1樓：夏時休息時間
領導更多的時候是在「做人的工作中」，技術專家是在「做事的工作中」，做人的工作中代表著零碎，要揣測心理狀態，同樣的話對不一樣的人要了解不一樣的表達，要學洞悉各種各樣微妙的轉變，要學安撫人心鼓勵屬下，還需要言傳身教，其實是很消耗精力的，這也是很多技術專家不願當領導的原因。這一社會變化的太快了，如果在互聯春基網公司，你沒有憂患意識，並沒有技術性鑽研的精神。
當領導破格提拔你為工程專案經理（小領導）管理方法幾個人的新專案開發團隊，從一線的科研開發，轉換角色為專案的監督管理人員，編碼也寫的少，乃至時長都花到了一些管理的零碎事情上，例如溝通交流要求、追蹤專案進展、健全技術資料等，而對於一些關鍵技術的關注慢慢減少，更別提說去研究一些新技術應用了。高工的待遇本地等同於副處級，<>
加上平常也有外塊，日子過得很溫馨。畢竟是企業技術權威，在單位也很有影響力，很受大家重視。管理人員薪水比不上職工，這在很多公司裡都是常態化，例如幾乎每乙個公司的銷售人員都比銷售負責人拿的工資高。
職工技術方面的創新和實施，可以為公司產生現金流量，因此企業也願意花更多的錢在他們身上，可以賺更多錢，幹嘛不去做呢。乙個人不一定要做到遭受所有人的喜愛，<>
但最起碼虛森扮應當能不讓人討厭，可以與人交往和睦，這樣才能在工作溝通中具有良好的效果。假如為人正直讓人詬病，那麼即使成為領導也不能讓屬下相信，這樣既管理方法不差灶太好自身的團隊，也無法激發職工的積極性與創造性，造成不上穩定的工作實際效果。社交水平最容易理解，即跟人打交道的能力。
包含上、下、同級、顧客、合作方等，也有人說情商智商能夠歸納社交水平。
2樓：史蒂芬斯
員工的技術太強的話，這就不叫員團吵凳工，其實更準確的說這叫專家，專家的權利需要大於領導的，所以他即使不當領導，他也在公司裡面的職位非常的高，而且很有本碰戚事，學好一門技術走到**都不會發愁，只塌旅要你有能力，**都會需要你。
3樓：嘉咪學姐
技術能力比較強，並不代表管理能力強，人際關係好，可以向技術方面進行發展。
4樓：在那夜裡
員工的技術能力雖然非常強，但是他的管理能力也非常的一般，情商不是特別的高，不適合當領導。
為什麼有員工因工作技術能力太強，而當不上領導？這種現象為何普遍發生？
5樓：記錄生活中點滴
公升職加薪是每乙個工作人員御逗在工作的過程中都非常想要去獲得的，為此有很多的員工非常的努力，比如說努力的提高自己的技術水平，努力的去提公升自己的工作態度和工作能力等等，公升職加薪和員工的工作能力，工作態度是有一些關係的，但是不少企業有一些員工即使工作能力非常的強，但是也不會獲得公升值的機會，這是什麼原因呢？為什麼會發生這樣的現象呢？下面就和一起來了解一下吧。
認為發生這樣的現象其實主要是有以下幾個方面的原因，第乙個方面就是因為領導者和員工所幹的事情是不一樣的，領導者主要是負責一些決策和管理，而員工則是要負責整個專案的推進，包括一些工作內容方面的東西，所以說如果乙個員工的自身工作技術非常的強，那麼他脫離了自己的崗位，公升職變成管理層後，就沒有辦法為公司帶來更大的效益，所以說公司會給這些員工進行加薪，但是不會給他們公升值，因為只有作為一名員工才能夠給公司帶來更大的效益。
除了為公司帶來效益這乙個方面的考量之外，有一些員工的工作技術能力確實是非常的強，但是作為領導者不僅需要一些技術能力，同時也需要一定的管理能力，因為領導者所負責的決策有的時候可能決定著整個公司的收益和其他的方面，所以說只有領導者做出正確的決策才能夠帶領公司走向成功，而有一些員工只有工作技術的話，可能不太勝任領導者的工作。
總的來說，有一些員工確實會因為工作技鎮飢賣術能力比較強而當不上領導，當然這些都是因為肢跡員工的工作技術比較強，作為一名員工的話，可以為公司帶來更大的效益，同時也有可能是因為只有工作技術而缺乏管理能力的話，是不利於公司的長期發展的。
6樓：愛玩滑板喲
因為當領導的必要條件並不是工作技術能力強，而是協調統籌能力強。
對於員工來講，當員工的工作能力變得越來越強的時候，員工可能並沒有站到領導的角度來看待工作問題，甚至很多員工只能完成自己的基礎工作。在這種情況之下，工作技術能力強並不是乙個優勢，因為這隻意味著員工能夠把自己的本職工作做好，並不意味著員工可以公升職加薪。
當領導的條件並不是工作技術能力強。
這是乙個非常現實的問題，如果員工的技行螞術能力強的話，員工確實可以把自己的工作做好，但這並不意味著員工可以獲得相應的團隊協調能力，員工更沒有辦法幫助自己的團隊爭取到更多的資源。而對於領導來說，乙個優秀的領導能夠幫助團隊實現皮虛業務上的突破，同時也可檔握埋以進一步管理團隊中的各個成員。<>
這個現象發生的原因是思維差異。
對於員工來講，員工普遍佔到個人的角度來看待整體的工作問題，所以員工並不能夠正視團隊工作的意義。對於領導來說，領導其實並沒有過分看重單個員工的工作能力，因為領導需要把整個團隊的整體效益做上去，所以領導需要儘可能具備相應的人際協調能力，這就是我們經常提到的管理能力。<>
