1樓：職場人身影
經理人的薪酬激勵由利益目標不一致、資訊不對稱、責任和風險不對等組成。
綜合收入=年薪+福利+虛擬股份收入+其他激勵，年薪=月薪+年度績效獎金，月薪=月基本工資+月浮動工資福利=法定福利+高管特殊福利，虛擬股份收入=虛擬股份的分紅收入+虛擬股份凳差的轉讓巖派收入。
工資佔月薪的比例在50%-80%，月浮動工資佔月薪的比例為50%-20%，基本和浮動的比例由職位特點來確定。一旦浮動工資的比例確定後，浮動工資部分本身的變動幅度在50%-150%之間。
薪酬設計原則
公平原則：公平並不意味著大鍋飯，一概而論。這種公平是建立在員工的崗位、級別、能力一致的基礎之上的，是橫向的公平。
另一種是縱向的公平，這種公平是基於發展過程考慮，因為乙個員工在企業的發展是具有過程棗棗皮性、延續性的，所以他的薪酬也是隨著時間的積澱而持續增長。
競爭性原則：此原則要求本企業的薪酬制度要能夠與他企業具有一定的競爭性，這樣在能有吸引人才、留住人才，進而使人才為企業的發展效力。
激勵性原則：有效的激勵需要高薪與科學性相結合，而不是單單依靠較高的薪水去激勵員工工作的積極性。科學的薪酬激勵要建立在激發員工能力並與其工作業績緊密相連的基礎之上。
經濟性原則：此原則要求薪酬激勵要在企業的承受能力、利潤積累、成本控制的範圍之內，而不是一味的提倡高薪。因此，當競爭性原則和激勵性原則運用於薪酬激勵制度上時，要受到經濟原則的限制。
以上內容參考：百科—薪酬激勵。
2樓：績效薪酬諮詢
經理人的薪酬激勵是由多個因素組成的，這些因素包括基本薪資、獎金、**期權、福利等。其中，基本薪資是經理人工資中最基礎的組成部分，通常是由員工工作年限、專業能力、工作職責、所在地區等多個因素綜合決定的。獎金是經理人的另乙個重要激勵因素，通常是基於公司的業績和員工的績效表現來決定的。
**期權是公司為激勵員工，讓他們分享公司未來的利潤而提供的一種激勵方式。福利則包括公司為員工提供的各種保險、健康福利、休假等待遇。這些薪酬激勵因素相互關聯，相互作用，共同構成了經理人的薪酬激勵體系。
例如，乙個公司的董事會決定為經理人提供**期權，讓他們能夠分享公司未來的增長，這樣可以鼓勵經理人更加努力地工作，提高公司的業績。此外，如果公核瞎橡司的業績達到預期目標，公司可以向神兄經理人發放獎金，以表彰他們的努力和貢獻。同時，公司也會為經理人提供基本薪資和福利，以滿足員工的基本需求和福利要求。
綜合而言，這些薪酬激勵因素共同構成了經理人的薪改旁酬激勵體系，對於公司的發展和經理人的表現都有重要作用。
3樓：a愛華
經理人的薪酬激勵由基本工資+年度獎金+長期激勵性報酬+福利計劃+離職補償金組成。
公司高管人員的薪酬結構一般由5個部分組成，即「基本工資+年度獎金+長期激勵性報酬+福利計劃+離職補償金」，薪酬計劃的合約一般為5年。
1、基本工資，也就是通常所說的年薪。屬於早澇保收的固定收入，按月發放，以現金方式支付。是根據經理人的歷史業績、市場薪酬水平、職位職責範圍與複雜性確定的相當於經理人的身價。
2、年度獎金，也就是通常所說的年終獎。是根據財務會計業績的可變年度報酬，按半年或一年發放，主要以現金方式支付。
3、長期塌碼掘激勵性報酬，即股權激勵。是指事先設定乙個較長時期（通常為3～5年）的業績目標，當經理人實現了這些業績目標，就可得到報酬獎勵，主要以股權或期權的方式支付。
4、福利。除上述報酬外，為了留住及吸引人オ，公司還向經理人提供各種各樣的福利計劃，一般包括：法定公司補貼，是指公司需支付的社會保障、法定福利和法定離職補償等。
5、離職補償金。指的是如果在經理人的任期內，由於公司被併購或業績不好等原因被解僱，那麼這個時候按照最初的薪酬合同中約定的條款，需要向經理人支付遠遠超模穗出法定標準的離職補償金。
傳統的薪酬體系：
基本工資和年度獎金是經理人收入的主要**，主要用於回報高階管理人員現期或上年度對公司的貢獻。傳統的薪酬結構對於規模大、處於成熟階段、經營穩定、人力資本依附性不強、資金門檻比較高的行業來講，用高年薪、高年終獎和高福利也是可以激勵經理人的。但是，隨著一些高科技企業的產生和風險投資的發展，經理人的人力資本成為企業發展的關鍵因素。
這些企業的未來不確定性程度更高，他們的業績往往需要乙個相當漫長的過程才能反映在公司的財務報表上。在這種情況下，如果公司的薪酬計劃沒有長期激勵性報酬，那就團核意味著經理人的報酬沒有和公司未來業績掛鉤，而對於不確定性很高的企業來講，就很有可能誘發經理人的短期行為：放棄那些有利於企業長期發展的計劃，而追求眼前的利益。
什麼樣的薪酬激勵對經理人最有益？
4樓：績效薪酬諮詢
經理人的薪酬激勵需要綜合考慮多種因素，包括公司的目標、行業標準、員工的表現和市場競爭等。以下是經理人薪酬激勵方案可以考慮以下幾個方面。
基本工資：經理人的基本工資應該達到行業的標準，反映其職位和工作經驗。基本改純工資可以根據經理人的表現和公司的財務狀況進行適當的調整。
獎金：獎金是核攜咐經理人薪酬的乙個重要組成部分，可以根據公司的業績和經理人的表現進行調整。獎金可以是固定金額或者根據業績進行計算。
**期權：**期權可以給予經理人更大的動力，幫助他們更好地實現隱肆公司的目標。**期權可以根據經理人的表現和公司的**表現進行調整。
其他福利：公司可以提供其他福利，如退休金、醫療保險、健身房會員和靈活的工作時間等，以幫助經理人更好地平衡工作和生活。
職業經理人有哪些激勵機制？
5樓：析從安
職業經理人的激勵機制有很多呀，像股權激勵，還有乙個獎金激勵，將這兩種激勵機制是非常不錯的。
6樓：那扇門後的祝福
職業經理人有些豐富的思維模式，敏銳的洞察力，卓越的組織和領導能力。
怎樣設計職業經理人的年度激勵薪酬
7樓：ofweek人才網
1.浮動薪酬佔據合適的比例：在強調激勵性的薪酬回策答略下，浮動薪酬的佔比通常不低於50%，否則會直接削弱對於員工的激勵作用；
2.績效獎金可設立分級制度：設定績效目標的t0值、t1值乃至t2值，難度越高的績效目標對應力度越大的績效獎金激勵方案；
3.薪酬待遇的上下浮動調整：員工當年度的績效表現，直接作用於下一年度的薪酬調整，表現優異者薪酬待遇上浮，表現欠佳者直接調低薪酬待遇；（寬頻薪酬模式下更為適用）
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