1樓：匿名使用者
亞當斯的公平理論，該理論認為員工首先把自己在工作情景中得到的結果（所得）與自己的努力（付出）進行比較，然後再將自己的所得——付出比與相關他人的所得——付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的等同，則為公平狀態，否則，將會產生公平感。人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論研究的主要內容是職工報酬分配的合理性、公平性及其對職工產生積極性的影響。案例中，王強看到獎金後，首先將自己的付出與所得（獎金）進行比較，對所得很滿意，但是當他看到其他人的所得時，將自己的所得——付出比與其他人的所得——付出比相比較，就產生了不公平感建議：獎金的發放要與績效考核相結合，體現公平。
2樓：匿名使用者
協調獎勵與懲罰，獎懲理論來激勵。責任與回報是成正比的，專案是三人負責，理應公平獎勵。
管理學激勵理論案例分析 5
3樓：
可以用郝茨伯格的雙因素理論說明，工資與金錢是保健要素，也就是與不滿有關的要素，是一定要做好的，而表揚等是激勵要素，做好則激勵，做不好也不齊作用
4樓：匿名使用者
激勵是有個時效性的，當然是過了那個時段，自然是不會起作用的，激勵的過程中，必須把握適度，以保證本身資本，同時也不能夠忽視時效性
5樓：柯文青
對的。1、抱怨的bai原因：當du這個激勵成為了zhi一種平常激勵，所有dao
人都會把這項回激勵看成可以拿到的。當你答取消以後，相當於是變相扣除了1000元了。
2、先取消這項制度，然後換一種同等價值1000元的其它激勵，並且加大激勵的難度。
管理學··激勵理論案例分析
6樓：king諾
承諾讓員工接受培訓，與公司一起成長 。
可以參考惠普的激勵方式，包括惠普的解僱員工的方式。
7樓：匿名使用者
一隻兔子在山洞前寫文章，一隻狼走了過來，問：“兔子啊，你在幹什麼？”
答曰：“寫文章。”
問：“什麼題目？”
答曰：“《**兔子是怎樣吃掉狼的》。”
狼哈哈大笑，表示不信，於是兔子把狼領進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章。
一隻野豬走了過來，問：“兔子你在寫什麼？”
答：“文章。”問：“題目是什麼？”
答：“《**兔子是如何把野豬吃掉的》。”野豬不信，於是同樣的事情發生。
最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：“《一隻動物，能力大小關鍵要看你的老闆是誰》。”
這隻兔子有次不小心告訴了他的一個兔子朋友，這訊息逐漸在森林中傳播；獅子知道後非常生氣，他告訴兔子：“如果這個星期沒有食物進洞，我就吃你。”於是兔子繼續在洞口寫文章
一隻小鹿走過來，“兔子，你在幹什麼啊？”
“寫文章”
“什麼題目？”
“《**兔子是怎樣吃掉狼的》”
“哈哈，這個事情全森林都知道啊，你別唬弄我了，我是不會進洞的”
“我馬上要退休了，獅子說要找個人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿麼”
小鹿想了想，終於忍不住**，跟隨兔子走進洞裡。
過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續寫文章
一隻小馬走過來，同樣是事情發生了。
最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章
題目是：《如何發展下線動物為老闆提供食物》
隨著時間的推移，獅子越長越大，兔子的食物已遠遠不能填飽肚子。
一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來4天一隻小鹿，現在要2天一隻，如果一週之內改變不了局面，我就吃你。
於是，兔子離開洞口，跑進森林深處，他見到一隻狼“你相信兔子能輕鬆吃掉狼嗎”
狼哈哈大笑，表示不信，於是兔子把狼領進山洞。過了一會，兔子獨自走出山洞，繼續進入森林深處。這回他碰到一隻野豬----“你相信兔子能輕鬆吃掉野豬嗎”野豬不信，於是同樣的事情發生了。
原來森林深處的動物並不知道兔子和獅子的故事
最後，在山洞裡，一隻獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章 ，
題目是：《如何實現由坐商到行商的轉型為老闆提供更多的食物》
時間飛快，轉眼之間，兔子在森林裡的名氣越來越大，因為大家都知道它有一個很厲害的老闆
這隻小兔開始橫行霸道，欺上欺下，沒有動物敢惹
它時時想起和烏龜賽跑的羞辱，
它找到烏龜說：“三天之內，見我老闆！”揚長而去，烏龜難過的哭了
這時卻碰到了一位獵人，烏龜把這事告訴了他，獵人哈哈大笑。
於是森林裡發生了一件重大事情----獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋
地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫著：山外青山樓外樓，強中還有強中手啊！！
在很長一段時間裡森林裡恢復了往日的寧靜，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了，
不過一隻年輕的老虎在聽說了這個故事後，被激發了靈感，於是他抓住了一隻羚羊，對羚羊說，如果你可以像以前的兔子那樣為我帶來食物那我就不吃你。
於是，羚羊無奈的答應了老虎，而老虎也悠然自得的進了山洞。
可是三天過去了，也沒有見羚羊領一隻動物進洞。他實在憋不住了，想出來看看情況。
羚羊早已不在了，他異常憤怒。正在他暴跳如雷的時候突然發現了羚羊寫的一篇文章題目是：《想要做好老闆先要懂得怎樣留住員工》。
