1樓：匿名使用者
新版《合同法》就舊版主要有以下幾點不同：
一、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用範圍更加廣泛化。
二、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用範圍中，預示著新《勞動合同法》的適用範圍更加明細化。
三、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。
包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
四、新《勞動合同法》出現了「**、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民**勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了**職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關係人方面的干預的決心。
五、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！
因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關係。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
六、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四籤，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
」那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
七、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
八、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。
還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間週期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
」 違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
九、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
十、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設定違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
2樓：匿名使用者
1）關於中止合同的提前時間的問題：
● 舊版規定任何一方要求終止合同，須提前三個月向對方提出。
● 新版根據《勞動合同法》第37條關於「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位」的規定，廢除了舊版「提前三個月」的規定，並根據教育機構的的特殊性，結合新法的精神，改為「鑑於乙方教育工作崗位的特殊性，任何一方提前解除本合同，需在每年6月30日之前提前壹個月書面通知對方」。
2）關於違約金的問題：
● 舊版規定任何一方單方面中止合同須向對方支付「違約金」。
● 新版根據《勞動合同法》的規定，取消了有關乙方提前單方面要求終止合同支付「違約金」的規定。
3）根據新法，合同中增添了勞動者年齡、住址、身份證等專案（必須如實填寫）。
4）增加了工齡與校齡連續計算的條款，以保障教職工的合法權益。
5）根據《勞動合同法》第三條「依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務」和第二十九條「用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務」，依法整理和補充了原有合同的相關部分，新條款對單位和個人的約束力的有關規定具有可操作性。
6）在新本合同中規定「學校資金鏈斷裂，學校無法繼續運轉時」學校可以依法停辦，解散員工。學校的運作主要靠學費收入，如果招生出了問題，就有可能引起資金鏈的斷裂，學校只得宣布停辦、終止、破產和解散。例如南洋集團、蕭山外國語學校等的倒閉就是如此。
這一條款有利於廣大教職工增強「危機感」，增強凝聚力，有利於教育教學質量和教育服務水平的提高。唯其如此，才能使我校繁榮昌盛，資金鏈不致「斷裂」。
幾點必要的說明
1）新版合同是根據新法的「保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係」的精神制定的。為了使大家消除學校給教職工「設套」的疑竇，我們在下列幾方面作了明確的界定:
● 是「換合同版本」而不是「簽訂新合同」。
● 為了解除個別人的疑慮，這次換版工作，一律不變更原有合同中合同的終止時限。具體說就是，原來合同什麼時候到期，新版中仍然寫明相同的日期，雙方都不得藉此機會更改。
● 為了保證大家社會保險的連續性，明確規定了與此直接有關的工齡和校齡的連續計算問題：「本合同訂立後，雙方之前簽訂的尚未履行完畢的聘用合同不再具有法律效力。但本合同的簽訂並不影響乙方連續工齡的計算，即，之前在甲方處的連續工齡繼續有效」（第七條）。
2）為什麼要在年前換約？
● 我校要力爭成為現代「企業公民」，必須遵紀守法。 2023年1月1日國家規定要實行《勞動合同法》，我們必須要與國家規定的新法實施日期同步使用合法的《聘用合同》，不能在時間上滯後，不能在新法實施之日仍然沿用含有違法條款的老版本，或讓老版本繼續存在，給人指責我們「違法」的口實。這就是我們要求大家在2023年年底改用新版聘用合同的主要原因。
● 有人說可以在2023年1月1 日換約，為什麼一定得在2023年年底？按法理，於2023年1月1日換約，實際上在貫徹新法上已經滯後了，因為1月1日舊版本依舊存在，在2023年1月1日0點時，我們不可能啟用新版合同！
● 有人說，根據新法第十四條規定：「連續訂立二次固定期限勞動合同」，「可以訂立無固定期限勞動合同」，「你們要在年底前換約，是因為你們要想佔便宜：可以推遲或避免和我們『訂立無固定期限勞動合同』」，「你們趕在現在換約，可以多賺一次便宜」。
△ 此言差矣，我們巴不得優秀教師盡早和我們簽訂「無固定期限的勞動合同」，以穩定優秀教師隊伍。如果我們的優秀教師要想和我們簽訂這類合同，我們隨時可以和你門籤，馬上就籤！何必非得要等到簽了兩次「非固定合同」之後？
△ 至於說那些不適合長期在我校工作的教職工，我們必要時，可以根據《勞動合同法》的有關規定，不惜一切代價，隨時予以解聘。
△ 何況，即使是籤了「無固定期限合同」也不等於進了保險箱。根據《勞動合同法》第三十九條和四十條也可以終止合同。
● 儘管兩個版本基本上內容變化不太大，但是差異還是存在的。
△ 存在兩種不同版本的「合同」，對彼此的要求就會有不同的標準，不成了「一校兩制」了嗎？這對雙方都沒有好處！
△ 從橫向來看，由於實行有差異的標準，就會失去公平、公正，很容易產生同事之間、領導和群眾之間的矛盾，不利於和諧校園的建立。
● 有人說，《勞動合同法》中沒有規定一定要在2023年之前立即廢止與新法精神不相一致的舊合同，為什麼我們偏要這樣做？
△ 根據法理，凡是法律中未禁止的，我們都可以做或不做。正因為新法中沒有規定原有合同的存廢問題，我們就可以根據我們的實際情況改用新版。
△ 如前所述，這是對新法的尊重，對法律的敬畏，是法制觀念強的表現，有什麼不好呢？難道不理會新法，堅持不換版本才是「法制觀念強的表現」？為什麼要和新法「對著幹」呢？
3）新法確實存在很多問題，各條款之間有不少相互矛盾之處，不少具體的規定直接否定了立法的良好願望與目的，對我國生產力的穩定、勞動力的及時更新、經濟的持續發展等等具有明顯的負面作用。但是，這絕不能成為我們拒絕執行新法的「理由」。
● 可以預言，新法必定會破壞社會穩定，與**建立「和諧社會的」決策背道而馳。最近期間在推行新法中出現的一系列「規避事件」，是迄今為止推行任何一部法律所僅見的不正常現象，有力地證明了這部法律的偏頗之處。毋庸置疑，一部法律的實施不得不承擔一定的「代價」，但是，這部法律所化的「代價」卻未免太大了些。
實踐已經、還將繼續證明這部法律所存在的重大缺陷：新法條款從文字上看是保護勞動者的利益，可是卻違背了市場經濟的基本原則----買賣雙方平等、公正、誠信、自願的原則，誘發勞動力盲目或惡意流動，製造了一批「刁民」和「懶漢」，造成管理困難，經濟效益下滑，勞動生產率下降，國民經濟倒退，用人單位招工不得不趨於謹慎、保守，加大對應聘者的審查力度，提高應聘成本，增加就業難度，失業率上公升，倒頭來受害的還是勞動者本身，顯然違背了立法的初衷，埋下了社會動盪的禍根。
● 從長遠利益的角度來看，勞動力隊伍缺乏穩定性，生產積極性不高，生產力素質必然下降。勞動力更新成本**，勢必使生產成本飆公升，我國在國際競爭中將失去優勢，國民經濟發展必然受到嚴重的影響，於國於民都無好處。
● 這種做法實質上是步歐洲各國實行的「民主社會主義」的弊端之後塵。其惡果在歐美已日見端倪，要求改革這種高成本「福利主義」的呼聲日益高漲，法國新任**薩科齊的上台、法國最近「特殊行業」罷工遭到絕大多數法國人民的抵制、反對而歸於失敗的教訓和美國****沒落所引發的社會問題等等，值得我國「立法」者們深思！然而，他們卻把這種已為西方國家實踐證明有害於生產發展和損害勞動者長遠和根本利益的做法奉為「至寶」，以為是解決勞資對立、維護勞動者權益的「良方」，其實是找錯了根子，開錯了「方子」，下錯了「藥」，難逃「飲鴆止渴」的可悲結局！
● 然而，既然已經「立法」，我們就得「守法」，在尚未修改之前，總得要「執法」，這是常識，是企業公民的法定義務。我們決不能讓與新法精神相牴觸的舊版合同在新法實行之日仍然存在，所以我們定於2023年底之前停止使用舊版，要求所有簽約員工將手中的舊版合同換成新版合同。為此，我們將新版的合同起始日期定在2023年12月30日。
這與「華為事件」和「家樂福事件」有著本質的不同！
讓我校爭取成為對社會和員工負責的教育機構，每個員工盡快地成為成熟的公民，攜手共同為實施《勞動合同法》努力吧！
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