1樓：戱芯
在崗位上實操比任何理論知識都來得實在。。。
所以我個人建議你直接去這樣的崗位上實習下
2樓：匿名使用者
去問一些在酒店幹過這方面的人，他們可以直接指導你，在這上面沒有實際生活中指導熟練。
餐飲業人力資源管理的特點
3樓：合易管理諮詢
1.人員結構的偏差
從人員結構和學歷結構來看，我們餐飲顯然是傳統的勞動密集型產業，人力集中。由於面臨新的時期的挑戰，我們有必要重新審視目前這種基本構架。特別是從可持續發展的角度來看，我們的人力結構有岌岌可危之表象，迫切需要改善整個集團餐飲的人力資源結構狀況。
2.酒店餐飲從業人員的整體素質偏低
在餐廳和廚房，整個學歷層面上還有接近23.43%的員工還是初中及以下學歷。大部分為高中學歷，大學階段的大專和本科了了無幾。
這一方面是由於國內文化消費觀念的原因，大學學生恥於做服務員，從基層做起，而具備有大學學歷的員工基本上都晉公升到管理層了。
餐飲從業人員的學習氛圍不夠濃厚。大部分的從業人員還沒有意識到低學歷所帶來的困難。未來的餐飲將向科技、資訊、健康方向發展，從人力集中向技術和專業服務價值集中，如果要面對未來，我們需要從制度著手，加強相應制度的激勵導向作用，從整體上提公升整個餐飲人力的基本素質。
3.顯示了較為嚴重的**人危機
乙個令人擔憂的現象是，餐飲高階管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店餐飲的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有一些新的高學歷的員工，但佔的比重極小，高學歷的員工一時還無法上公升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。
在餐飲行業裡有個說法是「三三型」的餐飲人才概念：三年的專業教育；三年的技術學習和經驗積累。從我們的統計來看，也驗證了這個說法有一定的道理。
僅有專業知識並不足於勝任餐飲經營管理的重任，沒有一定時間的經驗積累是很難擔當重任的。餐飲人才培養之路，沒有快速複製的捷徑可走。
4.過高的員工流失率
從我們統計的資料來看，目前酒店餐飲行業的員工流失率偏高。根據相關統計資料，目前上海市四星級以上酒店的員工流失率平均為22%-23%；相對而言，餐飲員工流失率顯得過高。這種流失率究竟是因為新**失還是優秀老員工流動，我們需要進一步分析；如果是新**失，那麼我們有必要認真做相應的人力成本和效益產出的具體分析；採取有效的措施，比如加大培訓，將各種管理制度變得更加具有激勵特性，更有效關注員工等等的投入，來降低沒有經過這些努力而流失帶來的更大損失。
從前面的工作年限統計可以看出，餐飲從業人員中2至5年以上佔到54%；如果把這部分穩定人員算在內，我們可以大致計算出0-2年新員工的流失率是非常驚人的，新員工的高度流動使我們的**人培養十分艱難。。
5.薪酬水平普遍偏低
在對員工辭職率的分析中發現，決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。從我們統計的酒店中，餐飲從業人員平均工資為1200元/月；但一些臨時工、學徒工就更低，只有300元到600元。一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。
由於大量民營酒樓的興起，為一些老員工的外部發展提供了更多的選擇。薪酬原因主要是薪酬體系在同行業的競爭力問題，整體薪酬相對缺乏競爭力。
6.廚房的非正式組織
業內廚房體制上有非常明顯的小團體結構，大多數都是師徒相傳，這種體制有較好的穩定性，如果管理順暢也可以有非常好的執行能力，它非常適應於傳統的酒店餐飲。但是，這種結構的缺陷也是極其之明顯的，徒弟很難超越**的廚藝，絕大多數的廚師出身學徒缺乏紮實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性迴圈。而且，從某種程度上，由於缺乏正規教育，很可能許多員工社會化程度相對較低，給我們管理上帶來很大的困難（這點從相應的違規違紀比例中可以看出）；另外，這種多個小團體的存在，容易對外來人員進行排斥；如此，整個體系將更加惡性迴圈。
7.老員工的發展不足
從目前餐飲的整體團隊來看，老員工佔據了大量的數量，並且保持高度的穩定性。如果需要進行構架變動的話，必須考慮到這個基數的龐大，比如，不能輕易進行整體調薪，應該考慮相應的投入和產出，以及相應的不進行變動的流失帶來的負面成本及其影響。
從餐飲的發展來說，需要二個方面的人才：一是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另一方面，我們也非常需要這些有專業技術的廚師。一些專業技術廚師被提上管理崗位後，並不能勝任。
而且相對來說，管理者培養的週期相對來說可能會更短；比如乙個大專院校的高材生，經過二年的培養，可能會成為一名主管以上的管理者；而乙個專業技術人員的培養則複雜得多。
8.培訓的不足
我們針對現有餐飲的培訓渠道、培訓效果也進行了簡要調查。 顯然，這種培訓是不夠的。如果從更高層次來分析，如理論的研究、品牌菜的維護、服務特色的歷鍊、高檔餐飲的開發等等，都缺乏統一的培訓。
因為更高層次培訓的缺乏，我們缺少技術複製能力。
9.人才發展
