1樓：匿名使用者
不同的區域、行業領域，以及不同的戰略方向、目標和各階段中的戰略重點，都會影響到組織架構——組織架構是由戰略來決定並依據戰略的變化而調整的——組織架構是否符合戰略取向與戰略發展的環境，會反過來影響到戰略能否有高效的組織流程、人力資源配置去執行並實現它（戰略）。比如，初創階段的企業，階段性的戰略重點一般而言會放在生存方面，即重視市場的拓展，那麼組織架構中市場營銷職能肯定是重點部門，而由於是初創階段，相關職位的職責當然要側重於市場和客戶的開發。同時，組織架構決定了基本的管理流程和業務流程，輔助部門與重點部門之間的關係，流程的走向和節點，都是設定崗位及其職責的重要依據，不是關鍵的節點，初創企業由於預算、人員方面的限制，一般不會設定正式的重點崗位。
至於社會文化、組織文化，對崗位設定的影響，不是沒有，但不具備決定性的影響因素，一般情況下可以不予考慮。不過，組織的首要決策者、管理者的個人經歷、能力、性格、喜好等，對職位的名稱、任職條件（如性別、年齡、地域、學歷、經歷等要素）等還是有較大影響的。
2樓：匿名使用者
真正影響職位管理的的首先是組織結構,設定的合理與否以及企業的文化與員工的關係最終要得是:崗位職責戰略只是影響企業發展方向及可持續健康成長的能力 其他的都是比較理論的謝謝!
組織文化的內涵、特點及其對管理的影響。如何管理組織文化?
3樓：匿名使用者
組織文化廣義：是指企業在建設和發展中形成的物質文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬體和軟體，外顯文化和內隱文化兩部分
組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數成員共同遵循的最高目標價值標準、基本信念和行為規範等的總和及其在組織中的反映。
1、創新。當前我們面臨的市場環境充滿了挑戰，我們不能再固守於按部就班的工作方式，要鼓勵創新，鼓勵競爭，鼓勵開拓，開發新的市場，開拓新的業務領域。
2、協作。企業是乙個全程全網的工作系統，任何一項工作都是由乙個系統，而不是個人完成的，因此一種協作的精神對企業來講就顯得更加重要。協作的文化就是要求企業與企業之間、員工與員工之間，創造一種合作、協調、溝通、互助的氛圍，通過團隊精神的開發和利用，充分發揮企業人、財、物的網路資源優勢，達到「1＋1＞2」的目的。
3、嚴謹。企業的工作看似簡單，但任何一項細微的差錯都會造成無法補救的過失。所以在企業文化中要提倡一種嚴謹的工作作風，這裡牽涉到質量，而質量管理的乙個重要方面就是員工的嚴謹的工作方式。
4、忠誠。企業的可持續發展需要有一支有能力、有實力、穩定可靠的員工隊伍，尤其是一支對企業忠誠的隊伍。
5、誠信。誠信是忠誠的另一面，這裡是針對客戶的。信用經濟時代對企業誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業發展中一種不可或缺的資源。
6、溫情。包括員工之間的人際關係，企業的客戶關係，企業的信譽和形象以及企業對員工的關係上，都應該體現這種溫情。
（引用：mba智庫百科）
企業組織結構與企業文化及企業戰略的相互影響
4樓：匿名使用者
企業文化和戰略在起源階段對組織結構具有先導性影響。企業文化是在一定的社會歷史文化背景中興起並發展的，往往與企業創始人的品格、創業意識、經營思想、工作作風有直接關係。企業戰略是在企業文化逐漸形成並發展後興起的，它以企業文化為依託，全方位的營造一種企業環境，使之能適應業務運營，並且比競爭對手更能滿足使用者的要求。
企業文化通過企業經營哲學決定著企業戰略的制定和經營模式的選擇，通過企業文化的導向、激勵和凝聚作用把員工統一到企業的戰略目標上，它是戰略實施的保證，企業文化適應並服務於新制定的戰略，優秀的企業文化往往會形成有效的企業戰略，並且是實現企業戰略的驅動力與重要支柱。企業戰略反映著企業宗旨和價值觀念、有著企業文化的烙印，企業戰略的實施過程又會促進和影響企業文化的發展和創新，二者之間是相互約束、相互影響和相互促進的關係，有效的戰略和優秀的文化將成為未來企業成功模式和基礎。
