1樓：厹白楣
未出滿勤績效工資怎麼缺或團算。
我們先說出勤標準，有工作時間為週一到週五，即做五休二；也有做六休一採用輪休的，服務行業大都如此。
因每個月的天數不固定，有30天的，也有31天的，還有28天及29天的情況。所以計算工資時，這就給計算增加了變數。
再來說說每個月應出勤的天數，每個月刨去休息日和法定節日(共11天)，就是應出勤的天數了。
最後我們來定義每個月的計薪天數，計薪天數=實際出勤天數+法定節日。
我們將上一步驟介紹的計薪天數計作a，缺勤天數計作b，先介紹工資的正向演算法(從出勤/計薪的角度來計算)，應發工資=月工資*a/(a+b)。
二、績效。從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現伏橘在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。
以上內容就是相關的，如果說沒有滿勤的話這個，這個績效工資一般都是按照實際的出勤天數來進行計算的，有的公司會直接不打績效工資。因為每個公司的規定會不一樣的。如果您還有其他法律問題的可以諮詢華律網相關律師團搜。
2樓：潭天藍
算出勤。正常出勤了但因規定任務未完成被認定是沒有出勤這戚乎樣不合理，工作效率和員工出勤是逗碼兩個不同的概念不能混為高指悉一談。
績效工資是否和出勤天數相關？為什麼？
3樓：瘋狂的蟲子十十
績效公司與考勤日有關，這取決於公司的制度或合同。為了管理和約束員工，一些公司會將出勤與績效掛鉤，並根據出勤、遲到和缺勤情況劃分等級。不同年級的績效得分不同，每月的績效工資。
也不同。這樣就可以直接有效地控制員工的出勤。因為績效工資是基於對員工績效的有效考核，薪酬體系。
與考核結果掛鉤，其理論基礎是「績效工資」，旨在提高員工績效。
簡而言之，績效工資是一種浮動工資，用來評估員工完成自己工作的情況，它與員工的考核結果直接相關。在這一點上，我們還可以看到績效薪搏行酬設定的直接目的：鼓勵創造績效(任務)和以任務-結果為導向。
公司對考勤有明確的內部要求，並將考勤視為績效創造的條件，那麼將考勤天數與績效工資掛鉤就有意義了。需要注意的是，即使不能隨意扣減員工績效，關鍵在於勞動合同中是否規定了績效工資。公司在與員工簽訂勞動合同時約定具體的績效工資標準，通過績效考核。
扣除績效工資是合理合法的。合同中沒有約定，扣發績效工資是違法的。
在現實生活中，一些公司實行最後一位淘汰制度，並在規章制度中直接規定：業績不達標的員工將自動離職。
公司不給予經濟補償。
這些規定違反了《勞動合同法。
第四十條的規定，即使經過法定程式，也構成非法解除勞動合同，需要支付賠償。表現很差的員工，如果不適合自己的工作，就應該調整自己的崗位或接受培訓。轉崗或培訓後，仍不能勝任工作。
用人單位喊散只有按照《勞動合同法》第四十條的規定，提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月的工資，並依法支付相應的經濟補償，才能解除勞動合同。
績效考核決定了勞動報酬，因此在制定相關制度時，需要與員工進行討論，並根據員工的意見制定計劃。根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以通過「充分聽取意見，用人單位通過民主程式決定」的過程來制定公司規章制度。
因此，員工參與的民主過程並不影響最終只有僱主決定公司的規章制度這一事實。協商過程中產生的意見在擬訂結果基滲譁方面只是參考而不是決定性的，否則就成為一種聯合擬訂。績效考核制度必須公示適用物件，沒有公示的制度，員工沒有約束力。
4樓：**實戰選手
績效工資和自跡敬友己的出勤天數並不相關，因為績效工資主要是看你工作的成績效果怎麼姿槐樣，跟你的上班天數並不是直接掛鉤的。比如說你是乙個賣汽車的，如果說你上班半個月就賣了別人乙個月賣的量，那麼你的績效也一樣是達到的。
績效工資通常來講就是達到了公司的某一些要求之後，發放的一些獎勵。比如說你是乙個賣汽車的銷售員，如果你乙個月能夠賣出5輛車，他可以獎勵你1000塊賣出10輛車，他可以獎勵你2000塊。如果你在9月份的時候做了乙個月賣了10輛車，在10月份的時候做了半個月也賣了10輛車，那麼這兩個月的績效工資都是一樣的，都是2000塊錢。
如果說想要提高績效工資的話，那麼就一定要努力的做出實質性對公司有幫助的事情。如果說是乙個銷售行業，那基本上就是靠你賣的多，你的績效工資就會高。通常來講，每乙個正規的公司都會有自己的乙個績效提成方案，我們一定要去了解這個方案。
每乙個公司的績效工資都會有所不同，他們的要求也會有所不同。有一些公司的績效工資會非常難拿，稿答有一些公司的則會相對簡單一些。通常來講，績效工資都會有不同的等級。
想要拿到更高的績效工資，你就需要做出更多的貢獻。但是那些頂級的績效工資往往會非常難拿，所以說我們可以結合這個績效工資表來尋找乙個最優的目標，既不會讓自己太辛苦，也能夠儘量多的拿到錢。
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5樓：金牛
我認為績效工資和出勤天數相關，因為這兩者的關係是非常密切的，並且有很多公司都會以員工拍飢的出勤鏈鬧天數來算績效工資，所以我認為績效襲喚返工資和出勤天數相關。
6樓：吱吱吱吱心
績效工資和出勤天數是不畝好相關的，績效公司是你給公司帶來了多大的效益，如果你給公司帶來了很大效益的話，迅畢鉛你的績效工資就會非常的高，如果給公司帶來的效益比較低的話，績效工資就比較低。數激。
7樓：隨遇而安
