1樓:安同壽
首先要寫
復出考核的目制的,在這個部分需要bai有乙個客觀的評du價,適宜的zhi激勵,以求促進員工dao提公升,提高業績;
其次是要寫出考評的範圍,其中包括總經辦組織考核範圍和其他員工的考核範圍,並且經由各部門進行管理並組織考核,總經辦進行監督、規範;
再次是說明考核的原則,需要對照各崗位的描述制定他們的崗位工作評價表,由相關人員以**的形式進行考核,同時固定考核維度:進行員工自評、上級評、下級評和相關人員評;
再次就是具體的措施 ,需要組織完成崗位描述,根據崗位描述制定各崗位的工作評價表,指定考評人並進行考核再統計得分;
最後寫明處理結果。
績效面談表內容怎麼寫
2樓:雲南萬通汽車學校
績效面談的主bai要內容du:
績效面談的目的,一是使
zhi部屬dao了解自己在過去一年內中工作上的得容與失,以作為來年做得更好或改進的依據;二是對部屬提供乙個良好的溝通機會,籍以了解部屬工作中的實際情形和困難,並確定公司可以給予部屬的協助;三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標,並確定公司,主管,員工個人對這些計畫如何去進行,及提供必要的建議與協助。
一般而言,績效面談所檢視與討論的重點應包括:
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效,應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較,評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外,會另以目標管理(mbo)的原則,在年初制定一年的績效目標,以作為年度績效評估的標準。
這樣,在績效面談時,主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展,就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分,或員工技能不足的部分,擬定下一年度改進的方向與計畫,並對部屬表現優異或較專長的部分,由主管與部屬共同討論未來的發展,並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
3樓:安同壽
首先要寫出考
copy核的目的,在這個部分需要有乙個客觀的評價,適宜的激勵,以求促進員工提公升,提高業績;
其次是要寫出考評的範圍,其中包括總經辦組織考核範圍和其他員工的考核範圍,並且經由各部門進行管理並組織考核,總經辦進行監督、規範;
再次是說明考核的原則,需要對照各崗位的描述制定他們的崗位工作評價表,由相關人員以**的形式進行考核,同時固定考核維度:進行員工自評、上級評、下級評和相關人員評;
再次就是具體的措施 ,需要組織完成崗位描述,根據崗位描述制定各崗位的工作評價表,指定考評人並進行考核再統計得分;
最後寫明處理結果。
4樓:無地自容射手
績效面談表內容怎麼寫?就是寫一下你做的成績。
績效面談的主要內容?
5樓:墨影之瞳
(1)說明面談的目的和作用。首先清楚地向員工說明面談的目的和作用,使面談針對性強、易於溝通、消除員工的疑慮。
(2)進行績效考核結果溝通。與員工對績效考核結果進行溝通,首先向員工明確評價標準,然後逐項說明考核結果及總的績效等級,溝通過程中要允許員工提出置疑,給員工提出發表自己看法的時間和機會,要耐心地解釋考核評價結果。
(3)肯定員工的優點。按準備階段總結的材料首先對員工的優點和成績進行肯定,使員工感覺到,主管對自己的工作,評價得比較全面客觀,甚至一些自己尚未發現的優點和成績主管都能夠提到,對主管產生信任、服從的感覺。
拓展資料
一、簡介
績效面談是現代績效管理工作中非常重要的環節。通過績效面談實現上級主管和下屬之間對於工作情況的溝通和確認.找出工作中的優勢及不足,並制定相應的改進方案。
就某一項完整的工作而言,根據工作的進展程度,績效面談可以分三類:即初期的績效計畫面談、進行中的績效指導面談、末期的績效考評總結面談。
二、目的
透過意見溝通,消除認知差異,達到提公升組織效率的目的
1.檢討過去,建立績效改善方案:發現問題,工作教導
2.把握現在,維持現有績效:給予認同,肯定激勵
3.展望未來,建立績效發展計畫:了解期望,設定目標
6樓:合易管理諮詢
績效面談
的主要內容:
績效面談的目的,一是使部屬了解自己在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據;二是對部屬提供乙個良好的溝通機會,籍以了解部屬工作中的實際情形和困難,並確定公司可以給予部屬的協助;三是共同研商部屬未來發展的規劃與目標,並確定公司,主管,員工個人對這些計畫如何去進行,及提供必要的建議與協助。
一般而言,績效面談所檢視與討論的重點應包括:
回饋與肯定
主管就員工過去一年的工作績效,應給予正式的回饋與正面的肯定。一般是將員工的工作職責與實際的工作表現加以比較,評估該員工的表現是否符合工作職責的要求。一些公司除了工作職責以外,會另以目標管理(mbo)的原則,在年初制定一年的績效目標,以作為年度績效評估的標準。
這樣,在績效面談時,主管就可以憑藉評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發展