從員工發展的調查來看，大多數酒店所列出的努力都是建立人才庫，制定**人計畫，進行職業生涯設計。但這只是停留在書面上，看起來比較完善，但真實情卻不能令人樂觀。整體來看，整個酒店產業對於餐飲的培養極其薄弱，這點對於廚房尤其突出，至於統一性的培訓基本沒有。
酒店人力資源在管理方面都會存在哪些問題
酒店加強安全服務管理應從哪些方面考慮
4樓：匿名使用者
要做好酒店的安全服務管理，同做好其他管理工作一樣，必須保證硬體設施裝置、相關規章制度及工作人員素質等多個方面的水平。任何乙個方面或環節出現了問題，都可能帶來嚴重的後果。具體措施有以下幾個方面：
（一）加強對員工的安全教育。
1、對服務員進行嚴格的挑選。酒店招聘員工時，人力資源部門應嚴格把好錄用關，防止一些不良分子趁機混入酒店員工隊伍。對所有招聘的員工要經常性地進行培訓教育，提高他們的素質，培養他們的遵紀守法的自覺性，特殊崗位或重要崗位的人員還要進行必要的政審等手續。
2、建立一套完善的培訓制度，包括：（1）新員工入店上崗前培訓，要求他們掌握基本的安全防範知識及相關器材的操作技能。（2）加強員工的崗位培訓，提高識別犯罪分子的能力和如何應對突發事故。
（3）對員工進行職業道德教育和違紀違規教育，造就一支高素質的員工隊伍。盡可避免在工作生活中知法不犯法，守紀不違章。（4）針對社會上的一些典型案例和慘重的火災事故，通過各種宣傳教育方式強化全體員工的安全意識。
（5）對全體員工實行安全考核的制度。
3、要求全體員工樹立「酒店安全人人有責」的觀念。
（二）狠抓內部安全管理
很多發生在酒店的案件表明，犯罪分子之所以得逞，同酒店內部安全管理人員麻痺大意、安全意識不強、技術防範手段等因素有密切關係。甚至部分員工只是以貌取人，使得酒店安全設施及人員未能發揮應有的作用。對此，酒店應在以下幾個方面加強管理工作：
1、根據酒店的實際情況，安全保衛部門應配合各部門制定一套切實有效的安全防範工作程式、應急預案和管理規章制度，根據不同時期的工作特點做好應對各種突發事件的準備工作。
2、建立健全安全管理規章制度和檢查制度，實行崗位責任制。安全部門要加強對酒店有關場所的巡查，及時發現並排除各種不安全因素。
3、任何員工在酒店範圍內發現形跡可疑的人員或非住客在樓層徘徊，都要主動並有技巧地詢問。
4、實行逐級負責制，對在酒店內發生的一切安全事故，實行「誰主管、誰負責」，誰發現誰報告的原則。
5、實行治安消防安全達標考評制度，將部門（崗位）或個人的安全工作直接與其經濟效益掛鉤。
（三）配備安全防範裝置設施
酒店要做好安全管理工作，除了落實人防外，還離不開先進的安全防範裝置設施，要切實把技防武裝到位。目前酒店最常見的安全裝置設施有以下五大系統。
1、電視監控系統。主要由攝像機、錄影機、手**像切換、電視螢幕等組成，一般安裝在酒店出入口、電梯內、客房走道及其他敏感部位，用於發現可疑人員或不正常現象，以便及時採取措施，對犯罪分子可造成心理威懾，給酒店的安全帶來保證。
2、安全報警系統。在酒店的總服務台、消防通道、財務部等重要位置必須安裝這套系統，防止盜竊、搶劫、**等事故的發生。
3、自動滅火系統。包括自動噴淋系統、自動煙感報警系統、聲光報警器等多種火災報警器、探測器、滅火器、防火門、消防栓、排煙風機等組成，是酒店安全必備的設施。
4、通訊聯絡系統。是指以安全監控中心為指揮樞紐通過呼喚等無線**通訊器材而形成的聯絡網路，使酒店的安全工作具有快速的反映能力。
5、電子門鎖系統。該系統對酒店的安全管理能起到很好的作用，為加強對智慧型盜竊團夥的防範，目前的電子門鎖系統已得到進一步改進，即在電子鎖上安裝自動破壞解碼器的裝置，當犯罪分子將解碼器插入電子鎖時，該裝置就能將解碼器毀壞並報警。
6、其它智慧型系統。
隨著高科技的不斷發展，將會有更多的高科技成果應用在酒店的安全管理上，而只有人防和技防相結合，軟體和硬體同時抓，確保「人員、責任、措施」三到位，才能構築牢固的安全屏障。
5樓：魔術師楊咩
唯一的考慮應該是顧客的服務性。
其他全部是次要的。
當然酒店的基本安保不涉及顧客的部分怎麼加強都無所謂。
我想學習企業管理知識要從哪著手開始？
6樓：匿名使用者
管理類bai的知識從實踐應用du角度看可以分成兩類：一類是zhi理念型dao的，重點在管理原理專及戰略思考。一類是操作型的屬。重點是技能與工具應用。
從企業組織的層級關係來看，從基層到高層，操作型的比例逐漸減少，理念型的比例逐漸增多，也就是高層主要在理念，基層主要在操作。
你要開公司，重點應該從理念型的知識入手，不需要對具體一些工具及技能深入研究。入門級最好的是浙江大學 邢以群教授編寫的《管理學》第三版，這是浙大本科材料，面向初學者，內容全面，概念精闢，語言簡練，例子多以學校及日常生活為主，容易理解。我們單位已經用它培訓員工三年了，效果不錯，你可以先從這本書學起。
然後再根據需要，就學戰略管理、組織建設、集權分權、人力資源、品牌建設、質量管理、成本控制，企業文化等專項理論學習。
什麼是人力資源管理，人力資源管理是什麼意思？
五種觀點 1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論 5.實效揭示論 資深獵頭顧問鐘克峰先生認為 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人...
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