由企業文化和戰略的緣起不難看出，企業文化和戰略是全域性性的，它們一經形成，必將對企業的各個層次起到決定性的作用。企業為了能對內外部環境做出快速反應及決策，以一定的戰略思維的形式對企業業務運營、企業結構、人事、領導體制進行重新組合，使組織結構發生變化。企業文化也從精神上、物質上對企業各部門進行滲透，形成核心的準則和價值觀。
因此，組織結構作為企業文化的傳播載體和企業戰略實施的客體，在起源期勢必受到文化和戰略的先導性影響。
企業文化和戰略在積累發展階段對組織結構具有調適性影響 企業文化和戰略經歷了起源階段形成大體方向和內容時，就形成與之適應的企業組織結構的最初體系，企業的運營體系也就基本建立。但是，由於外部環境及企業內部條件不斷發生變化，企業文化也會隨之而進行變革，企業創始人的認識和知識也不斷變動，他們憑藉自己崇高的威望和創造力不斷推進企業文化的發展和完善，進而影響企業的戰略，並且促使處於初始形態的組織結構進行調整和更新，使之能更好地適應企業的發展。從很多知名企業例項中，我們可以了解到，每個企業的文化都不可能是一成不變的，文化總要經過不斷發展和積累才能形成一段較穩定時期，也只有積累穩定之後的企業文化才能真正滲透到企業各個部門，對企業政策制定、機構的確定和調整具有先導性的決定作用。
組織結構與此同時也將經過調整和適應達到乙個與文化和戰略相和諧的體系。
企業文化和戰略在穩定階段對組織結構具有決定性影響 企業文化和戰略經歷了起源和積累之後，便進入了穩定期，適應發展的企業文化的戰略同時優化調整確定，由此決定了組織結構的最終形成。不同企業具有不同的文化結構，各個企業因其文化結構的差異，企業文化藉以存在、表現、傳播的具體形式不同，企業就形成了適應本企業的組織結構。在企業穩定文化形成之後，企業的戰略也具有了確定性，企業的戰略管理也就形成了自己的系統。
組織結構中的一些要素，如部門的特點和職能、部門外部的運營環境、部門和部門之間的關係、員工之間的融洽關係都滲入了企業文化的影響和戰略管理的約束。
企業的組織結構對企業文化和戰略的適應性及反作用
企業文化和戰略雖然會對組織結構具有影響，但是也受到組織結構的影響，組織結構也會對企業文化和戰略進行調整，以達到三者之間的融洽關係。
企業從整體運營及文化角度和戰略意圖考慮出發，確定其經營目標和任務，進而設計出有利於實現目標、完成任務的組織結構，企業組織結構是實現企業目標和任務的手段，組織結構中人事部門、生產部門、財務部門等每一部分都是為保證實現企業目標而設定的，組織結構是體現企業文化、實施企業戰略的體系。企業文化和戰略會隨著外部市場環境的變化及內部運營環境的變化而發生變化，企業的結構型別也會進行相應地調整和發展，使其更好地適應新的企業文化和戰略。調整了以後的組織結構才能對戰略的實施起到堅固的載體作用，使戰略更加具有市場競爭力，使企業文化更加廣泛地傳播。
此外，企業文化是在特定的結構關係中逐步形成的，企業組織結構也會影響到企業文化；戰略經常是在組織當前的結構中制定的，當前的組織結構設計約束或限制著目標和戰略，組織結構在很大程度上決定了目標和政策是如何建立的，制定目標與政策組織的結構方式會對所有戰略實施活動產生相當大的影響。組織結構在傳導文化及實施戰略過程中，根據實際和企業需求及時對文化和戰略進行調整，使企業能夠最大化發展。
綜上所述，企業文化和戰略在企業經營活動中具有先導性，它確定了企業組織結構的型別及確立方式。而企業的組織結構又必須適應企業文化和戰略的要求，隨企業文化和戰略的發展變化而變化，並對文化和戰略具有反作用。
組織文化與薪酬管理之間的關係
5樓：ofweek人才網
隨著薪酬戰略地位的不斷上公升，管理者也對薪酬戰略的研究也在不斷深入。
我國企業的薪酬戰略管理中存在著與文化脫節的現象，這是導致企業薪酬戰略不能很好的為企業戰略服務的乙個重要的因素，也是我國企業在薪酬戰略管理中普遍存在的乙個問題。我國企業在薪酬戰略管理中存在的問題以及原因分析。
一、薪酬戰略管理中存在的問題
1、薪酬戰略與企業經營戰略脫鉤或錯位。企業經營戰略不同，薪酬戰略也應不同，但目前我國企業大多實行統一的薪酬戰略，很大程度上與企業經營戰略脫鉤。
2、薪酬設計有不科學之處。首先，薪酬調查範圍狹窄，調查資料缺真實性、可靠性。其次，沒有科學的職位評價體系。
3、薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業常採取發「紅包」式的秘密付酬方式，進而衍生出目前已有一定普遍性的「模糊薪酬制」。