所謂的改進與發展,就是主管能與部屬就未達到績效目標的部分,或員工技能不足的部分,擬定下一年度改進的方向與計畫,並對部屬表現優異或較專長的部分,由主管與部屬共同討論未來的發展,並規劃適當的訓練與工作以配合部屬的發展。
溝通與激勵
所謂的溝通與激勵,是指主管與部屬對考評的結果與工作的表現所做的變向溝通。特別是當主管與部屬對考核結果意見不同時,主管更要聽取員工的意見,並適時的提出具體的評分依據或記錄,讓部屬明白績效評估的客觀性。此外,在績效面談中,主管除了要與員工進行溝通外,更要將「激勵」的目的列入績效面談當中。
因此,主管在績效面談時,應適時的運用本身的獎賞,強制或參照權力,針對部屬的績效表現,給予適當的獎賞或懲罰。
公平與客觀
由於績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此,主管在績效評估的評比過程中,應該特別審慎與小心。因為,明確,公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。
一些主管或下屬常常以為績效面談是一種辯論的過程,因此面談的結果不是你贏,就是我輸。這是乙個非常錯誤的觀念。績效面談的主要任務是希望主管和部屬通過雙向溝通,讓部屬的工作表現更有效,讓企業的發展更健全。
所以正確的績效面談應該是主管部屬雙方都能放開心胸,彼此以坦誠的態度,齊心協力的解決問題,這樣才能達到績效面談雙贏的目的。
給您提供乙份實操案例:
《某公司管理人員年度考核方案》
一、考核目的
客觀評價,適宜激勵,促進員工提公升,提高業績。
二、考評範圍 1、總經辦組織考核範圍:各副總經理、財務總監、各部門經理、創意總監、各科長(含分公司各科長)、設計師、工藝師、市場部業務組長、各生產機台機長。 2、其他員工由各部門進行管理並組織考核,總經辦進行監督、規範。
三、考核原則 1、對照各崗位的《崗位描述》,制定各崗位的《工作評價表》,由相關人員以**的形式進行考核。 2、考核維度:原則上由員工自評、上級評(必要時增加上上級)、下級評(根據情況確定1-4人,必要時增加下下級人員)、相關人員評(主要指部門內部同級人員和工作接接觸較多的人員,不少於 2人)。
四、具體措施 1、組織完成崗位描述。11月13日前總經辦完成副總經理級與部門經理級崗位人員的崗位描述(錶樣見所附的財務總監和總經辦經理崗位描述);各部門經理於11月14日起,以部門經理崗位描述為樣本、組織相關人員完成(總經辦考核範圍內的崗位)崗位描述,於11月18日前完成並交總經辦。 2、根據崗位描述制定各崗位的工作評價表。
評價表分為三部分:第一部分為素質部分,即崗位描述中的職位應具備的資格及條件,分數權重為20分;第二部分為崗位技能部分,即崗位描述中的崗位職責部分,分數權重為40分;第三部分為關鍵業績與指標,即崗位描述中的關鍵業績與指標(錶樣見所附的財務總監和總經辦經理工作評價表),分數權重為40分。此項工作於11月25日前完成。
3、指定考評人。以**的形式明確到人(具體樣式見下表)。 4、考核。
下發考核表到相關人員或部門,由各考評人在評價欄的相應專案上打√。此項工作11月29日前完成。 5、統計得分。
考評得分取各評價人打分的平均值。
五、結果處理 1、考核結果經總經理辦公會批准,個人得分排前15名者,2023年度績效目標工資標準上浮10%。考核不合格者,公司採取相應措施。 2、針對考核結果提出人力資源改進方案及培訓計畫。
希望上述回答對您有所幫助!
7樓:默默她狠傷
績效面談的內容:績效面談的內容應圍繞員工上乙個績效週期的工作開展,一般包括四個方面的內容。績效,從管理學的角度看,是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括個人績效和組織績效兩個方面。
談工作業績。工作業績的綜合完成情況是主管進行績效面談時最為重要的內容,在面談時應將評估結果及時反饋給下屬,如果下屬對績效評估的結果有異議,則需要和下屬一起回顧上一績效週期的績效計畫和績效標準,並詳細地向下屬介紹績效評估的理由。通過對績效結果的反饋,總結績效達成的經驗,找出績效未能有效達成的原因,為以後更好地完成工作打下基礎;
談行為表現。除了績效結果以外,主管還應關注下屬的行為表現,比如工作態度、工作能力等,對工作態度和工作能力的關注可以幫助下屬更好地完善自己,並提高員工的技能,也有助於幫助員工進行職業生涯規劃;
談改進措施。績效管理的最終目的是改善績效。在面談過程中,針對下屬未能有效完成的績效計畫,主管應該和下屬一起分析績效不佳的原因,並設法幫助下屬提出具體的績效改進措施;
談新的目標。績效面談作為績效管理流程中的最後環節,主管應在這個環節中結合上一績效週期的績效計畫完成情況,並結合下屬新的工作任務,和下屬一起提出下一績效週期中的新的工作目標和工作標準,這實際上是幫助下屬一起制定新的績效計畫。
拓展資料:
績效面談要做到回饋與肯定、改進與發展、溝通與激勵、公平與客觀。績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通。因此,主管在績效評估的評比過程中,應該特別審慎與小心。
因為,明確,公平且客觀的績效評估才能讓部屬重視評核的結果進而重視績效面談。在績效面談中,主管除了要與員工進行溝通外,更要將「激勵」的目的列入績效面談當中。因此,主管在績效面談時,應適時的運用本身的獎賞,強制或參照權力,針對部屬的績效表現,給予適當的獎賞或懲罰。
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