1樓：華律網
在勞動合同中有約定的，按照勞動合同的約定基數計算，但約定的基數不能低於對應的職位的工資標準。在勞動合同中沒有約定的，有工會的或者職工代表的，可以在集體勞動合同中約定病假的工資計算基數，如沒有工會的，則之間按照當前的工資的70%計算工資，單位是不能隨便扣職工工資的。
2樓：aa微湖來客
員工病假工資的計算方法如下：
1、病假工資的基數按照以下三個原則確定：
(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。
2、病假工資的計算係數按照以下方式確定：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發; ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發; ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發; ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。
病假工資的計算基數和計算係數確定後，便可計算出病假工資的數額。
病假工資=(計算基數/21.75)×計算係數×病假天數。
此外《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:「職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。」
職工請病假期間工資怎麼計算呢？
3樓：職場螺絲釘
一、職工「短期病假」，企業應按下列標準支付病假工資：連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發；連續工齡滿二年不滿四年的按本人工資的70%計發；連續工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計發；連續工齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計發；連續工齡滿八年及以上的按本人工資的100%計發。
二、職工「長期病假」，企業應按下列標準支付疾病救濟費（長病假工資）：連續工齡不滿一年的按本人工資的40%計發，連續工齡滿一年不滿三年的按本人工資的50%計發，連續工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計發。這裡的本人工資指職工正常情況下實得工資的70%。
擴充套件資料
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發（1995）309號第五十九條規定：職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80﹪。
《關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》規定，職工因病或非因工負傷連續休假在六個月內的稱為「短期病假」，超過六個月的稱為「長期病假」。職工因病或非因工負傷休假日數按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。
計算方式
病假工資的計算，首先要確定兩個變數，一是病假工資的計算基數，二是病假工資的計算係數。
1.病假工資的基數按照以下三個原則確定：
(1)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
(2)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
(3)用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。
2.計算係數按照以下方式確定,以上海為例（各個地方的規定不同，有的病假工資比例沒有規定這麼細緻）：
(1)職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資： ①連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;②連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發;③連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發; ④連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發; ⑤連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。
(2) 職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，由企業支付疾病救濟費： ①連續工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發; ②連續工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發; ③連續工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發。病假工資的計算基數和計算係數確定後，便可計算出病假工資的數額。
計算公式：
病假工資=(計算基數/21.75)×計算係數×病假天數。
4樓：薔祀
醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
一實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
二實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
此外《勞動部關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定:「職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
擴充套件資料：
77．勞動者的工傷待遇在國家尚未頒布新的工傷保險法律、行政法規之前，各類企業仍要執行《勞動保險條例》及相關的政策規定，如果當地**已實行工傷保險制度改革的，應執行當地的新規定；個體經濟組織的勞動者的工傷保險參照企業職工的規定執行；國家機關、事業組織、社會團體的勞動者的工傷保險，如果包括在地方人民**的工傷改革規定範圍內的，按地方**的規定執行。
78．勞動者患職業病按照2023年由衛生部等部門發布的《職業病範圍和職業病患者處理辦法的規定》和所附的「職業病名單」（〔87〕衛防第60號）處理，經職業病診斷機構確診並發給《職業病診斷證明書》。
勞動行政部門據此確認工傷，並通知用人單位或者社會保險**經辦機構發給有關工傷保險待遇；勞動者因工負傷的，勞動行政部門根據企業的工傷事故報告和工傷者本人的申請，作出工傷認定，由社會保險**經辦機構或用人單位，發給有關工傷保險待遇。
患職業病或工傷致殘的，由當地勞動鑑定委員會按照勞動部《職工工傷和職業病致殘程度鑑定標準》（勞險字〔1992〕6號）評定傷殘等級和護理依賴程度。勞動鑑定委員會的傷殘等級和護理依賴程度的結論，以醫學檢查、診斷結果為技術依據。
79．勞動者因工負傷或患職業病，用人單位應按國家和地方**的規定進行工傷事故報告，或者經職業病診斷機構確診進行職業病報告。用人單位和勞動者有權按規定向當地勞動行政部門報告。如果用人單位瞞報、漏報工作或職業病，工會、勞動者可以向勞動行政部門報告。
經勞動行政部門確認後，用人單位或社會保險**經辦機構應補發工傷保險待遇。
80．勞動者對勞動行政部門作出的工傷或職業病的確認意見不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。
81．勞動者被認定患職業病或因工負傷後，對勞動鑑定委員會作出的傷殘等級和護理依賴程度鑑定結論不服，可依法提起行政復議或行政訴訟。對勞動能力鑑定結論所依據的醫學檢查、診斷結果有異議的，可以要求複查診斷，複查診斷按各省、自治區和直轄市勞動鑑定委員會規定的程式進行。
82．用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合勞動法的適用範圍和《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。
83．勞動合同鑑證是勞動行政部門審查、證明勞動合同的真實性、合法性的一項行政監督措施，尤其在勞動合同制度全面實施的初期有其必要性。勞動行政部門鼓勵並提倡用人單位和勞動者進行勞動合同鑑證。勞動爭議仲裁委員會不能以勞動合同未經鑑證為由不受理相關的勞動爭議案件。
84．國家機關、事業組織、社會團體與本單位工人以及其他與之建立勞動合同關係的勞動者之間，個體工商戶與幫工、學徒之間，以及軍隊、武警部隊的事業組織和企業與其無軍籍的職工之間發生的勞動爭議，只要符合勞動爭議的受案範圍，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
85．「勞動爭議發生之日」是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
86．根據《中華人民共和國商業銀行法》的規定，商業銀行為企業法人。商業銀行與其職工適用《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等勞動法律、法規和規章。商業銀行與其職工發生的爭議屬於勞動爭議的受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
87．勞動法第二十五條第（三）項中的「重大損害」，應由企業內部規章來規定，不便於在全國對其作統一解釋。
若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動爭議仲裁委員會根據企業型別、規模和損害程度等情況，對企業規章中規定的「重大損害」進行認定。
88．勞動監察是勞動法授予勞動行政部門的職責，勞動爭議仲裁是勞動法授予各級勞動爭議仲裁委員會的職能。用人單位或行業部門不能設立勞動監察機構和勞動爭議仲裁委員會，也不能設立勞動行政部門勞動監察機構的派出機構和勞動爭議仲裁委員會的派出機構。
89．勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。
結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之後的第一天繼續計算。
90．勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告並說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。
企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 -中華人民人力資源部
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