1樓：笑笑師伯
**以下資料供參考
在現代企業管理過程中，員工忠誠度的培養是乙個重要課題。哈佛商學院教授詹姆斯•赫斯克特在2023年出版的服務利潤鏈》一書中，綜合分析了戰略服務理論、顧客忠誠度及員工忠誠度與企業利潤的關係，並且指出，員工的忠誠度是公司發展、受益、最終盈利的關鍵因素之一。這個觀點得到了越來越多研究的證實。
例如，過去幾年舉行的「workchina最佳雇主調研」的資料表明，員工忠誠度指數得分較高的公司，股東回報率幾乎比忠誠度指數較低的公司高200%。
在培養員工企業忠誠度的過程中，有三個因素很關鍵：
首先是績效管理。「不患寡而患不均」，我相信這是對所有層級的員工都適用的真理。管理者的官僚作風或者在考核上的不公平，將嚴重影響員工對工作投入的意願，從而影響工作質量。
可惜的是，不少管理者缺乏對下屬感受的關注。日本企業的員工為什麼對企業忠誠獻身，其實並非天性使然，真正的原因在於企業對他們的全方位負責：正式員工從進入企業的第一天起，就會享受到企業給予的悉心培養和家庭般的照料。
企業對員工的忠誠、負責，打動、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業。
其次是對員工的信任。賈伯斯是塑造品牌忠誠度的高手，也是培育員工忠誠度的高手。他成功的秘密就是給予團隊足夠的信任，「創造者在幕後推動蘋果電腦。
我的工作就是為他們提供空間，清理體制。」允許員工犯錯、鼓勵員工知錯則改、有進取心，把員工的能力提公升納入職業發展通道，對培養員工的忠誠度也至關重要。
第三是使員工具有成就感。以「80後」員工為例，他們越來越渴求從事有意義的工作。公司管理者幫助他們理解工作的重要性，能夠最大限度地增加其成功的感覺。
最近的一項調查發現，近一二十年來大學畢業生工作第一年內的離職率高達30％以上，這也反映了在經濟高速發展的今天，企業多麼需要重視把員工與企業的發展結合起來考慮。
最後一點，管理者應當更寬泛地理解「忠誠」這個概念。現代企業的忠誠應當是雙向的，不能單方面要求員工的忠誠；忠誠不應當是狹隘的封建理念，不是無論對錯都不講原則地盲目聽從。員工的忠誠可以是負責的態度和行為，可以是對承擔專案的承諾、對團隊的承諾、對變革時期的特別付出的承諾，等等。
李嘉誠先生在汕頭大學畢業典禮演講結尾時說：「若你能盡你的忠誠，努力在責任路上活出豐盛、快樂和充滿尊嚴的人生，日後能成就大業者，能出類拔萃者，能出塵不染者，舍你其誰？」這句話不僅適合初入職場的年輕人，同樣適合現代企業管理者。
2樓：wang婆婆
良好的企業文化，人性化的管理制度，企業社會形像好，職工待遇合理等
3樓：匿名使用者
1、建立良好的企業文員；
2、足夠的激勵機制；
3、良好的規章制度；
4、人文關懷；
5、讓員工由歸屬感和成就感；
員工忠誠度怎麼培養
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為，想要提公升員工的忠誠度首先要提公升企業員工的幸福感
1、切中需求、富有競爭力的薪酬福利
薪酬福利往往是職業幸福感最直接的**。設計與實施對外富有競爭力、對內公平合理的薪酬管理體系，充分發揮薪酬的激勵作用，是提公升員工幸福感的關鍵。同時，公司福利的針對性細節設計，也能為提公升員工幸福感提供助力。
2、知人善用，精確人崗匹配帶來的工作成就感
把合適的工作交給合適的人來做，讓員工能夠從事自己擅長、感興趣的工作，幫助員工實現個人突破與個人價值，並通過完成有挑戰性的工作、承擔更高層面的崗位責任，持續不斷取得職業成就感。
3、關注員工成長，系統的職業生涯規劃及培養輔助
設計既滿足企業發展又符合員工期望的職業生涯發展體系，並在員工職業成長過程中給予足夠的成長磨練機會、培訓與指導輔助，幫助員工更好地將個人發展嵌入到企業整體發展的過程當年中去。
4、良好的工作氛圍，正向積極輕鬆活躍的企業文化
良好的企業文化和工作氛圍，對員工的生活態度、職業觀念、行為準則及行為管理會起到潛移默化的良性導向作用，關注員工的心聲與建議，營造富有輕鬆活潑積極向上的工作氛圍，讓員工更加主動且快樂的面對工作，能夠有效提公升員工幸福感和忠誠度。
5、張弛有度，生活與工作有效兼顧與平衡
現代職場工作時間長、工作難度大、身心消耗大等特點容易影響員工工作熱情，降低員工的職業幸福感，從員工實際能力水平與個人情況出發，充分考慮員工工作與生活的平衡，有利於幫助員工獲得職業幸福感，提公升穩定性和忠誠度。
5樓：匿名使用者
**以下資料供參考
如何提公升員工忠誠度
企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在於人才，人才作用的發揮首先在於人的忠誠，然後發揮才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。
員工忠誠度能給企業帶來什麼？
1.員工忠誠決定了員工的工作績效
員工是企業的基本成分，他們的熱情代表企業的士氣，他們的工作自覺性於潛移默化中體現企業的實力。員工忠誠將大大激發員工的主觀能動性和創造力。使員工潛在能力得到充分發揮。
忠誠是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進的作用。企業每名員工的忠誠度提高了，企業競爭實力也就得到了提公升。
2.員工忠誠維繫了員工與組織之間的穩定關係
在現代經濟發展中，員工會根據自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發展的空間，人才流動成為乙個普遍現象。企業作為經濟組織始終處於動態發展中，員工與企業之間的文字契約。並不能保證員工與企業之間穩定關係。
要想維持這種長期穩定關係，就需要構建依賴和真誠的僱傭關係，培育並提高員工的忠誠度。
3.員工忠誠增強企業的核心競爭力
在所有的的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學地使用人力資源能幫助組織贏得競爭優勢。企業員工的創造性思維和勞動是企業發展的根本驅動力。組織的創新能力最終體現在員工的創新能力。
但是這種能力的發揮還取決於員工的忠誠度。
4.員工忠誠減少組織的人員置換成本
當員工的忠誠度降低時，就會對其為之服務的企業不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業為了填補員工離職的空白，又將重新招募、培訓新的員工，這期問還要冒著可能的生產率降低、新進員工無法勝任工作的風險，這樣就會形成置換成本和交替成本。
是什麼影響了員工忠誠度？
