1樓：
一些你認為微不足道的事，
在90後員工看來卻至關重要。
近年來90後員工不斷湧入職場，在他們為企業帶來新鮮血液與活力的同時，也引發了對企業忠誠度低、頻繁跳槽、閃辭等等新的管理難題。
在無邊界職業生涯時代，僱傭關係已發生根本變化：
由過去注重長期僱傭、關係型心理契約，向短期僱傭、交易型心理契約轉變；
職業生涯管理的責任回歸員工個體自身，工作流動也就成為了常態。
因為90後員工與70、80後有不一樣的成長經歷、及更加特立獨行的個性，所以想要留住他們，必須有與以往完全不同的招數。
01/ 改長跑為短跑
案例：某大型製造企業為長遠發展，兩年前啟動了「明日精英」管理培訓生計畫，承諾對招聘的90後新人進行系統培養。
該計畫當時吸引了眾多應屆生報名，最終入選者可謂百裡挑一。公司在這些人身上也投入了很多，但這些培訓生正式在上崗後不到一年的時間裡，流失了超過30%。
公司管理層感到氣憤：「為什麼我們投入這麼多，還是無法留住他們？」
那些離開的90後員工卻說：「我們很感謝公司的培養，但如果要熬上數年才有機會進入管理層，對我們來說實在太漫長了。」
「不要總是對我說3年以後、5年以後、10年以後我會如何，我想知道，如果我真的努力了，明天能得到什麼？」這是90後員工經常掛在嘴上的。
對於90後員工而言，十年太長，只爭朝夕。
90後員工普遍缺乏延遲滿足的能力，很難為了更有價值的長遠結果而放棄即時的滿足，而為了當下的滿足，經常會放棄更長遠的目標。
該公司要培養的是長跑運動員，但是絕大部分90後員工只對短跑感興趣。
因此，雇主及管理者要順勢而為，把1500公尺的長跑拆分成15個100公尺，然後，讓90後員工以短跑的速度逐個100公尺去跑，並在每個100公尺之間留出必要的調整與休息時間，如此，或許能夠留住他們！
02/ 把工作設計成遊戲
案例：某網際網路公司因為獲得高額風險投資，在「人」上很捨得花錢，對於高校應屆畢業生，公司每年都開出在全行業極具競爭力的底薪。
但是，新來的90後員工通常幹不到一年，就熱情減退，離職增多，近幾年來工作一年以後留下的高校畢業生不足一半。
90後員工的家庭經濟條件大多比前輩員工有較大改善，薪酬已經不再是第一考慮要素；他們追求新異，不願意從事簡單、重複性的工作，首先考慮的是興趣、意義和價效比。
為此，必須把工作設計得讓90後感覺到有興趣、有意義且價效比高，激發他們自動自發的工作激情。
麻將是中國人喜歡的一項遊戲活動，從管理上看，打麻將者具有五種心態：
a.從不遲到、早退：
說好下午1點開始，參與者都會準時趕到，來晚者不會找藉口，而只會滿懷歉意，而且從來不會早退；
b.主動加班、毫無怨言：
說好打到晚上8點，有人提出再來兩圈，別人都會說行，結果甚至會通宵達旦，而且第二天很少有人抱怨自己又加了夜班，也從不抱怨工作環境惡劣；
c.主動幫助別人：
洗牌時，張三不小心把牌掉到地上，剛好在李四旁邊，李四會盡快主動撿起來；
d.從不抱怨別人：
輸的人只從自己身上找原因，只會怪自己手氣不好或算路不精，沒有關係，來日再戰；
e.特別用心學習：
打麻將者用手能夠摸出什麼牌，因為特別用心體會與琢磨，用心者什麼都能學進去。
遊戲總會激發人們的熱情，如果員工像打麻將一樣做工作，那這家公司就會充滿鬥志。因此，把工作設計成遊戲，很適合玩遊戲長大的90後員工。
03/ 管理夢想，激情工作
案例：某企業是一家集超市、百貨、專賣店、便利店為一體的大型商業集團。
在春節期間，該集團考慮到員工都想與家人團聚，於是從2023年10月起，這家企業的所有門店每月閉店休息2天，2023年起春節統一放假5天，打破了中國零售業「白天永不歇業」「節日延長營業」的鐵律。
結果員工們感覺工作得更有尊嚴，工作積極性被激發，而且也獲得了社會廣泛的認同，公司的銷售額並未因營業時間縮短而下降。
但是，如果其個人夢想與組織目標不一致，那麼組織幾乎無法激勵與留住他們。