不是，績效工資和業績有關，如果是幹銷售的，就要看成交量，在他帶貨期間的出單量，所劃分績效的。
8樓：百年未來客
天天炒績效，有地方發了嗎？還只是乙個概念？
不全勤就沒有績效嗎
9樓：
摘要。一、如果不是全勤績效工資怎麼算。
工資計算方式是：月工資÷實際出勤天數，工作日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×倍；
雙休日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×2倍；
法定節假日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×3倍。
二、日工資、小時工資的折算。
按照《勞動法》第五十一條的規定。
不全勤就沒有績效嗎。
一、如果不是全勤績效工資怎麼算工資計算方式是：月工資÷實際出勤天數，工作日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×倍；雙休日加班費的計算方式：
月工資÷加班小時數×2倍茄襪；法定節假日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×3倍。二、日工資、小時工資鬧拿的折算按照《勞動法》第五十一條的規顫彎激定。
我沒有幹滿全勤就離職了 他們不給我發提成績效合法嗎。
你好。你好。
沒有關於績效和全勤掛鉤。
員工缺勤要不要扣績效工資
10樓：唐玉娟
1、查詢你們的工資管理辦法，看如何規定的；
2、若沒有些辦法，可借鑑前期經驗，和通行做法；
3、如都沒有，就請示鄰居，然後確定，最後形成制度頒發下去；
4、不可自己拿主意，一般的公司都是扣的，績效工資佔得多和少的比例也是考慮扣與不扣的關鍵。
一、缺勤工資怎麼計算。
當事人由於請事假，應扣除的工資是月工資除以，乘以本月缺勤天數(扣減法)；而本月應得工資是，月工資收入除以，乘以本月出勤天數(累加法)。扣減法和累加法計算工資做核都是合法的，但一般的操作是出勤天數少，不宜用扣減法計算薪資，一般累加法計算薪資；出勤天數多，缺勤天數少，一般不用累加法算薪資，就用扣減法計算薪資，純賣掘這樣可避免出現極端不符合常理的情況。
勞動保障部於2008年1月10日公佈了《關於職工全配輪年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「制度計薪日」即用於日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤專案相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足乙個月時的工資計算等等，都與「制度計薪日」及日工資數相關。
月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：
月計薪天數：(365天-104天)÷12月=天(不扣除11天的法定節假日)
日工資：月工資收入÷月計薪天數。
二、定義。工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式。
因此，工資是勞務報酬(勞酬)中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
績效工資和出勤天數有關係嗎
11樓：帥氣的小宇宙
對於體力勞動者而言，時間與工作成效是成正相關關係，比如車間的一線工人，他們在產線上的工作時長與最終的績效是緊密相關的。在這種情況下，考勤與績效就需要進行關聯，有的公司還專門設計了全勤獎，就是為了保證員工的正常出勤，保證組織的正常運轉。
對於知識型勞動者而言，他們的績效產出與時間有一定關係，但更多的是與效能有關，不像體力勞動者與效率有關。對於知識型工作者而言，重要的是創意、創新，他並不一定是單位時間的產出，而更多的是乙個關鍵點的貢獻。所以，如果把考勤和績效相關聯，這套模式更加適合體力勞動者，而不適用於知識型勞動者。
考勤不與績效關聯，但並不意味著對考勤不做管理。考勤需要與基本工資進行關聯，基本工資購買的就是員工在崗的時間。缺勤一天，則扣除一天的工資。
如果缺勤時間過長，經常請假，管理者則需要發揮管理的職能，與員工進行溝通，保證出勤。因為它不僅僅是影響本崗位的產出，而且對於相關部門的績效也會產生影響。
不滿勤績效和工資都要扣嗎
12樓：銳銳說法
工作滿勤還扣工資的，勞動者可以向勞動監察部門投訴。單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的，勞動監察部門會責令用人單位限期支付工資，限期不支付的，需按照應付金額50%以上1倍以下的標準加付賠償金。
勞動保障監察條例》第二十六條 用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資虛卜畢低於當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償差芹；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金： （一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的； （二）支付勞動者的工資低於當地最低工資標弊備準的； （三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
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