1.一位年輕的炮兵軍官上任後，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。
經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射後因後座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。
現在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵。這位軍官的發現使他受到了國防部的表彰。
[分析]
管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司象一個龐大的機器，那麼每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。
公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。
2.馬太效應
一個國王要到遠方去，想征服一個國家。臨行之前，他把十個僕人叫到面前，交給他們每個人一錠銀子，吩咐他們：“你們去做生意，等我回來時，再來見我。”然後就出發了。
後來，這位國王凱旋而歸，他又把那十個僕人叫到跟前，要他們報告賺了多少錢。
頭一個上來說：“陛下，你交給我一定銀子，已經賺了十錠。”
國王讚賞地說：“好哇，你這麼能幹，我就給你權利，讓你管理十座城池”。
第二個上來說：“陛下，你給我的一定銀子，我已經賺了五錠”。
“也不錯”國王說：“你可以管理五座城池”。
又有一個僕人來說：“陛下，你的一定銀子在這兒，原封未動！我一直把它包在手巾裡存著，沒敢拿出來。
我本來怕你，因為你是最厲害的人，沒有放下的還要去拿，沒有種下的還要去收......”。
國王聽後，便沉下臉來呵責他說：“你這個惡僕，貪婪的人你既然知道我是最歷害的人，為什麼不把我的銀子交給錢莊，等我回來的時候連本帶利地交還給我呢？”說著轉身對其他僕人說：
“奪下他的1錠銀子，交給那賺得10錠的人”。
“陛下”身邊的人說：“他已經賺了10錠了”
“我告訴你們”國王說：“凡是少的，就連他僅有的也要奪回來。凡是多的，我還要加給他叫他多多益善”。
這個故事出於《新約.馬太福音》它的寓意因此被稱為“馬太效應”
有一次，一個推銷員在紐約街頭推銷氣球。生意稍差時，他就會放出一個氣球。當氣球在空中飄浮時，就有一群新顧客聚攏過來，這時他的生意又會好一陣子。
他每次放的氣球都變換顏色，起初是白的，然後是紅的，接著是黃的。過了一會兒，一個黑人小男孩拉了一下他的衣袖，望著他，並問了一個有趣的問題："先生，如果你放的是黑色氣球，會不會上升？
"氣球推銷員看了一下這個小孩，就以一種同情，智慧和理解的口吻說："孩子，那是氣球內所裝的東西使它們上升的。"
恭喜這個孩子，他碰到了一位肯給他的人生指引方向的推銷員。“氣球內所裝的東西使它們上升”同樣，也是我們內在的東西使我們進步，關鍵在於你自己，你有權決定你的命運
管理學六大經典激勵理論的內涵是什麼?
8樓：匿名使用者
管理者應找出每位員工認為什麼成果有價值。管理者必須明白的一點是人們想要的成果是會變化的，有效率的管理人員能夠正確地判斷這些變化， 而不認為所有員工都是相似的。
管理者必須決定什麼是他們要員工做出的績效，以及讓員工確信這樣的績效目標可以達到。為了激勵他人，管理者必須決定他們要求什麼樣的績效。他們必須明確什麼是“優秀績效”和“適當績效”，使之具有可見性和衡量性，以便下屬能夠明白管理人員希望他們做什麼。
同時，管理者應通過細緻的溝通工作，使員工們確信要求他們達到的績效水平是可以達到的。企業設定的績效水平必須在個人認為他們可能達到的範圍內，如果員工認為要獲得獎酬的必要績效超過他們可能達到的水平，那麼他們的工作激勵強度就會很低。
管理者必須把員工們希望得到的成果和管理者所希望的特定績效直接聯絡起來。如果員工已經達到期望的績效水平，並且他期望獲得晉升，那麼管理者應盡力讓他得到晉升，讓員工們清楚地知道這樣的案例。
如果產生了高的激勵，獎酬過程也應在一個相當短的時間內起作用，這一點是極其重要的。只有當員工明白了兩者的關係，他們才會受到激勵。管理者經常會誤解下屬的行為，因為他們傾向於依賴自己對環境的感覺，而忘記下屬的感覺。
管理者應弄清楚多大的成果或獎酬方面的變化足夠激勵那些有效的行為。不重要的獎酬只能引起最小程度的努力，而且隨之僅有很少的績效產生。獎酬必須大得足夠激勵個人竭盡全力以使績效產生顯著的變化。
管理學原理中「期望理論」「績效理論」等激勵理論或心理學問題進
理論 expectancy theory 又稱作 效價 手段 期望理論 是由北美著名心理學家和行為科學家維克托 弗魯姆 victor h vroom 於1964年在 工作與激勵 中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目標之間的關係的，要激勵員工，就必須讓員工明確 1 工作能提供給他們真正...
管理學原理激勵管理學原理簡答題簡述八種激勵模式
老闆沒有根據員工的實際需求而去盲目的去激勵員工，過分的讚揚員工的工作是不明智的做法。當員工完成企業制定的目標或者超額完成時，老闆適當激勵員工，根據員工的實際需求來用物質或者口頭表揚的形式，同時要注意激勵過程中的保健因素。根據馬斯洛需求理論，將人的需求分為五個層級，分別為生理需求 安全需求 社會需求 ...
管理學問題，6個管理學問題
love小鋼炮 1 目前年利潤為 4.5萬 150 200萬 100 4.5萬 25萬 2 擴大生產後 5萬 150 1 6 200萬 20萬 100 1 10 5 35萬 3 擴大生產後的利潤35萬大於目前的利潤25萬，方案可行 張天思雨 決策的型別，可以從好幾個方面來說，我學的書上的主要有五種。...