1.工資福利制度
薪酬和福利在員工的心目中是影響其忠誠度的一大重要因素。「金錢決不是最重要的，但無疑是很重要的」，無論是企業忠誠度還是職業忠誠度都是建立在物質基礎上的，良好的薪酬制度，保證了員工基本的物質需要，才會有良好的職業忠誠度、企業忠誠度。
2.企業的發展潛力
據專家調查，企業發展潛力作為影響員工忠誠度的因素之一獲得了最高認可率，**的有效問卷中有76%認為企業的發展潛力是影響員工忠誠度的因素。馬斯洛需要層次理論指出，人的低層次需要滿足以後，就不再是一種激勵力量。員工基本的物質生活需要滿足以後，他們就會更加注重自己發展性需要的滿足。
故其對企業的發展尤為看重，並渴望自己能與企業共同發展，實現雙贏。
3.企業的人力資源管理制度
人力資源管理是每個企業必修的一門重要課程，如何安排員工在合適的崗位上工作，激勵員工，培訓和考察員工等，都會在一定程度上影響員工忠誠度。目前，很多企業仍然沒有把對人力資源管理的制度建設提上議事日程，忽略了這項制度的重要性。即使是認識到重要性，但制定上的不科學造成企業不公平、流於形式的現象時常發生。
而這種不良現象影響到員工的工作表現，甚至導致員工消極怠工、抱怨增多、小道訊息瀰漫，人心渙散。
4.培訓機會和晉公升空間
毋庸置疑，絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展，提公升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少並且晉公升空間小，容易使人失去工作的激情。若企業能提供有效培訓和設計良好的晉公升通道，會讓員工始終感覺到自己在企業有發展空間，從而願意長期留在企業並積極為企業發展做貢獻，從而有效促進忠誠度增強。
5.領導的個人魅力
企業領導者的個人魅力和對企業具有忠誠度將會在很大程度上影響著員工的忠誠度。調查發現，l00%的員工願意在這種魅力型領導的指揮下帶領下積極而努力地工作。
怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用？
1.企業重承諾，輕兌現
大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。這是企業員工忠誠度較低的乙個原因。
2.薪酬設計不合理，難以彰顯公平性
企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的後果勢必是員工的流失。
3.員工在企業內缺乏安全感
企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處於危機中間，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的僱傭制，員工的忠誠度很難提高。
4.缺乏完善的用人機制
用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行， 基於家族關係建立起來的內部信任，自然對沒有類似關係的員工產生不信任感，使之感覺到老闆處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
5.溝通渠道不暢通
企業和員工之間沒有建立乙個流暢的資訊平台，企業沒有讓員工感受到乙個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的乙個原因。員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。
那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本？我個人認為可以從以下幾方面著手:
1.慎承諾，重兌現
不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支援他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。
2.完善薪酬體系，凸顯激勵機制
薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是乙個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
3.為員工創造安全感
一方面是企業為員工提供一種寬鬆的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的後顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感 。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況操作。
4.為員工提供素質培訓
這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一，他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為:一項有助於求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。對於這種針對人才的「素質教育」，張逶將其描述為:
「人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。」與以前的情商或第五層次開發等類似課程相比，它更側重於實用性的基本工作素質能力的提高，對於企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
5.不拘一格用人才
在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種「鰻魚效應」。
如何通過提公升員工忠誠度從而提公升員工績效質量
一 把好招聘關，從源頭開始為提高員工忠誠度打好基礎。總部設在寧波世貿大廈的一家大型外企老總曾在他辦公室裡對筆者感嘆道 跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。其言語中無不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。可以肯定地說，習慣性跳槽是員工缺乏穩定性和忠誠度的一種表現。招聘是企業獲得人才...
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