞務工確認雙方勞動關係後，對於單位拖欠工資的違法行為，可與勞務派遣公司協商，要求單位補發工資。其次你與勞務公司如果協商不成，帶好相關資料到勞動局投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲...