1樓：midina白羊
企業要想有強大的競爭力，就必須有一流的員工，有精誠協作的團隊。如果做不到這一點，那麼企業就難以成為業界內的老大。而反觀中國企業，尤其是當下正處於工業3.
0時代尾聲的企業，由於企業管理者普遍缺乏企業家精神，往往只注重盈利和業績，所以在打造企業核心競爭力的時候，只注重產品，忽略了人力資源管理這個同樣對企業影響深遠的因素。
人力資源是企業打造強大競爭力的必備因素，企業家只有做好人力資源管理，才能打造一支富有戰鬥力，能攻堅克難、無往不勝的冠軍團隊。而唯有這樣的團隊，才能打造出一流的產品。
在我的培訓師生涯中，經常有很多企業主問我：「***，企業是用全才好，還是用專才好?」一般提出這種問題的人，在人力資源管理方面都存在著很大的短板。
因為關於重用全才還是專才，合格的管理者心中都有明確的答案。
我們不妨將2023年北京奧運會十項全能冠軍、 「全才」布賴恩·克萊的成績與2023年雅典奧運會單項冠軍、「專才」劉翔做一下比較：布賴恩·克菜在110公尺跨欄專案的成績是13.74秒，而劉翔的成績是12.
91秒。他們的成績雖然只差了0.83秒，但足能被劉翔甩下6公尺!
全能冠軍的這個成績連奧運會跨欄比賽的決賽都不一定能進入!
而如果再以布賴恩·克菜的其他九項成績和各個專案的第一名相比的話，可以說，全才布賴恩·克萊任何單一專案的成績都被專才選手遠遠落在了後面。所以，企業主應該明確，在人力資源管理中，專才的價值要比全才更大。
中國製造之所以在世界上難以突圍．就是因為這樣的專才團隊太少，而像華為、格力、海爾這些企業巨頭，由於它們的最高管理者非常注重人力資源管理，所以它們打造出了一支支強悍的專才團隊，並在國際市場上取得了不錯的成績。
1、明確企業主、經理人、員工角色認知和定位
乙個成熟的企業，首要前提是企業內所有成員都必須有明確的角色定位，只有定位準確、恰當，所有人員才能發揮好自己的優勢，完成自己分內的工作，以此推動企業平穩、有序地發展。
如果企業人員對自我角色存在認知誤區。對自我定位存在偏差，那麼就無法做到各司其職，企業就會陷入一種混亂、無序的狀態，並且造**力資源的消耗與浪費。這對於企業的發展是非常致命的。
只要企業內所有人員都能認清自己的角色和定位。並嚴格執行角色需要完成的任務，那麼企業就可以實現平穩、有序的發展。
2、制定合理的薪酬和股權解決方案
要想馬兒跑，就必須要給馬兒吃草，這是人力資源管理中最基本的原理。不可想象，只給員工很少的薪酬，卻要員工付出極大的勞動或者給公司創造巨大的財富。天下沒有免費的午餐。
企業要想讓員工對企業忠誠、為企業多做貢獻，就必須為員工制定合理的薪酬和股權解決方案。
所以，企業在進行薪酬設計時，要將吸引人才作為乙個重要因素，要做到對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。只有這樣，薪酬才能最大限度地發揮出威力。
當然，具體的薪酬和股權解決方案沒有乙個統一的標準，畢竟企業不同，這些內容也會有所差別。所以，具體的細節還需要根據企業自身情況和同行業的情況來定，只有綜合自身與整個行業，才能制定出乙個令員工滿意的方案，員工滿意，幹勁自然就大，就能促進企業的發展。所以，制定乙個合理的薪酬和股權解決方案，會是一種雙贏的結局。
3、處理好授權的關係
管理其實就是一門讓別人幹活的藝術。一般來說，不會授權的管理者，要麼累死，要麼把管理工作搞得一團糟。不管是哪種結局，對企業都是不利的。
這就要求管理者必須學會授權，而不是事事親力親為，把自己累得苦不堪言。
授權真的會亂嗎?老闆們具體擔心的有哪些?其中三分之一的老闆認為公司目前還沒有比較健全的授權約束制度，不到三成的老闆認為自己並沒有找到合適授權的人，僅有3％的老闆認為權力應該由自己把控，不能下放。
不管出於哪種原因，都暴露了管理者在授權方面的短板，而乙個不會授權的管理者是難以打造出乙個優秀的企業的。
王石領導的萬科集團不僅是我國房地產企業中當之無愧的領袖，是我國房地產市場的風向標，並且早在2023年就已經走出國門，進軍海外房地產市場。而且取得了很不錯的業績。管理這麼大的乙個企業，王石是不是會累的苦不堪言?
事實說明他不僅不是日理萬機，反而生活豐富多彩。他在2023年拋下萬科集團的所有大小事務赴美遊學，並且一去就是好幾年。但是在這期間，萬科依然引領著我國房地產界的潮流。
王石之所以能如此輕鬆地領導乙個世界級的企業，是因為他懂得授權，他通過合理的授權，將自己身上的重擔分給了手下有能力的員工。即便自己撒手不管，只要有員工在，企業同樣可以平穩發展。這就是授權的重要性，也是管理者人力資源管理能力的體現。
所以，管理者一定要學會正確授權。
4、對高管與普通員工激勵方式的同與不同
激勵是人力資源管理中的一項重要內容。員工只有在激勵過程中才會將自己的價值最大限度地貢獻出來。企業不激勵員工，或者激勵方式不正確，無法調動員工的積極性，那麼員工就會有懈怠心理，即便擁有12分能力，也只會貢獻6分。
所以，企業管理者一定要懂得激勵員工。
當然，在激勵員工的時候，因為員工職位、身份的不同，使用的激勵方式也要有所差別才行。員工有高管和普通員工之分，激勵方式也要因人而異。
激勵高管時．一般的加薪往往難以奏效．因為高管往往具有優秀的能力和優厚的收入，一般性的加薪往往激不起他們的興奮，所以，激勵高管最好能結合精神和物質兩個方面，且把精神激勵放在首位。
而激勵普通員工時．一般性的加薪、公升職就可以收到不錯的效果。因為這個階段的員工，更關注的是企業給自己的待遇，當企業給的待遇符合他們的預期時，他們的工作主動性就會提高，對企業的認同感、歸屬感就會增強。
當然，無論是高管還是普通員工，激勵方式都必須真誠，以尊重員工為前提。
5、締造優秀企業文化、創造不可複製的團隊競爭優勢
「一年的企業靠運氣，十年的企業靠經營，百年的企業靠文化」，乙個成功的企業必定有自己深厚屹文化底蘊。尤其是在21世紀的今天，衡量企業的競爭力不僅是人才和技術，文化也是競爭中不可或缺的一部分。優秀的企業文化會對企業產生積極的作用，可以提高企業的競爭力，帶動企業的健康發展，對企業的好處不言而喻。
具體一點說，就是優秀的企業文化能在潛移默化中影響企業的環境、企業的精神面貌、員工的文化素養以及員工的凝聚力。這些可以進一步影響到員工辦事效率和處事方式。所以，在競爭中打造優秀的企業文化是企業戰略的重要步驟。
縱觀世界近百年的發展，當初呼風喚雨的企業很多已經成為過眼煙雲，而像可口可樂、微軟、蘋果、三星、海爾、聯想、華為等擁有自己企業文化的企業卻後發先至，屹立於世界舞台。它們靠的是什麼?無疑，就是自己的企業文化。
企業文化絕不僅僅是一種空洞的口號，它需要貫徹於企業經營的每乙個環節。只有這樣，文化才能成為真正的核心競爭力。而反觀眾多的中國企業，往往都缺乏真正的企業文化，很多企業的企業文化都流於表面形式。
這種狀況如果不改變，那麼在工業4.0時代，同樣沒有競爭力。
總之，人力資源管理絕不是一件簡單的事情，它需要管理者方方面面都要考慮到，只有進行綜合性的管理，才能做好人力資源管理。一旦人力資源管理取得成功，企業的競爭力就會迅速提公升。
2樓：笑笑師伯
**人力資源管理需要什麼樣的能力
一、 心理健康素質
乙個成功的管理者應當能夠適應千變萬化的各種事物，具有較強的心理承受能力，良好的心理健康素質。面對各種壓力要意志堅定、不怕壓力、無所畏懼，還要心胸開闊、不計個人得失，並能容忍和原諒別人的過失。只有以良好的心理健康素質面對人力資源開發與管理中可能出現的新情況、新問題，才能時時調整好自己的心態，也才能準確判斷別人的心理。
此外，人力資源管理者還涉及到乙個重要方面，那就是如何運用科學的方法，站在公正的立場，客觀地對人才的品性、能力進行準確的定位，以確保對人才選拔錄用的有效性和成功性。
二、 專業知識素質
隨著人力資源管理工作的難度越來越大，其專業化程度越來越強，知識化程度也越來越高，要求管理人員具備更多的專業知識：本體知識、資訊知識、人文知識和實踐知識等。
只有精通人力資源管理專業知識，知人善任，用人有方，任人唯賢，尋求人與事結合的最佳點，才能得到領導和職工的尊重和信任，才能在人力資源有效開發與管理中讓每個人都有施展才華的空間，達到整體推進人力資源開發與管理工作協調發展的目的。
三、管理能力素質
人力資源管理者除了要具備專業知識技能以外，管理能力素質是其開展工作的又一業務基礎。作為管理人員，具備合格的管理能力素質是對其最基本的也是最重要的要求，而人力資源經理的管理能力素質又具有一些自身的特點，素質重點在於綜合管理能力、文字寫作能力、語言表達能力、觀察判斷能力、溝通協調能力以及開拓創新能力、計算機操作能力等。
1、綜合管理能力
人力資源管理的內容需要各種職能部門的配合才能貫徹下去，並通過各職能部門進行資訊反饋，以便隨時了解情況及時調整思路。人力資源管理的這一特殊功能決定了其他職能部門都是你的服務物件，人力資源管理者應樹立良好的服務意識，為醫院的所有職工提供優質的服務。此外，人力資源管理者還擔負著對各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監督任務。
這是一項與人的利益聯絡極為密切的工作，群眾性和敏感性極強，需要積極引導各職能部門正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，並最終達成共識，盡可能避免出現上級的政策與制度無法順利貫徹下去的被動局面。而一旦產生分歧，則應從大處著眼，耐心細緻地做好工作，力爭「求同存異」，把矛盾衝突帶來的不良影響減小到最低程度，齊心協力為醫院的發展作出貢獻。
2、文字寫作能力
文字寫作能力是人力資源管理者的基本功。寫作任務的範圍是較為廣泛的，有制度、通告、新聞稿件、公共關係演示文稿、信函、有關公告、祝賀卡上的祝賀語等。俗話說：
「文如其人」，公文的高品質，實際上是寫作者內在素質的外在表現。如果僅僅研究寫作技巧、寫作規律是遠遠不夠的，最重要的是在提高自身綜合素質上下功夫。在寫作的文字中不僅要準確表達思想和觀點，還要準確地表達態度和情感。
3、語言表達能力
作為經常要和方方面面打交道的人力資源管理者，具有較強的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達自己的看法；也可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經看到了他所取得的成績；還可能需要不失時機地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達出的支援和關懷。善於與人交流永遠都是人力資源管理者必備的素質。
4、觀察判斷能力
觀察判斷能力對於人力資源管理工作的效果和組織的人力資源管理狀態來說至關重要。首先頭腦中應有現代人力資源管理理念的弦，把周圍發生的事與維持良好的人事關係結合起來，準確地分析周圍所發生事件的前因後果，能夠從中**出人力資源管理發展的趨勢和走向。要細心觀察準確判斷，不要被表象所迷惑，要學會透過現象看本質，對周圍的事物給組織的人力資源管理狀態所帶來的影響作出正確的判斷。
5、溝通協調能力
溝通協調能力是指人力資源經理在工作中善於與人交流，能夠表明自己的立場，有效說服他人，妥善解決複雜矛盾的能力。具備這種能力的人力資源經理，對於理順醫院上下級、同級部門以及員工個人之間的關係，協調各種影響醫院正常執行的人際糾紛，可以起到潤滑劑的作用。及時有效地向上反饋資訊、向下傳達決策，無事多交流、有事冷處理，盡可能為全院幹群關係、醫院與外部關係的和諧創造寬鬆的環境。
6、開拓創新能力
高科技的快速發展，在給醫院工作帶來極大便捷的同時，也給人力資源管理者帶來了衝擊和挑戰。人力資源管理人員要加大創新力度，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作。以新的動力激發工作熱情，重新研究**人力資源管理理論。
除了本職工作要經常有創新之舉外，還有責任聽取群眾提出的任何建設性意見，並竭力幫助他們把創新意識付諸實施。鼓勵大家對關鍵問題各持己見，引導職工自覺運用先進、科學的理論指導自己的本職工作，實現全員由經驗型向科研型的轉變。
古人云：「千里馬常有，而伯樂不常有」。乙個優秀的人力資源管理者就象尋找千里馬的伯樂一樣，要練就一雙慧眼，既會識人更會用人，充分調動每個職工的主觀能動性和創造性。
要運用現代人力資源管理理論、手段和相關法規指導人力資源管理活動，當好領導的參謀，從而求得人與事的互相促進，保障人力這一重要資源在工作中得到合理而科學的利用。
7、計算機操作能力
在計算機網路高速發展的時代，人力資源管理者除了必須掌握一些常規的計算機操作知識（如錄入、查詢、列印等）外，還要結合自身工作崗位特點，能夠對相關的系統軟體進行簡單的維護，並熟練掌握常用方法和網際網路的應用，能對所蒐集的各類專業資訊進行分析、整理、歸納，為領導決策提供及時而重要的資訊支援。
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