我的個人建議是什麼？
如果你是乙個工作技術能力非常強的員工，我建議你不要把所有的精力都用在工作技術能力上，你要嘗試主動幫助身邊的同事完成他們的工作，並且起到一定的管理作用。如此一來，領導自然就會非常重視你的工作，同時也會嘗試把管理型別的工作交給你來做，你也會獲得公升職加薪的機會，你要嘗試去真正幫助領導解決問題。<>
7樓：生活達人徐胖妞
主要是由於這些員工的技術能力特別強，而且也比較稀缺，所以冊猛枯就當不上領導，必須要當員工。主知弊要是由於這些員工自己也州洞不太爭氣，所以這種現象普遍發生。
8樓：羅文
這是因為這正信種員工只有能力太強，這乙個優點，不會說話，不會辦事，所以當不上領導；這是因為現在的人舉備輪不注重情商，不會說話，不會辦事，所滾辯以即使你技術能力太強，也當不上你當。
9樓：小長學姐
這是由於領導的工作能力不需要太強，而領導的領導能力強，才能夠高德帶領公司發展。很多公司的禪橋領導工作能力都不是特別強，技術能力也不是特別強，只適合待在底層工作，而且能夠為公司創造更多的價值，領導是需要領導能力很強的賀者猛，而且也需要統籌能力，反應能嫌顫力很強。
10樓：大事發生的
我認為最主要的原因就是這些員橡和兄工的工作技術能力雖然非常的強，但是他們在沒人處事方面卻非常的差勁；這種現象普遍發生的最梁襲主要原因就是，這些人沉浸在技術棚悔的世界中，對於當領導也沒有太大的願望。
為什麼有員工因工作技術能力太強，而當不上領導？這種現象為何普遍發ǔ
11樓：網友
工作能力與職場水平是兩碼事，所以就產生了這樣的正常現象。
為什麼有些員工因工作能力太強，反而當不上領導呢？
12樓：興熙結他
<>領導之所以成為領導，一般必有過人之處，高估，讓你沒有任何的風險。而低估，則會讓你處於危險之中。應多嘗試站在領導的角度去看問題，未當領導時就培養自己的領導思維。
為什麼有些能力強的當不上領導？
1、 沒有良好的人際關係。
人際關係也是第一生產力，要當上領導，光工作能力強還不行，更要有良好的人際關係。好的人際關係幫助作為領導的你更瞎頌好的實現向上管理和向下負責。
有些員工，雖然能力強，但持才自傲，自認為自己對企業貢獻大，鄙視能力不如自己的領導和同事，這種員工肯定得不到領導和同事的認可，更不可能當上領導。
2、 雖做出成績，但領導看不到。
有些員工工作能力強，做出成績，但是一味的埋頭苦幹，默默的在角落發力，乙個專案下來，雖然你的貢獻最大，但也只是作為團隊成績上報。由於你工作過程中，沒有很好的跟領導彙報工作，讓領導看不到你工作的付出和成績，那你的成績就什麼也不是，不讓領導看到的成績就啥也不是。
這道題的正確解法是， 能出成績必須要讓領導磨凳鄭看到，看到你的付出，你的想法，你的智慧，你的團隊激發能力，團隊調配能力。是金子也要閃一下，大家才能看得到。
3、目光聚焦在驗證自己我價值，比別人厲害。
領導的職能在於管人，而員工的工作職責在於管事，乙個是管理，乙個是執行，兩種截然不同工作範疇。你不能因為你管事粗數，執行做得好，就去質疑領導，認為自己比領導更歷害。要做領導，目光須聚焦在如何打造團隊，保證自己隨時可找到合適的人才，不在於驗證自己是否比別人厲害。
13樓：韓諾諾
主要是因為這種人會被別人妒忌，在工作上也會被人打壓，所以當不了領導。
14樓：夾竹桃
主要是因為這種人雖然能力強，但是不懂得怎麼與人相處，所以才當不了領導。
15樓：你好甜甜圈呀呀
因為領導害怕他搶了自己的風頭。佔了自己的地位。所以平時不會給他太多的關注。
因打架辭退員工有沒有賠償
對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況。第一種專情況，如果員屬工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以依據 中華人民共和國勞動合同法 第39條，解除勞動合同。第二種情況，如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。只有嚴重違反用人單...
面對沒有能力的員工，公司應該怎麼去處理？
面對沒有能力的員工，公司應該怎麼去處理？圖。馬雲的管理哲學 在阿里巴巴。員工的績效分為五個檔次，分別為 明星 牛 野狗 狗 小白兔等五種。其中，明星級別的員工自然是公司的重點培養物件，無論是業績還是價值觀都是表現極為出色的人。這部分人在阿里佔比較少，但是非常吃香，僅僅年終獎。就有可能是 個月的工資。...
自己的員工能力不錯，但是感覺不夠忠誠應該怎麼處理？
不清楚你的企業是啥特性的企業，是剛發展或是在發展趨勢中，或者運營非常好的大企業，企業的具體情況對用工而言或是有區別的，在其位謀其政，用其所長，用工是個學問，假如你的企業剛發展，確實很必須有工作能力的人來幫你，為了更好地企業的發展趨勢，臨時首先用著吧！終究有工作能力的人不太好找，與此同時要對他拐彎抹角...