1樓：匿名使用者
傳統理論認為，滿意的對立面。
是不滿意，而據雙因素理論。
滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不握亂乎滿意。因此，影響職工工作積極性的因段悉素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為「維持因素」。
所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論。
中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。
雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。
因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在「滿足」二字上下工夫。
赫茲伯格的雙因素論，強調內在激勵，在"組織行為學。
中具有劃時代意義，為管理者更好地激發職工工作的動機提供了新思路。
管理者在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素，前者的滿足可以消除不滿，後者的滿足可以產生滿意。
管理者在管理中不應忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會導致職工產生不滿情緒，影響勞動效率的提高。另一方面，也沒有必要過分地改善保健因素，因為這樣做只能消除職工對工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。
管理者若想持久而高效地激勵職工，陪孫必須改進職工的工作內容，進行工作任務再設計，注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉公升的機會。用這些內在因素來調動人的積極性，才能起更大的激勵作用並維持更長的時間。
2樓：匿名使用者
錯的吧，赫茨伯格雙因素理論，梁信羨那些能坦派帶來積橡拍極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做「激勵因素」，保健因素的滿足對職工產生的效果類似於衛生保健對身體健康所起的作用。兩者應該是同時發生的吧。
使人們感到滿意的因素被稱為保健因素。選擇一項:對錯
3樓：
摘要。您好親，很高興由我來為您解答這個問題。我整理答案可能需要幾分鐘的時間，請您耐心等候哦……☺
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為什麼改善外部保健因素不能增加員工的工作滿意度
4樓：
摘要。其次，員工的工作滿意度的滿意度增加還取決於，員工的工資薪酬是否發放到位、福利待遇是否有相應的提高，這些都是屬於內部保健因素，而不屬於外部保健因素哈。所以改善外部保健因素不能增加員工的工作滿意度。
您好朋友，改善外部保健因素不能增加員工的工作滿意度原因如下：首先，要員工的工作滿意度最重要的就是對於工作量的合理安褲晌排而不在於改善外部保健因素，工作量合理安排可以適當減輕員工的工作壓力，讓員工舉哪就有更多的時間享受生活從而增加胡答鋒員工工作的滿意度。
其次，員工亮鍵的工作滿意度的滿意度增加還取侍鍵神決於，員工的工資薪酬是否發放到位、福利待遇是否有相應的提高，這些都是屬於內老虧部保健因素，而不屬於外部保健因素哈。所以改善外部保健因素不能增加員工的工作滿意度。
保健因素是需要提供給員工的最基本條件,不能忽略
5樓：
摘要。親親，很高興為您解答哦！保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福利等。
當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態。
保健因素是需要提供給員工的最基本條件，不能忽略。
親親，很高興為您解答哦！保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，包括公司政策、管理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工資、福知山啟利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就唯兄會產生對工作的不滿意。
但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，並不會搭如導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意，又不是不滿意的中性狀態。
由此可見，員工良好的素質需要公司提供胡談擾最基本侍辯的因素，乙個好的公司，是需要好的團體，好的褲旦員工的努力的，所以保健因素是需要提供給員工的最基本條件，不能忽略。
談談你的目前狀態，滿意or不滿意？
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