面對90後員工，企業及其管理者已經不再擁有決定其未來的權力，但是有責任幫助他們更好地去實現夢想：
從幫助他們設定目標，轉變為發掘其內在夢想；並引導他們將內在夢想與組織的夢想有機聯絡起來，形成與組織一致的目標。
要創造一種環境、搭建乙個平台，促使90後員工的內驅力得以充分發揮、持續釋放，並在不斷獲得個人成就感的同時幫助組織實現目標。
04/ 參與是最好的認可
案例：某大型集團公司每年春節前要召開年會，並舉辦一次大型職工文藝會演。
某年，該集團總裁力排眾議，指定文藝會演由剛畢業半年、連人都沒認全的大學生們組織。
經過3個月緊張而辛苦的準備，演出讓大家耳目一新，深受感染，全場喝彩連連。演出結束後，總裁把這個90後團隊請上台，讓他們分享自己的感受。
幾個年輕人手挽手站成一排，組長說：「三個月前，我們信心滿滿，因為無知無畏；兩個月前，我們倍感壓力，畏首畏尾；乙個月前，我們身心疲憊，多次想要放棄。昨晚，我們的體能達到極限又通宵未眠。
這是我們最努力的一次，很擔心哪怕是最小的瑕疵也會影響到表演。此刻，我們心中只有乙個聲音：謝謝你們！
」在三個月裡，他們上上下下地溝通、協調，從「組織最不熟悉的人」逐漸變成了「最熟悉組織的人」，他們的出色表現，為自己爭得了榮譽，更獲得了組織上下的認可。
組織讓他們參與活動體現了對他們的一種認可，而認可對90後員工尤其重要。因為，認可反映了更深層的心理需求，是一種被需要的感覺，而被別人需要可以產生成就感。
滿足其渴望的最佳途徑，就是讓他們參與到工作與管理過程中來。
第一，給他們一定的話語權。
比如：邀請90後員工列席公司的各種會議，並在最後留10分鐘聽取其意見，也許他們提不出特別有針對性的建議，但是可以為組織提供乙個全新的思考問題的視角。
第二，把他們組織在一起，進行某些專項討論。
特別是那些與「新」有關的內容，如公司正在研發的新產品、新的市場策略與推廣方案。
第三，多為他們創造與高層溝通的機會。
90後員工願意與領導多接觸，一方面，他們渴望從這些成功人士身上多學習經驗，另一方面，他們不會放棄任何爭取資源的機會，如「總裁（經理）午餐會」就是一種很好的方式。
第四，多為90後員工創造在組織內表現的機會。
如年會上一改往日的套路，而是以部門為單位，讓所有員工上台，每個人用一分鐘來描述自己一年來的進步。年長員工們普遍表現很周全，且不少套話與感謝之語，而90後的表達則很直接，對自己是不加掩飾的表揚和真誠深刻的批評，並把它當作一次重要的自我展示、增進溝通的機會。
05/ 尊重並及時反饋
案例：就職於一家電子商務公司的一名90後員工，因表現優異剛剛被提前轉正，可不久就提出辭職。
領導追問原因，他直言不諱：「我上次提的意見已經超過乙個月了，主管總是說好、好，但就是一直不落實。既然這樣，我還是再找一家懂得尊重我的公司吧。」
90後自出生起，一直是家庭的中心或軸心，只要提出任何要求或意見，長輩們都會盡快、盡力去回應與滿足。參加工作後，他們容易秉持這種習慣思維方式，容不得他人稍有不尊重、敷衍與忽視。就像案例所反映的那樣，未及時滿足就離職，另覓高枝。
對於延遲滿足能力明顯缺乏的90後員工的反饋，可以分為現場即時反饋與非現場及時反饋：
現場即時反饋可以借鑑海豚訓養員的方法，海豚下水表演完後，立即到訓養員身邊，昂著頭要求給吃的（訓養員的獎賞），一旦得到獎賞，便立馬下水再去表演；否則，消極怠工。
對於90後在工作中所取得的任何乙個小成績或小進步，要即時表揚與反饋，讓他們能夠長期維持在積極工作的狀態中。
管理者通過這些方式，及時了解90後員工的工作表現並點贊，讓他們感到激勵（反饋）無時不在、無處不在，時時提公升其幸福感，激發其積極性與創造力，真正做到「賞不踰時」「罰不遷列」。
06/ 不求所有，但求所用
案例：某創業公司2023年錄用一名清華大學畢業生，該畢業生在面試時明確表示未來要自主創業。一些管理者擔心：
