1樓：
補充規定：
勞動合同法規定，第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：匿名使用者
就是對「懷孕期，生育期，哺乳期」工資的求償不予支援的意思。
3樓：匿名使用者
目前我還沒有看到這個指導意見，如果真有你說的這個規定，那就是說，在三期內，企業違法解除勞動合同，員工不要求繼續履行合同的，除了按勞動合同法規定支付賠償金外，工資只結算到解除勞動合同之日。
而2023年深圳市中級人民法院和深圳市勞動仲裁委有乙個座談會紀要，對於三期內企業違法解除勞動合同，員工不要求繼續履行合同的，除了給賠償金之外，工資要按照深圳市員工工資支付條例及廣東省女職工勞動保護的有關規定，按一定標準支付到哺乳期結束。
如果真的有了這樣的規定，無疑，企業違法裁員的成本和以前相比減輕了不少。
廣東國暉律師事務所 唐忠付律師
4樓：深圳律師柴銳
個人認為，根據《勞動合同法》第42條規定，三期內不得解除合同。該規定屬於禁止性規範，不適用違法解除合同的補償規定。如果適用違法解除的規定，就在法理上產生混亂，比如說42條規定醫療期內不得解除合同，如果工傷醫療期12個月，而違法解除合同的賠償遠低於其應得工資，那企業均可用違法解除來規避禁止性規定了。
5樓：
個人認為：勞動合同解除後的「三期」工資，不給予支援。是因為工資是付出勞動的所得，「三期」的除產假期間外其它時間都是要工作的，所以勞動合同解除之後就沒有勞動，也就不付工資，但哺乳期間再就業困難，可以要求賠償
三期期間勞動合同到期，公司不續簽有何風險
6樓：匿名使用者
女職工三期合同期滿，勞動合同順延指哺乳期滿。
根據《勞動合同法》第四十五條規定，女職工孕期、產期、哺乳期勞動合同期滿的，用人單位不得終止合同，合同期限順延至哺乳期滿。
附：《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
……（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
……第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條 規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條 第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
三期內能否調整員工崗位及降低工資問題
7樓：義賢律師事務所
三期女職工是指處於懷孕期間、生育期間或哺乳期間的女職工，根據《女職工勞動保護特別規定》的規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。同時根據《勞動合同法》第42條以及第45條的規定，用人單位不得因為下列情形解除或終止三期女職工的勞動合同：
（1）三期女職工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）三期女職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與三期女職工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（4）用人單位實行經濟性裁員的；
（5）勞動合同期滿的。
三期女職工在勞動合同期滿的情況下，勞動合同期限應當續延至三期結束後終止。雖然三期女職工的勞動合同有法律的特殊保護，但不代表三期女職工的勞動合同就解除或終止不了，根據《勞動合同法》的規定，三期女職工的勞動合同在下列情形下，用人單位可以解除或終止勞動合同：
（1）三期女職工在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）三期女職工嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）三期女職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）三期女職工同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）三期女職工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而致使勞動合同無效的；
（6）三期女職工被依法追究刑事責任的；
（7）三期女職工開始依法享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡的；
（8）三期女職工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（9）用人單位被依法宣告破產的；
（10）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（11）用人單位經營期限屆滿並不再經營的；
（12）法律、行政法規規定的其他情形。
8樓：藍爛zo搷糓
崗位調整問題
《勞動法》第17條規定:訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自願、協商一致的原則,不得違反法律行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力,當事人必須履行勞動合同規定的義務。
崗位作為勞動合同的一項重要內容,其變更或調整,自然要按照平等自願、協商一致原則來進行。當然,在特定情況下,即使勞動者一方不同意變更,用人單位也可以行使單方變更權:其一是勞動者不能勝任本職工作的情況下,用人單位可以調整其崗位;其二是用人單位根據《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動範圍的規定》,將處於孕期、產期、哺乳期內的女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上。
具體到單位對您的工作調整問題,首先要看您有沒有不勝任工作的表現,其次還要看您現從事的崗位是否屬於孕期禁忌的工作崗位。如果不存在上述情況,單位就不能對您進行單方的崗位變更。
工資調整問題
如果用人單位調整您的工作崗位缺乏法律依據,其降低您工資的行為,自然也是違法的。即使能夠調整工作崗位,其工資調整的結果也不符合法律規定。《女職工勞動保護規定》第四條規定:
不得在孕期、產期、哺乳期降低其基本工資待遇,或者解除勞動合同。
通過勞動仲裁解除勞動合同後，原公司不給辦戶口檔案轉交，地點在北京延慶
1 根據 勞動爭議調解仲裁法，你可向人民法院申請執行 第五十一條 當事人對發生法律效力的調解書 裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。2 再按勞動合同法向當地勞動監察大隊投訴或申請仲裁，並要...
勞動合同的解除與終止時工資是怎麼結算的
乙小甲 工資應該一次性付清。根據 工資支付暫行規定 第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果法律法規沒有特別規定，勞動關係解除 終止後，用人單位可以按照本單位以往發放工資的慣例，在下個月或者某個合理的時間點一次性結清工資。如果用人單位有條...
試用期不給籤勞動合同的企業要去上班嗎
勞動者在試用期內是要籤試用期合同，還是籤勞動合同?我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己佔據主動，往往不同試用期內的員工簽訂不同形式的勞動合同或只簽訂試用期合同，實際上這種做法是不符合法律規定的。勞動合同法 第十九條規定 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用...