二、存在問題的原因分析
薪酬戰略管理制度往往將目標界定在「吸引、激勵和保留」員工方面，所採取的「戰略」通常是支付市場化薪酬工資這種競爭性目標，其結果往往是無法在組織中保持目標的一致性。此外，薪酬戰略管理制度下的薪酬系統大多以利潤最大化為單一目標，只關注於生產率和市場占有率一些可量化的指標，對於處於激烈競爭環境中，需要達成多元目標的現代企業來說存在很大侷限。
通過對我國薪酬戰略管理中存在的問題以及原因分析，可以看出，不論是在薪酬制度的制定上，還是在薪酬的發放上都存在著很大問題，雖然問題的出現是由多種因素造成的，但是，有乙個共同的原因就是缺乏文化的強有力的支援，也就是與文化脫節。管理大師彼得?德魯克說過：
管理以文化為基礎。如果沒有了文化這個堅實的基礎，管理就不能順利的進行。員工的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬兩部分，企業內在薪酬的實現都是通過建立與企業發展相一致的企業文化來實現的。
隨著人們的生活水平的不斷提高，人們對內在薪酬的要求也就不斷地上公升，所以，企業文化上的不足，導致薪酬的激勵作用減弱。
薪酬戰略管理與企業文化的內在關係
企業文化是企業全體成員共有的信念、期望值和價值觀體系，它確定了企業行為的標準和方式，規範了員工的行為。其中價值觀是它的核心和基礎。優秀的企業文化是企業戰略制定獲得成功的重要條件，它能夠突出企業的特色，形成企業成員共同的價值觀念，而且企業文化具有鮮明的個性，有利於企業制定出與眾不同的、克敵制勝的戰略。
企業文化是戰略實施的重要手段，企業戰略制定以後，需要全體成員積極有效的貫徹實施。正是企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵及輻射等作用，激發了員工的熱情，統一了企業成員的意志及慾望，為實現企業的目標而去努力奮鬥。薪酬戰略作為企業戰略中的乙個重要的部分，當然也會受到來自企業文化的影響。
隨著社會的不斷發展，知識經濟的日益興起，人們的需求也在隨著發生變化。根據馬斯洛需求層次理論，把人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值的需求。
所以人的需求在不同的時期會有變化，在制定薪酬戰略的時候就不能只是滿足員工的乙個或幾個方面的需求，要根據員工的實際情況來改變薪酬戰略。當員工的需求層次到了尊重需求和自我價值需求的時候，金錢已經不能夠滿足員工的需求了，這就要求企業通過自己的企業文化來滿足員工更高一層次的需求。
文化因素與薪酬管理具有共生性。即薪酬管理要隨著一定社會文化的發展而變化，文化的變化方向、水平和模式都影響薪酬戰略的管理，同時薪酬管理制度也反過來影響著文化。制定出乙個好的薪酬戰略可以成為乙個公司(組織)文化和價值觀的乙個訊號，對企業文化形成起著強烈的作用，有助於將公司內部的多元文化集成為新的組織文化。
組織文化的作用有哪些，組織文化的作用？
1.導向作用。它體現在兩個方面，一是組織文化對個人心理和行為上的導向。二是整體價值認識對人的導向作用。2.凝聚作用。組織文化可以通過各種微妙的形式使人情操，信念等融合。激發其群體意識。3.激勵和約束作用。是通過組織文化塑造和內在引導，能夠最大程度的激起人的主動性，創造性。約束中是指組織文化對每個成員...
組織文化的定義如何理解組織文化的概念
組織文化的概念 由於不同學者的知識 經驗不同,認識各異,對於組織文化也有不同的理解,但概括地說,至少可以分為三大類 1.三層次說。認為組織文化由三個層次內容組成。第一層次是文化的外顯部分。以企業為例,指企業組織中的廠房 設施 機器 裝備 產品 服務 廠容廠貌等外顯的 物質形態的東西。較深一層的第二層...
矩陣組織結構的特點,矩陣式組織結構有哪些特點它的適用範圍
矩陣制組織是為了bai 改進直線du職能制橫向zhi聯絡差,缺乏彈性的缺點dao而形成的回 一種組織形式。它的特點表現在答圍繞某項專門任務成立跨職能部門的專門機構上,例如組成乙個專門的產品 專案 小組去從事新產品開發工作,在研究 設計 試驗 製造各個不同階段,由有關部門派人參加,力圖做到條塊結合,以...