「就算他幹得再好，遲早還是要走的。到時辛辛苦苦的培養就全打水漂了。」
但是，該公司總經理很堅決，指出「對現在的年輕人而言，最重要的是要讓他們發現工作的價值，如果這個問題解決不了，資質再好的員工對公司的貢獻也非常有限。
因此，有明確的創業目標是好事，因為他已經找到了工作的價值所在。我們給他提供乙個系統學習和積累經驗的平台，他回報給公司的是自動自發、有創造力的工作。
我不認為乙個人對組織的貢獻僅僅體現在服務期的長短上，如果乙個員工能為企業全身心地工作三年，那麼他所創造的價值一定比那些普普通通的員工工作五年甚至十年的貢獻還要多。」
事實證明，乙個員工哪怕是全身心地為組織服務一年，都可能會給這個崗位或者部門帶來不小的變化。
既然90後員工有夢想與激情，普遍忠於專業甚於忠於雇主，那麼雇主想長期擁有或者留住他們顯然不太現實。
雇主不妨換個角度看，只要90後員工能夠在工作中安心並全身心地投入，哪怕時間短，也比長時間留下並消極應對工作要強得多，也就是不求所有、但求有用的效果。雇主及管理者必須解放思想、轉變思維方式，用開放的胸懷迎接新變化。
人員流失並非壞事！我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業使他們停留一天、乙個月或一年。
bain&co國際顧問公司全球執行董事湯姆蒂爾尼曾說過：
「但如果你認為你最終能困住人才，那卻是愚蠢的。應該在他們離職之後繼續與他們保持聯絡，把他們變成擁護者、客戶或者商業夥伴。」
因此，在商業競爭越來越激烈的當今，拋棄「終身僱傭」「終身員工」的概念，代之以「終身交往」的管理思想，無疑是一種明智的舉動。
- end -
2樓：
90後的員工跳槽原因
1、對收入不滿意
如果認為自己的付出和收入不成比例，就可以考慮跳槽了，收入是導致跳槽的最常見理由。
2、對職業發展不滿意
員工考慮的重點不是收入的高低，而是更希望在崗位上得到不斷的提公升，如果認為自己錯失了機遇，或者前途渺茫時，會選擇離開。
3、對工作環境不滿意
這裡的環境是指一種「軟環境」，是一種工作氛圍，也可以說是一定範圍的企業文化，當員工發現自己與周圍的環境格格不入時，同樣會選擇離開。
4、對領導不滿意
有些員工之所以選擇離開不僅是收入和前景的問題，最大的問題可能來自直屬領導，員工認為領導的能力不夠，領導的人品不好或是領導不敢於擔當。
5、對單位發展理念不滿意
員工有時選擇離開，是因為不認同單位的發展理念，員工認為如此下去沒有希望和機會，如果乙個單位的發展理念是錯誤的，員工當然會選擇離開一家經常出錯的公司。
90後為什麼總是喜歡跳槽，為什麼越來越多的90後頻繁跳槽？
因為父母基本上都有錢，又因為是獨生子女，所以他 她 們不珍惜時間與金錢，最主要的原因是從來沒受過壓制，就業機會多，所以領導一給壓力，同事之間一鬧翻就跳木槽。 心靜如水雨 因為他們覺得現在的工資遠遠滿足不了他們的消費。所以他們會選擇收入高的。而且在不斷的換工作。這就是他們喜歡跳槽的原因。 漂浮的雲 因...
為什麼越來越多90後不想生孩子了
其實歸根結底，是人生太短了。現代人更注重自身的享受。雖然一般說不結婚的壽命短，但是現在很多40歲就死的，是有婚姻的人多。不結婚的壽命普遍是70來歲水平，對大部分人而言，也是可以接受了。因為他們活的明白，生孩子就是給自己找事 不想結婚，不想委屈求全，自私就自私了 90後對社會認知度不大，90後要做事，...
為什麼越來越多的人喜歡獨處，為什麼越來越多的人喜歡獨處，不交朋友？
因為現在的年輕人生活壓力越來越大，而這種壓力的主要 是人。當我們從踏入社會的那一天開始，我們就不僅僅是為了自己而活著，父母 親人 朋友 戀人，都在默默的注視著我們。我們不敢有一絲的鬆懈，不敢去釋放自己的心情，不能隨心所欲的生活，我們始終在壓抑著自己，始終在強迫自己努力。到了我們這個年紀，父母漸漸老去...